Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre les soussignées :

S.A.S DAUPHIBLANC PROVENCE, n° d’identification 53152236500026, dont le siège social est à Sablonnières - 38460 SOLEYMIEU représentée par son Président de Directoire de DAUPHIBLANC FINANCE,

Ci-après dénommée « Dauphiblanc Provence »,

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du CSE,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.

PREAMBULE,

Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Sur la base de ce principe et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis dans le cadre de la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir pour s’assurer que l’équilibre existant soit conservé à l’avenir, en application des dispositions des articles L. 2242-8 et 2242-1 2° du Code du travail, dans les conditions fixées ci-après.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement ;

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Garantir un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

• Article 1 – Embauche et recrutement

Dauphiblanc PROVENCE s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs retenus (annexe 1)	Objectifs	Actions
Nombre de candidats reçus en entretien dans l'année : répartition par sexe. Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe	Augmenter les taux d’hommes/femmes reçu(e)s en entretien, notamment pour certaines professions largement féminisées/surreprésentées par des hommes. Augmenter les embauches de femmes notamment pour certaines professions largement surreprésentées par des hommes Augmenter les embauches d’hommes notamment pour certaines professions largement féminisées	Rédaction d’offres d’emploi s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes

• Article 2 – Formation professionnelle

Afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu d'assurer un suivi quantitatif de la répartition par sexe des salariés par catégorie et par emploi qui suivent au moins une formation par an.

Indicateurs retenus (annexe 2)	Objectifs	Actions
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.	Parvenir à un taux identique par sexe et par catégorie	Intégrer ce paramètre dans l’élaboration du plan annuel de formation

• Article 3 – Rémunération

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Indicateurs retenus (annexe 3)	Objectifs	Actions
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations mensuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations	Réduction des écarts de rémunération Engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formations, d’expérience et de compétences requis pour le poste	Intégrer ce paramètre dans le cadre de la NAO En cas d’écart de rémunération, analyse de cet écart pour comprendre l’origine et en l’absence de justifications objectives, réduction de cet écart

• Article 4 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique est adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, outre le respect des engagements pris dans la charte de droit à la déconnexion ou Une charte de droit à la déconnexion sera établie dans les plus brefs délais.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Dauphiblanc PROVENCE s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Dauphiblanc PROVENCE s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs retenus (Annexe 4)	Objectifs	Actions
Nombre de réunions programmées en dehors des horaires habituels de travail	Zéro, sauf à titre exceptionnel en cas de stricte nécessité pour les postes de direction des fonctions support Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.	Ne pas programmer de réunion en dehors des horaires habituels de travail, sauf à titre exceptionnel en cas de stricte nécessité.
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)	Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Garantir l’accès au temps partiel quel que soit le sexe.	Mise en place d’un système d’alerte en cas de surcharge de travail incompatible avec un temps partiel, dans les conditions suivantes. En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le salarié concerné doit, après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.

• Article 5 – Suivi de l’accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par Dauphiblanc PROVENCE aux membres du CSE.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

• Article 6 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 10 Mars 2021, pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent spécifiquement que la périodicité des négociations pour ce thème est fixée à 3 ans, en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail. Ainsi, les parties sont dispensées d’engager des négociations annuelles obligatoires sur ce thème pendant 3 ans.

Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

• Article 7 – Formalités de dépôt, de communication et publicité

Le présent accord sera déposé par Dauphiblanc en deux exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès de la Direction.

Fait à Le Luc En Provence, le 10/03/2021

Pour Dauphiblanc PROVENCE

Pour les membres du CSE :

Annexes : Indicateurs de suivi

• Annexe 1 : Embauche et recrutement

Répartition des candidats reçus par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre de candidats reçus	Nombre de candidats reçus
Cadres	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Employés – Ouvriers	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Total	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Employés	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Total	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"

• Annexe 2 : Formation professionnelle

Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	"Nombre"	"Taux"	"Nombre"	"Taux"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Taux"	"Nombre"	"Taux"
Employés	"Nombre"	"Taux"	"Nombre"	"Taux"
Total	"Nombre"	"Taux"	"Nombre"	"Taux"

Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Employés	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Cadres	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"

Types de formation par sexe
Type de formation	Femmes	Hommes	Total
Adaptation au poste	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Maintien dans l'emploi	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Développement des compétences	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"

• Annexe 3 : Rémunération

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	"Nombre"	"Nombre"
	Entre 1 500 et 1 999 euros	"Nombre"	"Nombre"
	> 2 000 euros	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	"Nombre"	"Nombre"
	Entre 1 500 et 1 999 euros	"Nombre"	"Nombre"
	Entre 2 000 et 2 499 euros	"Nombre"	"Nombre"
	> 2 500 euros	"Nombre"	"Nombre"
Cadres	< 2 000 euros	"Nombre"	"Nombre"
	Entre 2 000 et 2 499 euros	"Nombre"	"Nombre"
	Entre 2 500 et 2 999 euros	"Nombre"	"Nombre"
	Entre 3 000 et 3 499 euros	"Nombre"	"Nombre"
	Entre 4 500 et 4 999 euros	"Nombre"	"Nombre"
	> 5 000 euros	"Nombre"	"Nombre"
Total		"Nombre"	"Nombre"

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Catégories	Année N	Année N-1	Année N-2
	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale
Cadres	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Employés	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories	Année N	Année N-1	Année N-2
Femmes	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Hommes	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Total	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Rapport maxi/mini
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Cadres	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"
Toutes catégories confondues	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"	"Nombre"

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : "Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations"

• Annexe 4 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Nombre de réunions programmées en dehors des horaires habituels de travail : "Nombre"

Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"
Employés	"Nombre"	"Nombre"
Total	"Nombre"	"Nombre"

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"
Employés	"Nombre"	"Nombre"
Total	"Nombre"	"Nombre"

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"
Employés	"Nombre"	"Nombre"
Total	"Nombre"	"Nombre"