Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez E&S - EVEIL & SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La Société EVEIL & SERVICES (Kangourou Kids Lille), SARL dont le siège social est situé à 90, rue Pierre Mauroy, anciennement rue de Paris, 59000 LILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE sous le numéro 531 913 275,

Représentée par M XXXXXX, agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Le membre titulaire du Comité Social et Economique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 18 novembre 2019,

D’autre part.

PREAMBULE

Compte tenu des particularités liées à la nature de son activité de services autour des enfants et des prestations de ménage, et plus la société, soucieuse de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’activité et aux perspectives d’évolution de la société, avec les aspirations des salariés, a engagé une réflexion relative aux conditions de travail.

Il est ainsi apparu nécessaire, eu égard à la variabilité de la charge de travail, de recourir à une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile dans un cadre conventionnel adapté afin de répondre aux exigences particulières de l’activité de la société de services à domicile spécialisés auprès des enfants et du ménage.

De plus la société a voulu mieux préciser les emplois concernés par la mise en place des CDI Intermittents.

La société, qui dispose d’institutions représentatives du personnel, s’est engagée dans la voie de la négociation selon les modalités prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, formalise ainsi la mise en œuvre d’une organisation annuelle du temps de travail des salariés, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel ou en CD2I.

Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux existants et ayant un objet identique.

Section 1 – Champ d’application - Durée

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale d’un mois, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat de professionnalisation ou apprentissage, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation, ou CD2I).

Article 2 – DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa date de signature.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2232-23-1 et L2261-7 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 et L2261-9 du Code du travail.

Section 2 – Durée et organisation du temps de travail

Article 3 – MODALITÉS DE RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des salariés, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

Chaque semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les horaires de travail seront fixés dans le respect des plages d’indisponibilité fixées contractuellement entre le salarié et l’employeur, tout en tenant compte de la durée du travail contractuellement prévue et du bon fonctionnement de l’entreprise. Les plages d’indisponibilité peuvent être choisies sur n’importe quel(s) jour(s) de la semaine, de jour comme de nuit.

Toutefois, sous réserve de son accord écrit, le salarié pourra exceptionnellement être amené à travailler durant ces plages d’indisponibilité définies au contrat de travail, notamment en cas de nécessité de modification imprévisible de planning ou encore de la mise en œuvre d’une action collective de formation.

Article 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée à la nature des activités de l’entreprise et afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise, le temps de travail est réparti et organisé sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance de la période de référence en cours.

A la date de signature du présent accord, sont concernés par cette organisation l’ensemble des services de la Société.

4.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET

La durée annuelle de travail pour les salariées à temps complet correspond à la durée légale de travail, soit, à la date du présent accord, 1.607 heures, durée incluant la journée de solidarité, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

La durée hebdomadaire de travail de référence des salariés à temps complet est par conséquent de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

4.1.1 Programmation et répartition du travail

Les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage, par période trimestrielle, 8 jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Les plannings seront établis en tenant compte des plages d’indisponibilité de salariés et dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures maximum, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines.

• possibilité de semaines à 20 heures éventuellement dans la limite de 4 semaines par an,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures en principe, 12 heures dans la limite de 70 jours par an, conformément au point I h de la section 2 du chapitre 2, partie II de la convention collective des Entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012, étendue par arrêté ministériel en date du 3 avril 2014.

Toute modification des plannings se fera par voie dématérialisée (courriel ou SMS) et/ou appel ou message téléphonique avec confirmation écrite par courriel ou tout autre système de communication de l’information permettant une traçabilité des échanges, et sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit intervenir.

Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal compris entre 3 jours calendaires et une heure, afin d’assurer la continuité du service auprès des clients, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.) :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• surcroît temporaire d’activité,

• situation d’épizootie, d’épidémie ou de pandémie,

• situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients,

Au-delà de ces dispositions, il reste possible pour tout salarié volontaire d’accepter par écrit une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la société.

4.1.2. Compteurs individuels de suivi

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

A fin Décembre de l’année n, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de Janvier de l’année n+1.

4.1.3. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

A titre indicatif et sous réserve d’évolutions des dispositions législatives, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1.607 heures donnent lieu, conformément aux dispositions de l’article L.3121-22 du Code du Travail, à une majoration, soit de salaire ou en temps, de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 25 Aout au 15 Novembre de l’année, sauf accord de l’employeur

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.

4.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL

4.2.1. Principe

Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel de la Société peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée seront habituellement intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.

A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de la Société en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 24 H par semaine.

Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, lequel contrat ou avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale de travail de 1.607 heures en vigueur au jour du présent accord.

4.2.2 Programmation et plannings

Les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage, par période trimestrielle, 8 jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Les plannings seront établis en tenant compte des plages d’indisponibilité de salariés et dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures maximum, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines.

• possibilité de semaines à 20 heures éventuellement dans la limite de 4 semaines par an,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures en principe, 12 heures dans la limite de 70 jours par an, conformément au point I h de la section 2 du chapitre 2, partie II de la convention collective des Entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012, étendue par arrêté ministériel en date du 3 avril 2014.

Toute modification des plannings se fera par voie dématérialisée (courriel ou SMS) et/ou appel ou message téléphonique avec confirmation écrite par courriel ou tout autre système de communication de l’information permettant une traçabilité des échanges, et sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit intervenir.

Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal compris entre 3 jours calendaires et une heure, afin d’assurer la continuité du service auprès des clients, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.) :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• surcroît temporaire d’activité,

• situation d’épizootie, d’épidémie ou de pandémie,

• situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients,

• maladie de l’enfant,

• carence du mode de garde habituelle ou des services assurant habituellement cette garde,

• besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants dus à l’absence imprévisible de son parent.

Au-delà de ces dispositions, il reste possible pour tout salarié volontaire d’accepter par écrit une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la société.

4.2.3. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

A fin Décembre de l’année n, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de Janvier de l’année n+1.

4.2.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue au contrat de travail.

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à une (mais peut être supérieure à 2 heures).

A titre indicatif et sous réserves d’évolutions des dispositions législatives et conventionnelles, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.

Article 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

5.2. Traitement des absences

• Absences rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (exemple : congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées seront comptabilisées dans le compteur d’heures comme des heures effectuées, selon les modalités suivantes : nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26 x nombre de jours d’absence sur le mois (nombre d’heures calculées au 26^ème).

• Absences non rémunérées

Les périodes non travaillées et ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur (exemples : absence injustifiée, congé sans solde, ...) en application de dispositions légales ou conventionnelles :

• feront l’objet d’une retenue sur la rémunération du salarié du mois de l’absence considérée, à concurrence du nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée ;

• feront l’objet d’une déduction dans le compteur d’heures à concurrence du nombre d’heures planifiées lors de l’absence du salarié. Si l’un des jours de la période d’absence ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour et déduit du compteur d’heures est calculé au 26^ième (nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26).

5.3. Arrivée ou départ en cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• Solde de compteur positif

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur, pour les salariés à temps complet, à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, ou, pour les salariés à temps partiel, à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées, selon le cas, aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.

• Solde de compteur négatif

Si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, il ne sera procédé à aucune récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, ou si le départ est à l’initiative de l’employeur, hors faute grave ou faute lourde du salarié.

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, aucune compensation n’est réalisée, sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.

Section 4 – Travail intermittent

Article 7 – CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT

7.1. Principes

Les contrats de travail intermittents ont pour objet de pourvoir des emplois permanents de la société qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Cette organisation permet :

• à la société d’adapter ses besoins de main d’œuvre aux fluctuations saisonnières de la charge de travail inhérentes à son activité de services autour des enfants, et de l’entretien de la maison.

• d’assurer aux salariés intermittents une stabilité de la relation de travail grâce à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Conformément à l'article L.3123-33 du Code du Travail et à la Convention collective des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place pour les emplois permanents suivants :

• intervenant(s.es) de garde d’enfants ( niv1, 2 ou 3) ;

• coordinateurs petite enfance ;

• employé(s.es) d’entretien de la maison.

7.2. Statut du travailleur intermittent

Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L.3123-34 du Code du travail et de la Convention collective des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

7.4. Rémunération

Le salarié peut opter pour un des deux modes de versement de la rémunération : rémunération au réel, ou mensualisée.

1. Rémunération au réel 

En contrepartie de ses fonctions, le salarié perçoit une rémunération mensuelle brute qui dépendra de l’horaire réel de chaque mois.

A la fin de chaque mois, le salarié s’engage à demander aux clients la feuille de présence, ou sa traduction numérique permettant d’établir le nombre et le type d’heures travaillées et à l’adresser à la société au plus tard le dernier jour travaillé du mois.

L’indemnité de congés payés représentant 10% de la rémunération brute, est versée par avance en fin de chaque mois.

2. Rémunération mensualisée

En contrepartie de ses fonctions, le salarié perçoit une rémunération mensuelle brute qui lissée sur les 12 mois de l’année et qui ne dépends de l’horaire réel de chaque mois.

A la fin de chaque mois, le salarié s’engage à demander aux clients la feuille de présence, ou sa traduction numérique permettant d’établir le nombre et le type d’heures travaillées et à l’adresser à la société au plus tard le dernier jour travaillé du mois.

L’indemnité de congés payés représentant 10% de la rémunération brute, est versée par avance en fin de chaque mois.

• Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

• Entrée ou sortie en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle de référence (du 1^er janvier au 31 décembre) et qu'il n'a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période intéressée, de la moyenne hebdomadaire prévue, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :

  • soit sur la dernière paie en cas de rupture,

  • soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, pour inaptitude et départ

à la retraite, aucune retenue n'est effectuée.

ARTICLE 8 – TRAVAIL DE NUIT

La présence la nuit d’un salarié au domicile d’une famille revêt un caractère très exceptionnel.

Les parties constatent ainsi qu’aucun salarié n’est susceptible de bénéficier de la qualification de travailleur de nuit au sens de l’article L3122-5 du Code du travail.

5.1 – Plage horaire de nuit

La plage horaire du travail de nuit est définie de 22 heures à 7 heures.

5.2 – Contrepartie de la sujétion de travail de nuit

 Lorsque le salarié intervenant est dans l’obligation d’être présent la nuit au domicile de la famille, c’est à dire est tenu de dormir sur place, dans une pièce séparée, ce temps de présence sera indemnisé de la manière suivante :

1/3 x Taux horaire de base x nombre d’heures de présence pendant la plage horaire de nuit.

 Il est par ailleurs convenu, eu égard au rythme d’activité du salarié concerné, que les heures réalisées dans ce cadre entre 20 heures et 22 heures et entre 7 heures et 9 heures seront majorées à 25 % (cette majoration ne se cumulant pas avec une éventuelle majoration pour heures supplémentaires).

Section 4 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction et du membre titulaire du Comité Social et Economique.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

Cette commission aura pour mission de :

• veiller à l’application effective de l’accord et réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• proposer des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

Section 5 – Publicité et dépôt de l’accord

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au représentant du personnel.

Fait à Lille,

Le 16/04/20

En 3 exemplaires originaux,

Pour le CSE Pour la Société,