ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE L’UES FINANCIERE CEP

ENTRE

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par

L’organisation syndicale CGT, représentée par

L’organisation syndicale CFTC, représentée par

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

ET

Les sociétés composant l’UES Financière CEP, à savoir à la date de signature du présent accord :

• La société Financière Holding CEP, société par actions simplifiée au capital de 137 803 985 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 532 465 192 ;

• La société Financière CEP, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 83 221 168,00 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 532 452 737 ;

• La société Cbp France, société par actions simplifiée au capital de 62 035.00 €, dont le siège social est sis 3 rue Victor Schoelcher bâtiment E et F à Saint Herblain (44800), immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 863 800 868 ;

• La société Cbp Group, société par actions simplifiée au capital de 1 245 540.00 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75 008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 433 841 285 ;

• GIE Cbp, groupement d’intérêt économique, dont le siège social est sis 3 rue Victor Schoelcher à Saint Herblain (44800), immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 822 620 225 ;

• La société iAssure, société par actions simplifiée, au capital de 3 000,00 €, dont le siège social est sis 11 rue royale à Paris (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 524 114 600 ;

• La société Compagnie Européenne de Crédit, société par actions simplifiée au capital de 45 490 200 €, ayant son siège social au 11 rue Royale 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 805 293 339 ;

• GIE Compagnie Européenne de Crédit, groupement d’intérêt économique, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 824 580 856 ;

• La société Fincorp, société par actions simplifiée au capital de 33 993 735,75€ dont le siège social est sis 4 Allée de Seine – Immeuble Etoile Pleyel à Saint Denis (93285), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 491 741 179 ;

• La société Panoranet, société par actions simplifiée au capital de 338 456,996€, dont le siège social est sis 4 Allée de Seine – Immeuble Etoile Pleyel à Saint Denis (93285), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 429 814 395 ;

• La société Broker France, société par actions simplifiée au capital de 37 000€, dont le siège social est sis 4 Allée de Seine – Immeuble Etoile Pleyel à Saint Denis (93285), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 484 182 852 ;

• La société Prestacredits, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 85 000€, dont le siège social est sis 4 Allée de Seine – Immeuble Etoile Pleyel à Saint Denis (93285), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 790 152 565 ;

• La société Immoprêt France, société par actions simplifiée, au capital de 120 000,00 €, dont le siège social est sis 37 Boulevard Carnot à Lille (59000), immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 502 647 14 ;

• La société Compagnie Européenne de Prêt Immobilier et d'Assurance est une société par actions simplifiée au capital de 200 000 euros, dont le siège social est situé 11, rue Royale, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 487 991 333 ;

• La société Rouen Courtage, société par actions simplifiée au capital social de 10 000 euros, dont le siège social est situé 55, rue Jean Lecanuet, 76000 Rouen, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 538 742 032 ;

• La société Evreux Courtage, société par actions simplifiée au capital social de 10 000 euros, dont le siège social est situé 13, rue des Châtaigniers, 27430 Andé, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evreux sous le numéro 819 580 853 ;

• La société Invefi, société à responsabilité limitée au capital social de 4 500 euros, dont le siège social est situé 871/873, avenue de la République, 59700 Marcq-en-Barœul, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 492 485 768 ;

• La société Access Immo, société à responsabilité limitée au capital de 86.000 euros, dont le siège social est situé 5, place de l’Hôtel de Ville, 95300 Pontoise, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 799 070 354 ;

• Alto Informatique, Société par Actions Simplifiées au capital de 40.000 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro n°382890101,

• IFCM (Institut de Formation des Courtiers et Mandataires), Société par Actions Simplifiées au capital de 250.000 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro n°824623458,

• La société JB ASSUR, société par actions simplifiée au capital de 10 360.90 € dont le siège social est sis 11 rue Royale (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 453 154 239.

• La société ACE JB, société par actions simplifiée au capital de 76 875.48 € dont le siège social est sis 11 rue Royale (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 402 704 514.

• La société JB HOLDING, société par actions simplifiée au capital de 49 943.75 € dont le siège social est sis 11 rue Royale (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 425 047 883.

• La société ACE PATRIMOINE, société par actions simplifiée au capital de 20 000 € dont le siège social est sis 11 rue Royale (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 482 164 282.

Ci-après collectivement dénommées les « Sociétés » ou l’ « UES », représentées par , dûment mandaté à l’effet des présentes,

Les Organisations Syndicales et les Sociétés seront ci-après collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.

Il est le résultat des discussions engagées entre les Parties sur les thèmes tels que prévus par l’article L. 2242-17 du Code du travail :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction et les Organisations syndicales ont basé leur réflexion et leur travail sur l’ensemble des dispositions en la matière prévues par la loi et les différentes Conventions collectives de branche appliquées au sein de l’UES, ainsi que sur le rapport de situation de l’égalité professionnelle établi au 31 août 2018.

Au regard de ce rapport de situation comparée, les Parties ont constaté une proportion élevée de femmes au sein de l’UES et n’ont relevé aucune mesure discriminatoire selon le genre au sein de l’UES. Il est néanmoins constaté que la proportion de femmes Agent de maitrise et Cadre est plus faible que celle des femmes Employé.

Les Parties ont affirmé leur volonté d’améliorer et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail au sein de l’UES. En effet, la Direction et les Organisations syndicales sont convaincues qu’elles constituent un gage de performance économique et sociale pour les Sociétés.

Les Parties rappellent que les Sociétés composant l’UES sont couvertes par des régimes de complémentaire santé et de prévoyance qui sont régulièrement analysés par les Parties.

Après discussions, Les Parties sont parvenues à définir dans le présent accord:

• les objectifs et mesures pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre

• les mesures tendant à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

SOMMAIRE

1. Champ d’application 7

2. sensibilisation ET COMMUNICATION 7

3. accès à l’emploi ET RECRUTEMENT 7

4. rémunération 8

4.1 Rémunération à l’embauche 8

4.2 Révisions de salaire 8

4.3 Congé paternité 8

5. ORGANISATION DU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 9

5.1 Télétravail 9

5.2 Droit à la déconnexion 9

5.3 Horaires des réunions 9

5.4 Demandes de salariés pour passer à temps partiel 9

5.5 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 9

6. DEROULEMENT DE CARRIERE 10

6.1 Promotion professionnelle 10

6.2 Accompagnement au retour de longues absences 10

6.3 Accompagnement dans l’objectif de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 11

6.4 Formation professionnelle 11

7. MODALITES DE suivi de l’accord 11

8. durée de l’accord 11

9. Dépot et publicité 12

Champ d’application

1.1 Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés compris dans l’Unité Economique et Sociale Financière CEP, dont le périmètre est défini dans l’accord collectif du 30 juin 2016 et ses avenants.

1.2 En application des articles L. 2253-5 et L. 2253-7 du Code du travail, les Parties conviennent que les stipulations du présent accord d’UES se substituent aux stipulations ayant le même objet, des usages, engagements unilatéraux, règlements intérieurs, conventions et accords conclus dans les entreprises et Etablissements compris dans le périmètre de l’UES Financière CEP.

1.3 Le présent accord s’applique sous réserve des dispositions d’ordre public ayant le même objet.

sensibilisation ET COMMUNICATION

2.1 Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination, notamment en raison du genre et en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation, de handicap et de conditions de travail.

De même, les Parties rappellent leur volonté de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes, conformément à la loi.

Plus généralement, les Parties réaffirment que ces principes supérieurs et généraux s’imposent dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

2.2 Les Parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations sont l’affaire de tous les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, les responsables des ressources humaines, la Direction Générale et les organisations syndicales.

2.3 Aussi, la totalité des salariés de l’UES seront sensibilisés à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la lutte contre toutes discriminations, dont notamment celles liées au handicap.

Les managers bénéficieront d’actions de sensibilisation spécifiquement adaptées à leurs fonctions sur ces thèmes.

2.4 Le présent accord fera l’objet d’une communication par tous moyens auprès de l’ensemble des salariés de l’UES.

accès à l’emploi ET RECRUTEMENT

3.1 La question de l'égalité professionnelle doit être examinée, dans le cadre d'une démarche intégrée, à chacune des étapes de gestion des ressources humaines. Cette démarche relève de la responsabilité sociale des entreprises.

Les Sociétés, à la suite de l'examen de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, se donnent pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes dans chacune des directions.

Les directions des Ressources Humaines veilleront, auprès des managers concernés, à informer, à suivre les candidatures et à réguler le choix pour atteindre un meilleur équilibre.

3.2 La Direction et les Organisations syndicales rappellent leur volonté de promouvoir et de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. Aussi les actions de recrutement permettront de s’adresser à ces dernières.

rémunération

Rémunération à l’embauche

Les Sociétés s'engagent à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient.

Les Sociétés s’engagent, de façon générale, à embaucher au même niveau de rémunération, position et coefficient pour la même fonction, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, à l’exclusion de tout critère discriminatoire, notamment relatif à un éventuel handicap.

Révisions de salaire

4.2.1 Les sociétés s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.

4.2.2 A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, les Etablissements veilleront à ce que la moyenne en pourcentage des augmentations individuelles des femmes (y compris les personnes en congé maternité ou d’adoption) soit comparable à 0,5 points près à la moyenne des augmentations individuelles des hommes, ou à défaut à ce que les écarts soient justifiés par des critères objectifs.

Cette moyenne est appréciée au sein de chaque catégorie professionnelle telle que définie par la classification de la convention collective applicable dans l’Etablissement. Pour les Etablissements soumis à plusieurs voire à aucune convention collective, la catégorie professionnelle s’entend des grandes catégories de métiers composées de 10 salariés au moins.

4.2.3 Les effectifs à temps partiel étant constitués d'une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Congé paternité

Les sociétés entendent compléter l’allocation versée par la sécurité sociale au titre du congé paternité, à hauteur de 100% du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications) et dans la limite du salaire net.

ORGANISATION DU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les Parties rappellent que l'articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. Cette problématique concerne tous les salariés, sans distinction de catégorie socioprofessionnelle ou de genre.

La Direction et les Organisations syndicales tiennent à garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble du personnel.

Télétravail

A la suite d’une période d’expérimentation actuellement menée au sein de l’UES, les Parties souhaitent engager des négociations concernant le Télétravail en 2019 et étudier à cette occasion la possibilité de faciliter l’accès au Télétravail des femmes ayant déclaré leur grossesse et qui rencontreraient des difficultés médicales pour se déplacer jusqu’à leur lieu de travail.

Droit à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisée afin de ne pas interférer dans la vie personnelle et doit pouvoir permettre un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. C’est la raison pour laquelle, l’UES tient à affirmer que le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de l’UES, et, parmi ceux-ci, les collaborateurs exerçant leur activité à distance ou en télétravail.

Horaires des réunions

Les managers et responsables doivent veiller à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels.

Les réunions ne peuvent en principe pas être organisées :

• en dehors des horaires habituels de travail des participants dont le temps de travail est décompté en heures

• après 19 H pour les participants cadres dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés peuvent refuser de participer à des réunions organisées hors de leurs horaires habituels ou après 19 heures, par dérogation au principe énoncé ci-dessus.

Demandes de salariés pour passer à temps partiel

La Direction garantit que toutes les demandes de temps partiel sont étudiées en parfaite égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La Direction souhaite répondre positivement à ces demandes dans la limite des critères d’organisation et de service.

La Direction tient à affirmer que le travail à temps partiel n’entrainera aucune conséquence sur l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

5.5.1 Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, il est convenu de :

• Réduire et aménager le temps de travail dans les dernières années d’activité pour les salariés âgés de 58 ans et plus, notamment par la mobilisation de jours épargnés dans le compte épargne temps

• Favoriser la réduction du temps de travail dans des conditions avantageuses pour les salariés âgés de 58 ans et plus : la société s’engage à prendre en charge, pour les salariés souhaitant réduire leur temps de travail , le différentiel, dans la limite de 20%, de leurs cotisations retraite jusqu’à leur départ en retraite.

La prise en charge de ce différentiel de cotisations ne pourra excéder 4 années complètes de prise en charge par la société.

Ce plafond ne s’appliquera pas pour les salariés bénéficiant déjà d’une mesure équivalente.

5.5.2 L’âge prévu ci-dessus est abaissé à 56 ans pour les salariés pouvant bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue au sens du Code de la Sécurité Sociale. Dans cette hypothèse, ils devront fournir un relevé de carrière permettant de justifier de leur situation.

La prise en charge de ce différentiel de cotisations de 4 années ne s’appliquera pas pour les collaborateurs placés dans cette situation.

DEROULEMENT DE CARRIERE

L’UES réaffirme son engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes à chacune des étapes de la vie professionnelle, et notamment en ce qui concerne les possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel.

Les Parties entendent neutraliser les impacts liés à la parentalité sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et faciliter le retour au travail suite à de longues absences.

Promotion professionnelle

6.1.1 La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Femmes et hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

6.1.2 La Direction et les Organisations syndicales rappellent que l’accès aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères pour les femmes et pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière excluent tout critère discriminatoire et ne peuvent pas prendre en compte la durée du travail. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les directions des Ressources Humaines veilleront, auprès des managers concernés, à informer, à suivre les candidatures et à réguler le choix pour atteindre un meilleur équilibre.

Accompagnement au retour de longues absences

Au retour d’une absence de plus de 4 mois, quel qu’en soit le motif, un entretien individuel « retour de longue absence » sera organisé par le manager avec la présence physique ou à distance du service des Ressources Humaines.

Cet entretien aura pour objet de faciliter et d’accompagner le retour, et portera a minima sur les sujets suivants :

• les principales informations tenant à la vie de l’entreprise intervenues pendant l’absence

• les conditions de retour à l’emploi

• l’opportunité d’un accompagnement spécifique

Accompagnement dans l’objectif de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

La Direction et les Organisations syndicales rappellent leur volonté de promouvoir et de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment en mettant en œuvre les mesures nécessaires au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La Direction s’engage à recevoir en entretien individuel, sur demande, tout salarié en situation de handicap, afin d’évoquer notamment les conditions de travail et un éventuel aménagement du poste de travail.

Formation professionnelle

Soucieuse du maintien et du développement des compétences de ses collaborateurs, l’UES considère que la formation professionnelle est un moyen indispensable pour atteindre cet objectif.

Les Parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle ne peut en aucun cas être limité par des critères discriminatoires, notamment relatif au genre ou à la situation de handicap, ni par des critères relatifs à la durée du travail.

MODALITES DE suivi de l’accord

Le suivi de l’application de cet accord sera assuré par un point annuel entre la Direction et les Organisations syndicales de l’UES, lors des premières réunions consacrées à la négociation annuelle obligatoire, sur la base des indicateurs chiffrés prévus par le code du travail.

Il est précisé que les indicateurs chiffrés prévus par le code du travail consistent au jour de signature de l’accord en un « index égalité femmes -hommes ».

durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans renouvelables par tacite reconduction. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

Les signataires pourront dénoncer l’accord à tout moment, mais devront respecter un préavis de six mois. Dans ce cas, et sans nouvel accord, les éventuels droits acquis par les salariés au titre de cet accord seront maintenus jusqu’à liquidation.

Dépot et publicité

Le présent accord est déposé en application des dispositions légales et réglementaires.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen (affichage, communication spécifique).

Un exemplaire sera remis aux représentants des salariés.

L’accord de 12 (douze) pages est fait en 9 (neuf) exemplaires originaux, un pour chacune des Parties et pour réaliser les formalités de dépôt.

Fait à Paris, le 21 mai 2019

Pour les Organisations Syndicales :

• CFDT :

• CGT-FO :

• CGT :

• CFTC :

Pour l’UES Financière CEP :