ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

JUILLET 2021

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SA BOOSTHEAT,

Société ANONYME au capital de 2 214 812,25 euros

Inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 531 404 275 00061

Code APE : 2521Z

Dont le siège social est situé au :

41 BD MARCEL SEMBAT

69200 VENISSIEUX

Représentée par Xxxx XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT,

Représentée par Xxxx XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

L’organisation syndicale représentative CFTC,

Représentée par Xxxx XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’obligation de mise en place dans l’entreprise de mesures en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, conformément aux dispositions légales.

Les parties se sont rencontrées à l’occasion de réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes :

• Le mercredi 7 avril 2021

• Le mardi 13 juillet 2021

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement et l’embauche,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer un meilleur équilibre des promotions professionnelles et du déroulement des carrières.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de BOOSTHEAT SA, tout établissement confondu.

ARTICLE 2 – LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

La loi impose de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Sans dispositions conventionnelles spécifiques en matière égalité femmes-hommes et QVT, le législateur a prévu que la négociation porte sur les 7 grands domaines suivants :

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

• Les objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, mixité des emplois, déroulement de carrière…)

• Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé,

• L’exercice du droit à l’expression directe et collective des salarié-e-s sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Toutefois, les Entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent limiter les négociations à trois de ces domaines.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

Dans ce cadre, les parties ont décidé de négocier sur les domaines suivants :

• Axe 1 : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

• Axe 2 : recrutement et embauche

• Axe 3 : rémunération

Les parties au présent accord reconnaissent que la mise en œuvre et le suivi du présent accord nécessitent l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

ARTICLE 2 : DONNEES SOCIALES REPARTITION F/H

L’ensemble des chiffres-clé 2021 sur la situation comparée des hommes et des femmes, engagements et mesures déjà en place, situation dans la branche, le cas échéant référence à un accord de branche sur le sujet, rappel sur les modalités de préparation de l’accord (diagnostic partagé, groupes de travail…) ont été remis aux partenaires sociaux en date du 1^er avril 2021.

Article 3 – Actions pouvant être mise en œuvre

3.1 – Articulation entre la vie professionnelle et personnelle :

Le présent paragraphe présente les objectifs de progression retenus, les actions et mesures pour l’atteindre, les indicateurs chiffrés pour suivre l’évolution.

3.1.1 – FAVORISER LA POSSIBILITE DE TEMPS PARTIEL

La Direction s’engage à évoquer, à l’occasion des nouvelles intégrations ou nouvelles affectations dans le cadre de la mobilité interne, la possibilité ou non d’engager la mise en place d’un contrat à temps partiel, entre 80% et 100% du temps de travail. 

La Direction s’engage à étudier toutes les nouvelles demandes de contrat à temps partiel, entre 80% et 100% du temps de travail, afin de faciliter l’équilibre personnel et professionnel. 

La Direction s’engage à préciser dans la rédaction des offres d’emploi interne et externe la possibilité d’intégrer la fonction à temps partiel entre 80% et 100% du temps de travail lorsque l’emploi le permet.

Dans le cadre de l’entretien individuel, la question « Envisagez-vous de demander un temps partiel (entre 80 ou 90%) au cours de la prochaine année ? » sera intégrée.

3.1.2 – LIMITER LES REUNIONS/APPELS TELEPHONIQUE AUX EXTREMITES DE JOURNEE

La direction, les managers et les salariés s’engagent à ne pas prévoir de réunion ou d’appel téléphonique sauf extrême urgence, avant 8h et après 19h.

En cas de non-réponse de son interlocuteur, l’appelant s’engage à laisser un sms précisant : urgence et le motif ou non-urgence, pour rassurer la personne qui n’a pas vu l’appel immédiatement et qui peut s’interroger sur le degré d’urgence de l’appel manqué. Cette précision lui permettra de prendre la mesure adéquate en cas d’urgence ou en cas contraire de se libérer l’esprit de pensées parasites.

3.1.3 – DROIT A LA DECONNEXION

La mise en place de la charte informatique va également formaliser la mise en place de bonnes pratiques de déconnexion. Ces mesures permettent d’inciter le droit à la déconnexion.

Le salarié :

• Est invité à ne pas vérifier sa boîte électronique, ne pas répondre aux sollicitations par mails lorsqu’il franchit le domaine de sa vie personnelle,

• Ne doit pas transmettre son numéro de téléphone personnel à un contact professionnel,

• Doit alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents,

• S’assure d’un usage raisonnable et efficient des outils numériques,

• Utilise les NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication) à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La direction et le manager :

• Incitent son collaborateur à ne plus travailler lorsqu’il franchit le domaine de sa vie personnelle,

• Ne sollicitent pas le salarié en dehors de ses heures de travail (le soir, le week-end, les jours de congés) sauf en cas d’extrême nécessité, pas avant 8h et pas après 19h.

• S’assurent d’un usage raisonnable et efficient des outils numériques,

• Utilisent les NTIC à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée,

• Incitent l’interdiction de l’accès aux messageries le soir ainsi que durant le week-end blocage accès,

• Véhiculent l’exemplarité,

• Maîtrisent des flux d’informations : création de bibliothèques de mails types, éviter de multiplier les destinataires en copie,

• Encouragent les utilisateurs à désactiver les notifications de certaines applications de travail (mail, trello, teams, …) en dehors des heures de bureau.

Afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion, il existe des applications permettant de créer deux environnements séparant les données personnelles et les données professionnelles, la Direction informatique reste à disposition des salariés en cas de besoin de paramétrage.

De plus, le paramétrage des boites mails professionnelles devra prendre en compte l’envoi différé systématique des mails envoyés entre 20h et avant 8h.

Ces éléments sont intégrés dans la charte informatique, peuvent être amenés à évoluer si de nouvelles mesures pour faciliter le droit à la déconnexion étaient à mettre en œuvre.

3.1.4 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Sauf motif impérieux, le délai de prévenance avant déplacement de plus de 300 km, sont à planifier au moins 7 jours avant le jour de départ.

Cette mesure n’est pas applicable pour tous déplacements en lien avec une intervention client dans le cadre de nos interventions SAV. En effet, l’objectif « confort » client reste notre priorité.

3.1.5 – TELETRAVAIL

Depuis le mois de mars 2020, le télétravail est devenu un moyen de lutter contre la propagation du Covid-19. Il a ainsi été largement développé au sein de BOOSTHEAT et l’est encore aujourd’hui.

Partant de cette expérience, les partenaires sociaux et la Direction se sont engagé à conduire des négociations pour aboutir à un accord relatif au télétravail au sein de BOOTSHEAT SA. Cet accord permettra de cadrer l’usage du télétravail et d’en élargir l’accès notamment en dehors du contexte de crise sanitaire.

Par cet accord, les partenaires sociaux et la Direction veulent aussi définir un moyen supplémentaire d’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et de développement de la qualité de vie au travail.

• Indicateurs suivis :

  • Nombre d’offres diffusées ouvert à temps partiel / nombre d’offres diffusées

  • Nombre de temps partiel demandé / nombre accordé

  • % de personnes qui envisagent une demande de passage à temps partiel dans l’année

  • Respect du repos quotidien / hebdomadaire / annuel

  • Charge de travail liée aux missions

  • Impact des dépassements horaires / jours sur la vie personnelle

  • Impact de l'activité sur la vie personnelle

3.2 – recrutement et embauche

La Direction s’engage à poursuivre la dynamique positive et à mener des actions de sourcing incitatives pour favoriser encore plus la diversifié (action de communication auprès des écoles, des réseaux sociaux, des centres / organismes spécialisés…).

3.2.1 – OFFRES D’EMPLOI

L’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi interne ou externe. Ainsi, elles seront attentives à ce que les intitulés et termes utilisés soient choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

Ces principes s’appliqueront à tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat intérimaire, stages, contrats alternance, …

Les offres d’emploi seront rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : ingénieur méthode F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personnes en charge de la sécurité).

3.2.2 – Processus de sélection des candidatures

Puisque l’exercice d’une activité professionnelle au sein de l’entreprise est ouvert de façon indifférenciée aux femmes comme aux hommes, le processus de recrutement y est donc unique et des critères de sélection identiques y sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences, la qualification et l’expérience.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

3.2.3 – Mixité des candidatures et des recrutements

Si par principe, aucun métier de BOOSTHEAT n’est féminin ou masculin, nos effectifs connaissent encore un taux de féminisation trop faible.

L’entreprise doit continuer à développer cette mixité à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise en ciblant plus spécifiquement les postes occupés majoritairement par des hommes.

Pour favoriser cette plus grande mixité, l’entreprise doit agir de façon volontariste à tous les niveaux des recrutements, y compris dans les processus de choix des intérimaires et des stagiaires en contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation).

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

3.2.4 – Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise s’engage à garantir une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, et de poste confié équivalents

• Indicateurs suivis :

  • Nombre de postes à pourvoir dans l’entreprise et pourvus par sexe

3.3 – REMUNERATION

La société BOOSTHEAT s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.

La société BOOSTHEAT proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société BOOSTHEAT rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective de la métallurgie.

• Indicateurs suivis :

  • Son indicateur de suivi est constitué d’un rapport écrit sur la situation comparée des rémunérations lors du calcul annuel de l’index.

Si cet indicateur de suivi n’est pas calculable par manque d’effectif h/f par catégorie, l’indicateur suivi sera

• Le salaire médian par catégorie professionnelle entre les hommes et les femmes lorsque l’effectif de la catégorie ne permet pas d’identifier un.e salarié.e en particulier

ARTICLE 4 – PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles R. 2242-2 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

ARTICLE 10 – MODALITÉS DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par diffusion à leur adresse électronique nominative et disponible sur le réseau SharePoint.

ARTICLE 11 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prendra effet le 1er juillet 2021.

Cet accord cessera de plein droit à échéance de son terme soit le 30 juin 2025.

A cette date, il ne continuera pas de produire d’effet comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 12 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les deux mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 14 – DÉPOT LÉGAL

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 ET D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

La Direction mettra à la disposition des salariés sur SharePoint accessible par tous un exemplaire de cet accord.

Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationales. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Fait à Vénissieux, le 19 juillet 2021.

Signatures :

Pour la délégation syndicale CFDT Monsieur Xxxx XXXXXXXX Le Délégué syndical	Pour la société BOOSTHEAT SA, Monsieur Xxxx XXXXXXXX Directeur Général
Pour la délégation syndicale CFTC Monsieur Xxxx XXXXXXXX Le Délégué syndical