ACCORD relatif à la mise en place du télétravail

AU SEIN DE L’UES FINANCIERe CEP

ENTRE

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par

L’organisation syndicale CGT, représentée par

L’organisation syndicale CFTC, représentée par

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

ET

Les sociétés composant l’UES Financière CEP, à savoir à la date de signature du présent accord :

• La société Financière Holding CEP, société par actions simplifiée au capital de 137 803 985 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 532 465 192 ;

• La société Financière CEP, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 75 648 144,00 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 532 452 737 ;

• La société Cbp France, société par actions simplifiée au capital de 48374,00 €, dont le siège social est sis 3 rue Victor Schoelcher bâtiment E et F à Saint Herblain (44800), immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 863 800 868 ;

• La société Cbp Group, société par actions simplifiée au capital de 336 480,00 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75 008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 433 841 285 ;

• GIE Cbp, groupement d’intérêt économique, dont le siège social est sis 3 rue Victor Schoelcher à Saint Herblain (44800), immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 822 620 225 ;

• La société iAssure, société par actions simplifiée, au capital de 3 000,00 €, dont le siège social est sis 11 rue royale à Paris (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 524 114 600 ;

• La société Compagnie Européenne de Crédit, société par actions simplifiée au capital de 45 490 200 €, ayant son siège social au 11 rue Royale 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 805 293 339 ;

• GIE Compagnie Européenne de Crédit, groupement d’intérêt économique, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 824 580 856 ;

• La société Fincorp, société par actions simplifiée au capital de 33 993 735,75€ dont le siège social est sis 4 Allée de Seine – Immeuble Etoile Pleyel à Saint Denis (93285), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 491 741 179 ;

• La société Panoranet, société par actions simplifiée au capital de 338 456,996€, dont le siège social est sis 4 Allée de Seine – Immeuble Etoile Pleyel à Saint Denis (93285), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 429 814 395 ;

• La société Broker France, société par actions simplifiée au capital de 37 000€, dont le siège social est sis 4 Allée de Seine – Immeuble Etoile Pleyel à Saint Denis (93285), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 484 182 852 ;

• La société Prestacredits, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 85 000€, dont le siège social est sis 4 Allée de Seine – Immeuble Etoile Pleyel à Saint Denis (93285), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 790 152 565 ;

• La société Immoprêt France, société par actions simplifiée, au capital de 120 000,00 €, dont le siège social est sis 37 Boulevard Carnot à Lille (59000), immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 502 647 14 ;

• La société Compagnie Européenne de Prêt Immobilier et d'Assurance est une société par actions simplifiée au capital de 200 000 euros, dont le siège social est situé 11, rue Royale, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 487 991 333 ;

• La société Rouen Courtage, société par actions simplifiée au capital social de 10 000 euros, dont le siège social est situé 55, rue Jean Lecanuet, 76000 Rouen, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 538 742 032 ;

• La société Evreux Courtage, société par actions simplifiée au capital social de 10 000 euros, dont le siège social est situé 13, rue des Châtaigniers, 27430 Andé, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evreux sous le numéro 819 580 853 ;

• La société Invefi, société à responsabilité limitée au capital social de 4 500 euros, dont le siège social est situé 871/873, avenue de la République, 59700 Marcq-en-Barœul, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 492 485 768 ;

• La société Access Immo, société à responsabilité limitée au capital de 86.000 euros, dont le siège social est situé 5, place de l’Hôtel de Ville, 95300 Pontoise, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 799 070 354 ;

• Alto Informatique, Société par Actions Simplifiées au capital de 40.000 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro n°382890101,

• IFCM (Institut de Formation des Courtiers et Mandataires), Société par Actions Simplifiées au capital de 250.000 €, dont le siège social est sis 11 rue Royale à Paris (75008), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro n°824623458,

• La société JB ASSUR, société par actions simplifiée au capital de 7 500 € dont le siège social est sis 11 rue Royale (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 453 154 239.

• La société ACE JB, société par actions simplifiée au capital de 54 000 € dont le siège social est sis 11 rue Royale (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 402 704 514.

• La société JB HOLDING, société par actions simplifiée au capital de 47 244.50 € dont le siège social est sis 11 rue Royale (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 425 047 883.

• La société ACE PATRIMOINE, société par actions simplifiée au capital de 20 000 € dont le siège social est sis 11 rue Royale (75008), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 482 164 282.

Ci-après collectivement dénommées les « Sociétés » ou l’ « UES », représentées par, dûment mandatée à l’effet des présentes,

Les Organisations Syndicales et les Sociétés seront ci-après collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »

PREAMBULE

Les sociétés composant l’UES FINANCIERE CEP et les organisations syndicales souhaitent instaurer le télétravail comme nouveau mode d’organisation du travail. Elles souhaitent ainsi améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés et leur permettre de trouver un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Cette nouvelle organisation du travail correspond aussi à une évolution sociétale et à une plus grande utilisation des outils de communication à distance engendrant de nouveaux modèles d’organisation.

Les sociétés sont aussi conscientes que l’amélioration du bien-être au quotidien contribuera par la même occasion à l’amélioration de la performance individuelle et collective, et un meilleur service au client interne et externe.

Elles tiennent à souligner que la mise en place du télétravail repose sur une véritable relation de confiance entre le collaborateur, son manager et l’entreprise.

Les sociétés souhaitent que la mise en place de ce mode d’organisation du travail ne se fasse pas au détriment du lien social indispensable avec la communauté de travail et qu’il ne développe pas un sentiment d’isolement.

Par la réduction des trajets domicile - travail et l’amélioration de la qualité de vie, l’UES Financière CEP entend prendre sa part en matière de responsabilité sociale et environnementale.

Cet accord fait suite aux expérimentations menées au sein de l’établissement Cbp sur une période d’environ 3 mois, début d’année 2019, et ayant concerné une trentaine de salariés ainsi qu’au sein des établissements Offline et Online.

Ces expérimentations ont permis de mettre en exergue les avantages et les points de vigilance sur le sujet du télétravail, dont cet accord est largement inspiré.

Sommaire

1 DEFINITION 5

1.1 Définition du télétravail 5

1.2 Définition du télétravailleur 5

2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE 5

2.1 Périmètre d’application 5

2.2 Critères d’éligibilité 5

2.2.1 Critères relatifs au salarié 5

2.2.2 Critères relatifs à la fonction et/ou activité 6

2.2.3 Critères relatifs aux locaux et équipements 6

2.2.3.1 Conformité du lieu de travail 6

2.2.3.2 Equipements de travail 7

2.2.3.3 Sécurité du système d’information et des données 8

2.2.4 Situations particulières 9

3 ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 9

3.1 Nombre de jours et jours concernés 9

3.2 Niveau de validation, répartition et priorisation 10

3.3 Modification exceptionnelle 10

3.4 Télétravail et absence 11

4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL NON REGULIER 11

5 DUREE ET CHARGE DE TRAVAIL 11

5.1 Durée et horaires de travail 11

5.2 Contrôle du temps de travail 12

5.3 Contrôle de la charge de travail 12

6 MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 13

6.1 Période de télétravail 13

6.2 Expression de la demande 13

6.3 Période d’adaptation 14

6.4 Réversibilité et conditions de retour 14

6.5 Conditions  de suspension 14

6.6 Sensibilisation 14

7 SECURITE 15

8 DROIT A LA DECONNEXION 15

9 ENGAGEMENTS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 16

10 SUIVI DE L’ACCORD 16

11 DUREE ET DEPOT 16

DEFINITION

 Définition du télétravail

Le télétravail se définit, en référence à l’article L 1222-9 du Code du travail, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ne sont donc pas concernés :

• Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’une astreinte ou d’intervention programmée,

• Le travail « itinérant » (réalisé lors de déplacements professionnels dans le cadre de ses fonctions) qui ne peut être exercé dans les locaux de l’entreprise,

• Les situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l’accord de son manager (mise en œuvre du plan de continuité d’activité ou indisponibilité des locaux de travail par exemple)

Définition du télétravailleur

Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée de l’UES qui effectue du télétravail tel que défini au point 1-1. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que le salarié effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Nota : le terme manager utilisé dans cet accord signifie le N+1 du télétravailleur.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Périmètre d’application

Le déploiement du télétravail est prévu pour l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Financière CEP exceptés les salariés dans les situations visées à l’article 1.1 et sous réserve du respect des critères énoncés ci-dessous.

En effet, les parties souhaitent que le télétravail puisse bénéficier au plus grand nombre de salariés. Toutefois, cette modalité d’organisation du travail ne peut être ouverte qu’à certaines fonctions ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Critères d’éligibilité

Critères relatifs au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux critères suivants :

• Etre volontaire

• Etre en contrat à durée indéterminée

• Etre à temps plein ou à temps partiel (Temps de travail ≥ 80%)

• Avoir une ancienneté effective minimum de 12 mois dans l’UES Financière CEP

• Avoir une ancienneté effective minimum de 6 mois dans sa fonction, 3 mois en cas de mobilité interne

• Avoir une autonomie professionnelle suffisante dans sa fonction et une maîtrise des outils mis à sa disposition. Cette autonomie est évaluée par le manager.

Sont donc exclus du dispositif du télétravail : les CDD, les intérimaires, les contrats en alternance et les stagiaires. Ces contrats nécessitent par nature un accompagnement et une formation qui ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Afin de lutter contre les risques psychosociaux qui peuvent être liés au télétravail, dont notamment le risque d’isolement, les Parties estiment que tout télétravailleur doit être intégré durablement à un collectif de travail.

Critères relatifs à la fonction et/ou activité

Pour être éligible au télétravail, l’activité et/ou la fonction du salarié doit pouvoir être compatible avec cette organisation du travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les fonctions :

• dont la nature de l’activité requiert une présence physique dans les locaux ;

• qui ne permettent pas l’utilisation des technologies à distance.

• dont la nature de l’activité est itinérante ou nomade

A titre d’exemple, une liste de fonctions non éligibles ou partiellement éligibles à la date de signature de l’accord est annexée au présent accord (annexe 1).

La transformation des métiers et l’évolution des nouvelles technologies pourraient permettre à l’avenir de rendre éligibles certaines fonctions à ce jour non éligibles.

Pour certaines activités, le télétravail sera subordonné à l’assentiment des assureurs.

Enfin, certaines fonctions sont éligibles mais de manière non régulière de par leur nature. Des dispositions particulières sont définies dans le titre 4.

Critères relatifs aux locaux et équipements

Conformité du lieu de travail

Le lieu de travail est le domicile (résidence principale) du salarié tel qu’il a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Les télécentres, domicile d’un collègue ou proche, résidence secondaire ou espace de coworking sont exclus.

Il est ici rappelé l’importance de signaler tout changement d’adresse à la Direction des Ressources Humaines.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration et pouvoir préserver la confidentialité des données personnelles, particulièrement sensibles sur certains métiers, le salarié devra disposer :

• d’un espace dédié sans qu’il soit exclusif

• d’un accès internet haut débit à hauteur de 2Mbps

• d’un logement conforme aux normes électriques au moment de l’entrée dans le logement

• d’une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation et responsabilité civile certifiant que le logement est couvert pour une activité professionnelle à domicile

• d’un éclairage et d’une aération suffisants ainsi que de conditions de travail satisfaisantes

Le salarié s’engage également à :

• ce qu’il n’y ait aucune autre personne dans l’espace dédié pendant la situation de télétravail

Le salarié certifie sur l’honneur de la conformité de son domicile à l’ensemble des critères énoncés ci-dessus et fournit une attestation d’assurance.

Un document type d’attestation sur l’honneur sera mis à disposition du salarié.

Equipements de travail

Les équipements de travail nécessaires au télétravail sont prévus par Etablissement compte tenu des spécificités des métiers, de l’activité et de la dotation de matériel actuelle des collaborateurs.

Pour l’établissement Cbp :

Pour des raisons de simplification et de maîtrise des coûts dans la phase de déploiement du télétravail, il est convenu que chaque télétravailleur utilise une partie de son propre matériel : écran, clavier et souris, ainsi que sa ligne téléphonique, son mode de connexion haut débit à Internet (ADSL, fibre optique, 4G, etc.) et selon le type de matériel, un smartphone ou tablette. 

 

Il pourra être envisagé, lors du renouvellement du parc informatique par Cbp, un niveau de fourniture de matériel par l’entreprise plus important.

 

L’établissement Cbp fournira le matériel permettant au télétravailleur de se connecter sur l’environnement de travail Cbp à l’identique de son poste de travail et ainsi, assurer le niveau de sécurité des données traitées.

Ainsi, seront fournis par Cbp :

-      Un PC (PC portable, PC fixe ou client léger (type boîtier Wyse)) en fonction de la nature de la fonction et de l’activité. En effet, les logiciels et applications utilisés par certaines fonctions peuvent être incompatibles avec un client léger.

-      1 écran supplémentaire si requis par l’activité.

 

L’établissement Cbp assurera l’entretien et l’assistance informatique uniquement sur le matériel fourni et non sur les équipements personnels.

 

En cas de cessation du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels et outils mis à sa disposition.

Les télétravailleurs disposant déjà d’un ordinateur professionnel portable fourni par Cbp devront l’utiliser en télétravail.

 

Parmi les équipements nécessaires à prévoir par le télétravailleur à son domicile, il faut également compter :

• Un bureau ou table de travail

• Un siège confortable

• Une ligne téléphonique (fixe ou mobile) avec un forfait permettant d’émettre les appels sans surcoût. Dans la mesure où cela peut être effectué, il y aura un renvoi de la ligne professionnelle sur la ligne personnelle.

• Un smartphone ou une tablette (iOS ou Androïd ou autres compatibles) obligatoire pour l’utilisation du client léger pour recevoir les codes d’authentification permettant d’accéder au réseau Cbp.

 

Conformément aux dispositions de l’accord de branche, si le télétravail devait engendrer pour le télétravailleur des frais supplémentaires (hors aménagement de l’espace de travail et hors achat d’équipement) ceux-ci seraient pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs.

Pour les établissements Courtage de crédit online et offline :

Pour des raisons de simplification et de maîtrise des coûts dans la phase de déploiement du télétravail, il est convenu que chaque télétravailleur utilise son propre matériel : ordinateur, écran, clavier et souris, ainsi que son appareil téléphonique. 

Les télétravailleurs disposant déjà d’un ordinateur professionnel portable et/ou d’un appareil et d’une ligne téléphonique professionnelle devront l’utiliser en télétravail.

Les Etablissements Courtage de Crédit Online et Courtage de Crédit Offline assureront l’entretien et l’assistance informatique uniquement sur le matériel fourni et non sur les équipements personnels.

Parmi les équipements nécessaires à prévoir par le télétravailleur à son domicile, il faut également compter :

• Un bureau ou table de travail

• Un siège confortable

• Une ligne téléphonique (fixe ou portable). Dans la mesure où cela peut être effectué, il y aura un renvoi de la ligne professionnelle sur la ligne personnelle.

Pour les fonctions non commerciales, un équipement nécessaire complémentaire est à prévoir :

• Un smartphone ou une tablette (iphone ou androïd ou autres compatibles) obligatoire pour l’utilisation du VPN pour recevoir les codes d’authentification permettant d’accéder au réseau professionnel.

Sécurité du système d’information et des données

L’accès à distance nécessitera une authentification forte reposant sur l’utilisation d’un identifiant, d’un mot de passe et d'un code à usage unique. Pour recevoir ce code, il est nécessaire de disposer d’un smartphone ou d’une tablette dans le cas de l’utilisation d'un client léger ou de l’utilisation du VPN (cf 2.2.3.2).

 

Pour garantir la confidentialité des données, il ne sera fourni aucune imprimante.

 

Par ailleurs, le télétravailleur devra respecter les règles de sécurité suivantes :

• Zéro impression : aucune impression de document à domicile

• Zéro papier : aucun transport de document professionnel entre l’entreprise et le domicile

• Zéro support amovible : aucun transport de document professionnel entre l’entreprise et le domicile sur un support amovible (clé USB, etc.)

• Utiliser exclusivement le poste de travail fourni par l’entreprise (client léger (type boîtier Wyse), PC Fixe ou portable), aucune donnée ne doit être stockée ni conservée sur un équipement personnel 

• Verrouiller son poste ou sa session dès qu’il quitte l’espace de travail dédié où il travaille 

• Signaler dans les plus brefs délais au support informatique de l’établissement le vol, la panne ou le dysfonctionnement du matériel fourni par l’établissement 

• Signaler dans les plus brefs délais au support informatique de l’établissement le vol ou la compromission de son mot de passe ou d'un code à usage unique permettant au télétravailleur de se connecter au réseau de l’établissement.

Situations particulières

Au-delà des critères d’éligibilité énoncés ci-dessus, les parties entendent permettre à des collaborateurs, habituellement non télétravailleurs, d’effectuer temporairement, en totalité ou en partie, du télétravail en raison de leur situation personnelle ou professionnelle :

• Femmes enceintes qui, sur la recommandation de leur médecin qui suit la grossesse, pourraient télétravailler au lieu d’avoir un arrêt de travail avant leur congé de maternité

• Les salariés immobilisés temporairement pour raison de santé mais, néanmoins, en capacité de travailler. Ils devront fournir une attestation de leur médecin traitant

• Les salariés confrontés à des difficultés de déplacement (grèves nationales ou régionales de transport, intempéries notoires, pic de pollution, etc.)

• Les périodes d’épidémie, de pandémie, afin de limiter les risques de contagion

• En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (mise en œuvre du plan de continuité d’activité ou indisponibilité des locaux de travail par exemple).

Les parties rappellent que l’objectif de ces dérogations n’est pas de remplacer l’arrêt de travail par le télétravail, ou de remettre en question ce dernier, mais de permettre à des salariés qui sont dans l’incapacité de se déplacer pour venir dans les locaux de l’entreprise, de travailler depuis leur domicile.

Ces situations seront appréciées par la Direction des Ressources Humaines, au cas par cas et en fonction de chaque spécificité et fonctionnement du service/unité concerné.

Les Parties rappellent qu’il ne peut en aucun cas être dérogé au principe du volontariat.

Un collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’une priorité d’accès au télétravail ou de dérogations particulières, après l’avis conforme du Médecin du travail et dans le respect des dispositions de l’article L5213-6 du code du travail.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties sont soucieuses du fait que le télétravailleur puisse faire partie d’un collectif de travail dans lequel il se trouve bien et parfaitement intégré, ce que ne permettrait pas une trop faible présence au sein de son établissement ou de son équipe. Ainsi, le télétravail ne doit pas conduire à placer le collaborateur dans une situation d’isolement mais au contraire il doit lui permettre de maintenir voire renforcer les liens professionnels qu’il est amené à avoir dans le cadre de son activité.

Nombre de jours et jours concernés

De ce fait, le télétravail est limité à un jour par semaine et par journée entière uniquement. 

Pour faciliter les relations du télétravailleur avec son équipe ainsi qu’avec les membres des équipes avec lesquelles il peut être amené à collaborer, il est prévu que le jour de télétravail soit fixe dans la semaine. Les jours ouverts au télétravail sont : lundi, mardi, jeudi, vendredi.

Pour maintenir la cohésion du collectif et éviter toute situation d’isolement, le télétravailleur devra être présent au moins 3 jours par semaine (du lundi au vendredi) dans l’entreprise pour les salariés à temps partiel et 4 jours par semaine (du lundi au vendredi) pour les salariés à temps plein.

Niveau de validation, répartition et priorisation

Chaque Directrice-Directeur (niveau CoDir pour l’Etablissement Cbp) définira le niveau de validation (équipe, service ou département) applicable à son département quant à la répartition entre les télétravailleurs des jours télétravaillés, en fonction des impératifs de gestion et d’organisation.

La Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale arbitreront le cas échéant.

Dans tous les cas, le manager veillera, dans la mesure du possible, à avoir toute l’équipe présente sur le lieu de travail habituel au moins une journée par semaine (en cas de réunion d’équipe, notamment).

De même, il ne pourra y avoir plus de 50% de salariés d’une même équipe, service ou département en situation de télétravail sur une même journée.

En cas de demande entrainant plus de 50% de salariés d’une même équipe, service ou département sur une même journée, les critères de priorisation suivants seront appliqués :

• L’éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (en km ou en temps de trajet)

• La durée du travail (temps plein priorisé sur un temps partiel)

• Eventuellement, le jour précédemment réalisé en télétravail après la 1^ère année de mise en œuvre

• L’ancienneté dans le poste

En cas de réorganisation interne, une étude au cas par cas sera menée, avec l'objectif, dans la mesure du possible, de ne pas modifier les conditions de télétravail des salariés amenés à changer d’équipe, de service ou de département.

A titre transitoire, compte tenu des spécificités des Etablissements Courtage de crédit online et offline en particulier en termes de dotation de matériel, il ne pourra y avoir plus de 30% de salariés d’une même équipe, service ou département en situation de télétravail au cours des deux premières années de mise en œuvre (2020 et 2021).

Modification exceptionnelle

La journée de télétravail pourra être déplacée de façon strictement exceptionnelle à la demande du manager (exemple : si besoin d’avoir toute l’équipe présente sur la journée habituelle de télétravail) ou à la demande du télétravailleur, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 48H.

La Direction des Ressources Humaines veillera particulièrement au respect du caractère exceptionnel de cette mesure.

En cas de formation, impératifs de services/entreprise, le jour de télétravail pourra être annulé ponctuellement par le manager. Si l’organisation du service le permet, le jour de télétravail pourra être déplacé dans la même semaine. A défaut, il n’y aura pas de report ou de cumul sur les semaines suivantes.

De même, en cas de jour férié tombant un jour normalement télétravaillé, il n’y aura pas de report, y compris dans la même semaine, ou de cumul sur les semaines suivantes.

Télétravail et absence

En cas d’absence (congés, RTT, absence pour cause de maladie, …), le jour de télétravail ne pourra pas être maintenu et sera donc remplacé par un motif d’absence.

Le jour de télétravail ne peut pas être encadré par deux journées d’absence.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL NON REGULIER

Les parties souhaitent également permettre à certains salariés qui ne peuvent pas exercer en télétravail de manière régulière du fait notamment de leur fonction, d’exercer de manière non régulière en télétravail.

Les articles 3.2 et 3.4 s’appliquent également au télétravailleur non régulier.

Ces salariés pourront télétravailler dans la limite de 2 jours par mois sur une année civile, non positionnés sur la même semaine.

Les conditions d’éligibilité liées au salarié, aux locaux et équipements demeurent applicables.

Les critères relatifs à la fonction/activité sont établis par chaque établissement.

Pour l’établissement Cbp :

Le télétravail non régulier est mis en place pour les salariés dont les fonctions nécessitent de l’animation managériale ou de l’animation de formation.

Pour les établissements Crédit Offline et Online :

Le télétravail non régulier est mis en place aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux.

Dans tous les établissements, les demandes de validation du jour souhaité se feront une semaine à l'avance via le système de gestion des temps ou absences, s’il existe, ou via une demande par e-mail à son manager.

DUREE ET CHARGE DE TRAVAIL

La durée et l’organisation du temps travail dans le cadre du télétravail sont définies dans le respect de la législation, de la convention collective et des accords en vigueur au sein de la Société employeur. 

Durée et horaires de travail

Le télétravailleur dispose de la même durée du travail et des mêmes temps de repos quotidien et hebdomadaire que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Un télétravailleur employé ou agent de maîtrise, ou cadre ne disposant pas d’un forfait-jours, sera soumis au même régime horaire que celui qui lui est appliqué dans l’entreprise : horaires variables ou horaires fixes. 

Un cadre conservera sa modalité de travail en forfait jours le cas échéant.

Le temps de pause déjeuner demeure inchangé. 

Les plages horaires de télétravail seront identiques à celles en vigueur dans les locaux de l’établissement. Pour les salariés en horaires variables, les plages fixes restent inchangées.

Le télétravailleur devra être joignable pendant une plage horaire dite de disponibilité correspondant:

• aux horaires fixes pour les télétravailleurs soumis à des horaires de travail fixes,

• à la durée de connexion pour les télétravailleurs disposant d’horaires variables,

• pour les non badgeants, elle ne pourra excéder les plages horaires 9H – 12H et 14H- 19H.

Contrôle du temps de travail

Les employés et agents de maîtrise déclarent leur temps de travail sous le système de gestion des temps ou absences s’il existe (E-Temptation) de la même façon que pour une journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

Pour les cadres, la journée de travail sera comptabilisée également de la même façon que dans l’entreprise.

Un motif « télétravail » sera créé dans le logiciel de gestion des temps ou absences s’il existe et correspondra au jour de télétravail effectué. Il sera utilisé pour l’ensemble des télétravailleurs cadres ou non cadres.

Il est expressément prévu qu’un télétravailleur ne puisse pas travailler pendant des périodes d’absences :  absences pour congés, RTT, maladie, etc, en cohérence avec l’accord Egalité professionnelle et qualité de vie au travail de l’UES Financière CEP.

Contrôle de la charge de travail

En plus de l’entretien annuel, il est recommandé à chaque manager de faire un point régulier avec son collaborateur télétravailleur sur son activité et sa charge de travail.

Ce point sera formalisé dans les trois premiers mois suivant le déploiement du télétravail pour un retour d’expérience maximisé.

Lors de l’entretien annuel, un point particulier sera consacré aux conditions d’activité et à la charge de travail du télétravailleur afin de garantir l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à ce que la charge de travail du télétravailleur ne soit pas différente de celle qu’il aurait à son poste de travail habituel, les résultats attendus dans une situation de télétravail étant d’ailleurs similaires à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise.

MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Période de télétravail

Le télétravail s’organise sur une période d’un an, à compter de sa mise en place soit du 1er janvier au 31 décembre.  

Si le télétravailleur souhaite à l’issue de la période poursuivre selon ce mode d’organisation, il devra renouveler sa demande de télétravail.

Si au cours de la période un collaborateur exprime une demande de télétravail, en cas d’acceptation, celle-ci ne pourra courir que jusqu’à la fin de la période, soit décembre de l’année de la demande.

Dans le cadre de la 1^ère période de télétravail, il est prévu une mise en place cadencée, permettant un accompagnement de chaque télétravailleur et le déploiement des outils informatiques et logiciels par l’établissement. Ce déploiement pourra se prolonger jusqu’en 2021 en fonction du nombre de demandes et des contraintes techniques.

Expression de la demande

Le salarié désireux d’organiser son travail en alternant des périodes dans les locaux de l’entreprise et d’autres en télétravail devra exprimer une demande écrite à son manager avec une copie à la DRH, au moins 3 mois avant la date de début souhaitée.

Dans le cadre de la 1^ère mise en place du télétravail en 2020, les demandes pourront être effectuées dans un délai inférieur à 3 mois selon les modalités définies par la DRH.

La demande devra préciser le jour de télétravail souhaité en cas de télétravail régulier.

Le collaborateur devra justifier que tous les prérequis sont réunis et fournir les attestations demandées (cf. point 2.2.3). 

Le manager, en lien avec la DRH, examine la demande en fonction des critères d’éligibilité et y apporte une réponse écrite dans un délai d’un mois. En cas de refus, une réponse motivée est apportée au collaborateur.

Dans le cadre de la 1^ère mise en place du télétravail en 2020, les demandes de télétravail pourront être priorisées selon les critères définis à l’article 3.

Un avenant au contrat de travail sera alors établi pour une durée maximum d’un an ou jusqu’à la fin de la période prévue à l’article 6.1.

Les salariés en mobilité interne (changement de service et/ou fonction) et déjà télétravailleurs, ne bénéficient pas, dans le cadre de leurs nouvelles fonctions, d’une reconduction automatique de l’organisation en télétravail. Ils devront effectuer une nouvelle demande de télétravail. Cette dernière devra être approuvée par le nouveau manager, tenant compte de l’ancienneté effective minimum dans la fonction ainsi que d’une certaine autonomie.

Période d’adaptation

Lors de la première période de télétravail du télétravailleur, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. Elle a pour objectif de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est bien compatible avec l’intérêt de chacune des parties et que le matériel utilisé fonctionne dans de bonnes conditions. 

Pour cela, un entretien est organisé entre le télétravailleur et son manager à tout moment et au plus tard au terme des 3 mois. Pendant cette période, il peut être mis un terme au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Celui qui prend l’initiative de rompre la période de télétravail en informe l’autre partie par écrit, notamment par e-mail.

En cas de reconduction sur la même fonction, aucune période d’adaptation n’est appliquée.

Réversibilité et conditions de retour

Outre les possibilités de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, il peut être mis un terme également au télétravail dans les cas suivants :

• au terme de l’avenant au contrat de travail.

• à tout moment, à l’initiative du télétravailleur, pendant la période de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La demande devra être effectuée par écrit.

• à tout moment à l’initiative du manager. Dans ce cas, le manager devra organiser un entretien avec son collaborateur et la notification sera ensuite confirmée par écrit, notamment par e-mail. Les raisons pour lesquelles le manager peut ne plus vouloir maintenir cette organisation du travail peuvent être par exemple :

  • un changement d’organisation au sein du service,

  • un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,

  • un non-respect d’une ou plusieurs des dispositions du présent accord.

• lors d’un changement de fonction. Si le télétravailleur souhaite poursuivre son activité en télétravail, il devra alors formuler une nouvelle demande qui fera l’objet d’un nouvel examen.

• En cas d’impossibilité technique majeure (dégradation du logement, …) ou impossibilité d’une autre nature (technique, légale, partenariale, etc.).

• Lors du préavis.

• En cas de force majeure, sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

A l’issue de sa période de télétravail, le télétravailleur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles qu’il avait avant la signature de l’avenant.

Conditions  de suspension 

En cas de problème technique survenant au domicile (panne électrique, travaux, …) ou sur le matériel empêchant le collaborateur de télétravailler, il devra en informer immédiatement son manager ou à défaut, son manager N+2 par téléphone pour voir avec lui la conduite à tenir : revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise ou prendre un temps de repos (congés, RTT, …). La solution retenue sera formalisée par écrit par e-mail entre le manager et le télétravailleur.

Sensibilisation

Les salariés et managers seront sensibilisés aux droits et devoirs liés au télétravail, au moment de sa mise en œuvre. 

SECURITE

Conformément à la législation, un accident survenant au domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Dès la survenance de cet accident, le télétravailleur devra en informer l’entreprise (son manager et la DRH) dans les plus brefs délais, et au plus tard le lendemain, de façon à établir la déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur reconnait un droit d’accès au lieu de travail à l’employeur, aux autorités administratives et aux membres de la CSSCT.

Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur et à l’accord préalable de ce dernier.

DROIT A LA DECONNEXION

Les parties tiennent à garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés de l’UES FINANCIERE CEP. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisée afin de ne pas interférer dans la vie privée et doit permettre un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour ce faire, le plein exercice par le télétravailleur de son droit à la déconnexion est prévu par les modalités suivantes :

L’utilisation de matériel informatique permettant de travailler à distance ne doit pas conduire le salarié à travailler ou se connecter en dehors des plages horaires définies et en dehors des jours habituellement travaillés.

Les supérieurs hiérarchiques et collègues ne doivent pas solliciter les télétravailleurs en dehors des plages de joignabilité définies par le Présent accord et en dehors des jours travaillés.

En aucun cas, le télétravail ne peut modifier ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, sa durée et horaires de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maitrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires habituelles de travail et de joignabilité sauf urgence.

En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidienne. Le télétravailleur doit à ce titre se déconnecter des équipements mis à sa disposition et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la DRH de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le télétravailleur sur ces aspects, a minima lors de la remise de l’avenant et de son éventuel renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.

ENGAGEMENTS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans chaque établissement.

Il est également tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur applicable à son établissement ainsi que la Charte de sécurité informatique et la Charte d’utilisation pour l’usage des ressources informatiques et télécoms, le cas échéant.

Le télétravailleur soumis à la convention AERAS s’engage également à assurer la confidentialité des données qu’il traite.

SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application de cet accord sera réalisé au niveau de chaque CSE d’établissement, incluant une analyse qualitative et quantitative permettant un état des lieux exhaustif, et ce, au moins une fois par an.

Cet état sera présenté dès le second semestre 2020 afin d’envisager d’éventuels aménagements.

Une consolidation sera présentée au niveau du CSEC chaque année.

A la lumière des suivis présentés au niveau du CSEC, les parties conviennent de se réunir au plus tôt au cours du 2^ème semestre 2020 afin d’étudier la reconduction et les éventuels aménagements issus des retours d’expérience des premiers mois de déploiement du présent accord.

DUREE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2022.

Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.

L’accord est déposé en application des dispositions légales et réglementaires.

Fait à Paris, le 7 novembre 2019

Pour les Organisations Syndicales :

• CFDT :

• CGT-FO :

• CGT :

• CFTC :

Pour l’UES Financière CEP :

ANNEXE 1 : Liste des fonctions non éligibles à la date de signature de l’accord

Etablissement Cbp

Fonctions	Non éligible au télétravail régulier
Agent logistique	Totalement
Conseiller(e) N1	Totalement
Conseiller(e) N2	Totalement
Infirmier(e) santé au travail	Totalement
Assistant(e) admin. du perso	Partiellement *
Assistant(e) Trésorerie	Partiellement *
Attaché(e) commercial(e)	Partiellement *
Chargé(e) de trésorerie	Partiellement *
Concepteur(rice) support métier	Partiellement *
CPO	Partiellement *
Gestionnaire Assurance	Partiellement *
Gestionnaire flux	Partiellement *
Référent(e) Gestionnaire Flux	Partiellement *
Référent(e) métier	Partiellement *
Resp. support commercial iAssure	Partiellement *
Responsable des Commisions iAssure	Partiellement *
Fonctions avec animation managériale et/ou formation	Télétravail non régulier uniquement

Etablissement Offline et Online

Fonctions	Non éligible au Télétravail régulier
Salariés en agence (courtiers physiques, responsables ou Directeurs d'Agence, Assistante commerciale en agence…)	Totalement
Animateurs Commerciaux/Réseaux	Totalement
Courtier terrain	Totalement
Responsables partenariats, relations bancaires	Totalement
Coordinateur Réseaux RAC	Totalement
Gestionnaire Assurances	Totalement
Coursier	Totalement
Fonctions managériales, Fonctions marketing, Assistance informatique, Chargée RH, Courtiers RAC, Chargé de recouvrement, facturation, comptables, Assistant avec accueil de visiteurs, Développeurs IT (si utilisation de logiciels spécifiques par ex)…	Partiellement * ou éligible au Télétravail non régulier uniquement

* Partiellement signifie que la fonction nécessite un aménagement pour pouvoir bénéficier du télétravail

Liste non exhaustive