Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SARL MAISON LEFEBVRE" chez MAISON LEFEBVRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SARL MAISON LEFEBVRE

Préambule

La Direction de la SARL MAISON LEFEBVRE a souhaité définir une organisation claire et précise du temps de travail des collaborateurs de la société, qui, à la fois :

• corresponde aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de l’entreprise, pour répondre aux attentes des clients de la SARL MAISON LEFEBVRE ;

• de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ;

• permette de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Les Parties ont, en ce sens, identifié au sein de la Société deux types de populations :

• les collaborateurs au forfait-jours ;

• les collaborateurs au régime horaire ;

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la SARL MAISON LEFEBVRE.

Il a été négocié avec les membres du Comité Social et Economique, désignés comme tel depuis le 31 octobre 2019.

Une première réunion de négociations s’est tenue le 18 juin 2021, puis les 27 août 2021 et 24 septembre 2021.

Le présent accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au temps de travail adapté au personnel de la SARL MAISON LEFEBVRE, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.

TITRE 1 STIPULATIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la SARL MAISON LEFEBVRE à temps complet ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants.

Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif :

• le temps nécessaire à la restauration,

• les temps de pause,

• les temps de déplacement professionnel, à l’exception, conformément à la loi, de ceux effectués en cours de journée de travail pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.

Ces temps ne doivent donc pas être pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération, notamment, de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

La décision d’affecter un collaborateur dans l’une ou l’autre modalité appartient à la Direction.

Par l’expression « collaborateurs concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des collaborateurs soient susceptibles d’être affectés dans une modalité ; cela ne signifie pas que les collaborateurs satisfaisant à ces conditions aient automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Les collaborateurs à temps partiel effectuent le nombre d’heures prévu par leur contrat de travail.

Article 4 – Heures supplémentaires

4.1 – Définition

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées, au-delà de la durée légale du travail.

La réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les heures de travail effectuées par les salariés au-delà de ces limites, de leur propre initiative, ne sont pas prises en compte.

4.2 - Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la Société (ci-après le « Contingent ») est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, à la demande de l’Employeur.

Article 5 – Temps d’habillage/déshabillage

Le personnel de production et de certains services annexes, obligés de porter une tenue spécifique et de s’habiller et de se déshabiller dans l’entreprise, bénéficie d’une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle brute d’un montant de 10 euros.

Cette indemnité apparaîtra sur le bulletin de salaire sous l’intitulé « indemnité d’habillage et de déshabillage » et sera proratisée selon le temps de présence.

Cette indemnité est non cumulable avec toute autre contrepartie ayant le même objet.

Article 6 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les collaborateurs.

Concrètement, la loi prévoit que :

• les collaborateurs dont la durée de travail est exprimée en heures doivent effectuer 7 heures supplémentaires de travail dans l’année ;

• les collaborateurs dont la durée de travail est exprimée en jours doivent effectuer une journée supplémentaire de travail dans l’année.

Les Parties conviennent qu’au sein de la SARL MAISON LEFEBVRE :

• la journée de solidarité sera fixée chaque début d’année civile au cours de la première réunion entre la Direction et le Comité Social et Economique ;

• cette journée sera travaillée par les collaborateurs de l’entreprise.

Les durées annuelles de travail visées dans le présent accord intègrent la journée de solidarité.

Article 7 – Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail de tous les collaborateurs est fondé sur un système d’enregistrement sur papier individuel qui permet :

• à chaque collaborateur de déclarer ses heures et jours de travail réalisés, ainsi que ses absences (en précisant la nature de l’absence en question) ;

• à chaque manager de valider, de façon hebdomadaire, ces déclarations.

Ce système, supervisé par la direction, permet de comptabiliser de façon fiable les heures et les jours de travail réalisés par les collaborateurs de la SARL MAISON LEFEBVRE.

Ce système permet un suivi hebdomadaire exact du temps de travail de chaque collaborateur concerné par le présent accord, et de prévenir tout écart.

Article 8 – Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication (TIC)

Tout collaborateur de l’entreprise a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, ce qui passe notamment par un usage limité des TIC.

Chaque collaborateur doit pouvoir se déconnecter en dehors de son temps de travail, sans que cela puisse lui être reproché.

Le respect des temps de repos de chaque collaborateur se traduit notamment par un attachement à ne pas contacter (téléphone, emails, sms…) les collaborateurs en dehors de leur temps de travail.

Si cette vigilance s’applique à tous, compte tenu de leur position hiérarchique, l’entreprise tient à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs subordonnés en dehors de leur temps de travail aux cas d’urgence.

Les Parties invitent également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations de collègues ou de supérieurs hiérarchiques en dehors de leur temps de travail et qui ne relèveraient pas d’une situation d’urgence à en parler avec eux.

De façon pratique, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité de l’entreprise, les Parties invitent par exemple ces derniers à :

• mettre un message d’absence sur leur boite mail, en précisant la durée de leur absence ;

• enregistrer un message d’absence sur leur boîte vocale téléphonique, en précisant la durée de leur absence ;

• suspendre la fonction réception des emails sur leur smartphone ; 

• ne pas répondre aux éventuelles sollicitations qui pourraient leur être adressées, sauf cas d’urgence.

TITRE 2 TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS AU FORFAIT-JOURS

Article 9 – Collaborateurs concernés

Cette modalité concerne les collaborateurs de la SARL MAISON LEFEBVRE, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée qui, sur proposition de la SARL MAISON LEFEBVRE, ont accepté de travailler selon un décompte annuel de leur durée de travail en jours et avec lesquels la SARL MAISON LEFEBVRE a conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Conformément aux dispositions légales, peuvent être amenés à conclure, au sein de la SARL MAISON LEFEBVRE, une convention individuelle de forfait en jours :

• les collaborateurs cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions, fondée sur la réalisation de missions ou de projets spécifiques ne les conduisent pas à devoir suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont, le cas échéant, intégrés.

• les collaborateurs non cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur mission et dont la durée du travail, du fait des modalités d’exercice de leur mission, ne peut être prédéterminée.

Article 10 – Régime juridique

Les collaborateurs relevant du champ d’application de l’article 9 du présent accord ne sont pas soumis à l’horaire collectif de la Société dès lors qu’ils concluent, par avenant à leur contrat de travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours (ci-après « Convention de Forfait »).

Les salariés soumis à une Convention de Forfait ne sont pas soumis :

• au décompte de la durée du travail en heures (articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail),

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail),

• à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif (article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail),

• aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail sur les heures supplémentaires, le repos compensateur, le contingent d’heures supplémentaires, etc…

En revanche, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sont soumis :

• au repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail),

• au repos hebdomadaire (article L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail),

• à la législation sur les congés payés (article L. 3141-1 et suivants du Code du travail).

Article 11 – Période annuelle de référence du forfait

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 12 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

12.1 – Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Lorsque le collaborateur ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Les jours de congés conventionnels, congés pour ancienneté et jours de fractionnement dont un salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire du forfait sur la période de décompte.

Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et le plafond susvisé soient respectés, la charge de travail de chaque collaborateur sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie, comme précisé ci-après.

La signature d’un avenant au contrat de travail portant sur la forfaitisation (ci-après « convention de forfait ») de l’activité des collaborateurs concernés leur sera proposée.

12.2 – Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journées.

Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

La répartition des journées pourra être différente d’une semaine à l’autre. Par exemple, le temps de travail sera, en fonction de la charge de travail, réparties sur 3 ou 4 jours certaines semaines, et sur 6 jours d’autres semaines.

12.3 – Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an (art. L3121-66 du Code du Travail).

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait qui ne sera valable que pour l’année en cours lors de sa conclusion. Il devra, le cas échéant, en fonction du besoin lié à l’activité et de l’accord du salarié, être expressément renouvelé d’une année sur l’autre.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 13.3 du présent accord.

Article 13 – Jours de repos

13.1 – Calcul du nombre de jours de repos pour une année complète de travail

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an, les collaborateurs au forfait-jours bénéficient d’un certain nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos pour les collaborateurs au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l’année considérée.

Il est calculé de la manière suivante :

nombre de jours calendaires de l’année considérée

• nombre de samedis et de dimanches,

• nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• Nombre de jours de congés conventionnels

• le forfait annuel de 218 jours.

Les collaborateurs concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Ce nombre de jours de repos est indiqué sur le premier bulletin de salaire de l’année.

En cas de départ ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le droit à repos sera recalculé.

Le cas échéant, ce nombre de jours de repos est revu selon les règles fixées à l’article 15 du présent accord.

13.2 – Prise des jours de repos

Les salariés relevant d’une convention de forfait ne sont pas soumis à un horaire de travail précis mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de l’activité.

Ainsi, pour le bon fonctionnement du service, la prise de jour de repos également dénommés Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) devra faire l’objet d’une information préalable auprès de l’employeur, ou de toute personne qui lui sera substituée.

Les JRTT sont fixés pour partie par l’employeur (maximum 3 jours par période) et pour l’autre partie par le salarié.

Les JRTT fixés par l’employeur seront communiqués, par note individuelle, 7 jours calendaires au moins avant la date prévue de prise du JRTT.

Les JRTT fixés à l’initiative du salarié devront être pris dans les conditions suivantes :

• durant la période de référence,

• sous forme de journée entière,

• de manière isolée ou cumulée dans la limite de deux jours,

• accolés ou non à des congés payés, dans la limite de 4 semaines d’absence,

• après information écrite de l’employeur : l’information devra faire mention des dates et du nombre de journées prises.

Article 14 – Rémunération du salarié en forfait jours

14.1 – Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Les Parties rappellent que le niveau de rémunération octroyé aux salariés concernés tient compte des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, il convient de prendre en compte l’ensemble des éléments fixes et variables de la rémunération versés en cours d’année, à l’exclusion de l’éventuelle prime d’ancienneté et, le cas échéant, des sommes issues de la participation et de l’intéressement.

14.2 – Incidence sur la rémunération des absences indemnisées ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :

$$\frac{\text{Salaire\ mensuel}}{21,67}$$

Salaire mensuel : salaire mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence.

Lorsque le salarié absent bénéficie, conformément aux stipulations de la loi et de la convention collective, d’un maintien de salaire, ce maintien de salaire est effectué par rapport à la rémunération lissée de l’intéressé.

14.3 – Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 12.3 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 Code du Travail.

Article 15 – Impact des entrées/sorties et absences

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera revu prorata temporis.

Pour les salariés engagés postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.

Le nombre de jours de travail sera donc calculé en proratisant le forfait (218 jours), augmenté des congés payés non dus, par rapport au nombre de jours ouvrés décomptés entre le jour de l’embauche au 31 décembre inclus.

En cas de suspension du contrat de travail, le forfait sera réduit en fonction du nombre de jours ouvrés d’absence.

Article 16 – Garanties

Le recours aux conventions de forfait permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 9 ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

16.1 – Repos quotidien et hebdomadaire

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

• les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales,

• la journée de travail ne puisse être d’une amplitude excédant 13 heures,

• les jours de travail soient effectués sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et que les samedis travaillés demeurent exceptionnels,

• les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris,

• les jours de repos soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

16.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du collaborateur au forfait-jours

Un système auto-déclaratif, saisi par le collaborateur et soumis pour validation au Responsable Ressources Humaines ou à son responsable hiérarchique, fait apparaitre :

• les dates des journées travaillées ainsi que leur cumul annuel ;

• le positionnement et la qualification des journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaires, repos, arrêt maladie…

Le Responsable Ressources Humaine ou le supérieur hiérarchique s’assure que :

• le collaborateur a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 15.2 ci-dessus ;

• l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur en forfait-jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le Responsable Ressources Humaine ou le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du collaborateur.

Par ailleurs, le Responsable Ressources Humaine ou le supérieur hiérarchique organise, une fois par an, un entretien avec le collaborateur pour évoquer :

• sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude des journées de travail ;

• l’organisation de son travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise.

Cet entretien n’a pas le même objet que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.

16.3 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

À tout moment, par email ou oralement, le collaborateur peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction de la SARL MAISON LEFEBVRE des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement alerter la Direction et un entretien sera organisé dans les meilleurs délais entre le collaborateur concerné et un interlocuteur de la Direction de l’entreprise.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et communiqué au collaborateur, à sa demande.

16.4 – Droit à la déconnexion

Les collaborateurs en forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos et de congé.

La mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :

• Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

• Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

• La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Les règles générales relatives au droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des collaborateurs de la SARL MAISON LEFEBVRE s’appliquent aux collaborateurs en forfait jours.

. TITRE 3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 17 – Collaborateurs concernés

Sont concernés par le dispositif prévu par le présent chapitre l’ensemble du personnel à temps complet, tel que défini à l’article 1 du titre 1 de l’accord, à l’exception des salariés ayant conclu avec l’Entreprise des conventions de forfaits en jours.

Article 18 – Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.

La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 19 – Horaires

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la Société.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage au minimum 4 jours calendaires avant leur date d’application, de manière à ce que soit toujours affichée la semaine de travail à venir.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures, notamment dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié inopinément absent ;

• surcroît temporaire d’activité ;

• travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• réorganisation des horaires collectifs de la Société ou d’un atelier ;

Ce délai de 48 heures pourra être réduit en cas d’accord express du salarié.

Article 20 – Décompte du temps de travail effectif

Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu sur le bulletin de salaire un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base de l'horaire contractuel hebdomadaire.

Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : document hebdomadaire individuel d’enregistrement de ses horaires par chaque salarié ainsi qu’un document récapitulatif sous Excel tenu par l’Employeur dont une copie est fourni mensuellement au salarié avec son bulletin de salaire).

Les heures de ce compte sont à 50% à la disposition du salarié et à 50% à la disposition de l’Employeur.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.

SOUS TITRE 1 : LES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN DE 35 HEURES

Article 21 – Détermination et modalités du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure et 39 heures.

Article 22 – Conditions de rémunération

22.1 – Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 21 ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

22.2 – Heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 39 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable.

22.3 – Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

• Les heures non-effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour 7 heures pour une journée d’absence. Pour toute absence inférieure à une journée, la durée d’absence sera déterminée par l’écart entre la durée initialement prévue au planning et 7 heures.

• Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

22.4 – Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1 607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1 607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

A chaque fin de période, le salarié pourra choisir de remplacer le paiement de ses heures excédentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur, dans la limite de 21 heures. Il devra prendre ce temps de repos durant les six mois suivant la fin de période de décompte, soit au 30 juin N+1.

Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à l’article 20, et déjà comptabilisées.

SOUS TITRE 2 : LES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN DE 39 HEURES

Article 23 – Détermination et modalités du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1 789 heures, journée de solidarité incluse.

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure et 43 heures.

Article 24 – Conditions de rémunération

24.1 – Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures, soit 151,67 heures + 17,33 heures supplémentaires majorées de 25% par mois.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 23 ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

24.2 – Heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 43 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable.

24.3 – Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

• Les heures non-effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour 7,80 heures pour une journée d’absence. Pour toute absence inférieure à une journée, la durée d’absence sera déterminée par l’écart entre la durée initialement prévue au planning et 7,80 heures.

• Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

24.4 – Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1 789 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1 789 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

A chaque fin de période, le salarié pourra choisir de remplacer le paiement de ses heures excédentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur, dans la limite de 23,40 heures. Il devra prendre ce temps de repos durant les six mois suivant la fin de période de décompte, soit au 30 juin N+1.

Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à l’article 23, et déjà comptabilisées.

TITRE 4 STIPULATIONS FINALES

Article 25 – Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois suivant les formalités de dépôt visées à l’article 29.

Article 26 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.

Article 27 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 28 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-09 et suivants du Code du travail.

Article 29 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la SARL MAISON LEFEBVRE sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Un exemplaire de cet accord sera affiché sur les emplacements prévus à cet effet.

L’accord sera communiqué aux membres du CSE s’il en existe, réunis sur convocation ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Quévert, le ………………………………………… en 3 exemplaires

Le Gérant Les membres du CSE