Accord d'entreprise "accord d'entreprise du 19 avril 2023 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail" chez EIFFAGE SYSTEMES D INFORMATION (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE DU 19 AVRIL 2023 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE

ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre :

La société EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION, Société en nom collectif au capital de 1 500 €, Code APE : 6203Z, dont le siège social est situé à Neuilly-sur-Marne, 2 rue Hélène Boucher 93330 représentée par Monsieur,

D'une part,
Et,

L’organisation syndicale représentative dans la société : CFE-CGC BTP, représentée par leur délégué syndical Monsieur

D'autre part

PREAMBULE

La société EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes. Elle considère que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A ce titre, la Direction se félicite de signer un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Le présent accord a pour objet de déterminer des actions et objectifs efficients, aux fins d’améliorer, d’objectiver et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes de l’entreprise, en s’appuyant sur l’analyse tirée du rapport pour les années 2022 et 2021 sur la situation comparée des Hommes et des Femmes.

Ces dispositifs et outils mis en œuvre sont l’armature d’une politique sociale ambitieuse et effective en la matière. A ce titre, un suivi régulier des actions et indicateurs mis en place sera assuré, aux fins de permettre une continuité et une adaptation des efforts, en renforçant les actions déjà entreprises et en en développant de nouvelles dans les accords à venir.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les horizons de la diversité, ne peut évoluer que si elle est l’affaire de toutes et tous.

La Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées à plusieurs reprises, selon le calendrier suivant :

• Le 28 mars 2023 pour la réunion préparatoire et le recueil des revendications

• Le 19 avril 2023 pour la réunion de négociation

Article 1 : Diagnostic de la situation de l’entreprise

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des Hommes et des Femmes pour les années 2021 et 2022

En préambule, la situation de la société EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION doit être remise dans le contexte du métier de la société : les systèmes d’information.

Voici des éléments d’informations à ce sujet :

Selon un rapport du GEN (grand école du numérique), les femmes sont sous-représentées dans le domaine du numérique et représente ainsi que 30% des salariés du secteur du numérique, tous métiers confondus. Dans certains cas, la proportion descend même sous les 20 %. Cette tendance se constate également dans l’Union Européenne.

Selon le rapport DESI 2020, seulement 18 % des spécialistes des TIC en Europe sont des femmes.

De plus, selon l’étude réalisée par l’organisation AnitaB.org en 2019, lorsque l’on regarde le niveau hiérarchique des femmes dans le numérique, on note que plus il y a de responsabilités, moins les femmes sont représentées : seulement 18,5% des responsables sont des femmes.

Au sein de la société EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION, on compte 18% de Femmes pour 82% d’Hommes.

Dans le détail, si l’on s’intéresse plus spécifiquement aux catégories socioprofessionnelles, on constate qu’il y a 20% de Femmes chez les cadres et 80 % d’Hommes soit une légère évolution de la part des femmes par rapport à l’année 2021 (18,5%).

Sur le nombre d’entrées, les embauches Femmes représente 20% en 2022, ce qui est proportionnel à la répartition des effectifs et conforme à notre objectif malgré une légère baisse par rapport à 2021 (23%).

En ce qui concerne les alternants et les stagiaires, le taux d’accueil des Femmes est identique par rapport à 2021. Celui-ci a été de 20% pour les Femmes contre 80% pour les Hommes. L’amélioration réalisée en 2021 versus 2020 s’est maintenue/poursuivie.

Concernant les départs de l’année 2022, 82 % était des Hommes et 18 % étaient des femmes, la répartition est proportionnelle à la répartition des effectifs.

En moyenne, les Femmes et les Hommes restent sur une ancienneté très proche 13,6 ans pour les Femmes et 13 ans pour les Hommes, comparable à 2021.

La moyenne d’âge en 2022 était de 48 ans pour les Femmes les Hommes.

En terme de formation, 189 stages ont été réalisés au cours de l’année 2022, 41 (soit 22%) par des Femmes et 148 par des Hommes (soit 78%). Ce chiffre est cohérent par rapport à la proportion de Femmes de l’entreprise de 18%.

En 2022, nous comptons 3 promotions au total concernant 3 Femmes dont 2 chez les Cadres.

En 2022, le taux d’augmentation servi aux Femmes a été légèrement supérieur à celui des Hommes. Au niveau de cadres, le pourcentage d’augmentation des Femmes augmentées était de 3,80% contre 3,71% pour les Hommes. Au niveau des ETAM, le pourcentage des Femmes augmentées était de 3,15% contre 3,11% pour les Hommes

Au niveau des Techniciens et Agents de Maîtrise, les Hommes et les Femmes ont une rémunération moyenne quasiment identique.

Au niveau des cadres, la rémunération moyenne des Femmes est supérieure à celle des Hommes pour les niveaux B1 et B2.

La rémunération moyenne des Hommes est supérieure à partir du niveau B3 mais l’effectif de Femmes des tranches B3, B4 et C et D ne constitue que 12% de cette tranche.

Concernant le temps de travail, en 2022, les Femmes Cadres sont à 81% au forfait jours et 93% pour les Hommes et les Femmes ETAM sont pour 44% au forfait Jours et 67% pour les Hommes.

Depuis le 1^er mars 2020, la société EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION publie son index relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. L’index 2022 nous donne un score de 85 points sur 100.

Ce très bon score est dû à l’obtention de la note maximale pour les indicateurs « écart de rémunération », « écart d’augmentations individuelles » et « augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité ».

Le faible score pour l’indicateur « nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunération » s’explique en partie par la proportion faible de femmes au sein des métiers systèmes d’information.

Une démarche pour permettre aux femmes d’accéder à ses plus hautes responsabilités a été amorcée il y a plusieurs années, mais demande du temps pour recevoir sa pleine effectivité.

A ce titre, le présent accord a pour objectif de mettre en place des mesures adéquates et pertinentes aux fins de maintenir le niveau actuellement constaté et de poursuivre nos actions en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.

b) Domaines d’actions privilégiées 

Il est décidé, après étude des actions présentés à l’article L2242-17 du Code du Travail relatif, de privilégier et de mettre en place des actions concrètes afin de progresser plus particulièrement dans les domaines d’action suivants : 

 

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 2 : Définition et mise en œuvre des objectifs

1) Embauche

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les Femmes et pour les Hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.

Action : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement

Objectif : Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations

Indicateur : taux de recruteur(s) formé(s)

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

1.2 Egalité de rémunération à l'embauche

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les Hommes et les Femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d'expérience.

Action : Assurer une égalité salariale à l’embauche

Objectif : Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche

Indicateur : Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

1.3 Recrutement des Femmes

EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION a pour objectif de maintenir l’équilibre dans la proportion d’embauche de Femmes au sein de l’entreprise.

Le niveau d’embauche des Femmes en 2022 est de 20%. L’objectif du présent accord est de maintenir un niveau d’embauche de Femmes de 20 % sur le nombre d’embauche totale. Cet objectif doit s’inscrire dans la durée.

Action : Maintenir un équilibre dans le nombre de recrutements de femmes et d’hommes

Objectif : Taux de 20% de recrutements féminins

Indicateur : Taux de Femmes recrutées dans l’année

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION  

1.4 Alternance et stage

Pour faciliter, à terme, l’embauche de Femmes, EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION a également pour objectif de développer la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.

EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION a aujourd’hui un taux faible d’alternants et stagiaires Femme. L’objectif est d’améliorer ce taux au cours des prochaines années.

Action : Favoriser l’accueil de stagiaires et alternants féminins

Objectif : Taux de 20% d’alternants ou stagiaires féminins

Indicateur : Taux de Femmes accueillies en stage ou en alternance dans l’année

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

1.5 Communication et partenariat

Afin d'améliorer la mixité professionnelle, il est essentiel de soutenir la politique de recrutement et de gagner en visibilité afin de susciter des candidatures internes et externes du genre sous représenté.

Action : Mener ou prendre part à des actions de communication, à des événements relatifs à la diversité

Objectif : Participation d’un membre du Comité de Direction à au moins 1 événement en 2023.

Indicateur : nombre d’événement(s) ou communication réalisé(s) et nombre de contributeurs

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

2) Rémunération effective

Afin de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes, EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION se fixe les objectifs suivants :

2.1 Egalité salariale et évolution des rémunérations

EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.

EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Il conviendra de s’assurer que le principe d’égalité de rémunération rappelé ci-dessus est respecté en veillant en particulier à ce que le niveau d’augmentation moyen des Femmes soit au minimum équivalent à celui des Hommes par catégorie.

Si un écart est constaté, les raisons en seront analysées et si nécessaire, cet écart sera corrigé.

Action : Avoir un taux d’augmentation équilibré entre les Femmes et les Hommes

Objectif : Maintenir un taux d’augmentation similaire pour les Hommes et les Femmes

Indicateur : Rapport entre le taux moyen d’augmentation des Femmes et le taux moyen d’augmentation des Hommes par CSP

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

2.2 Sensibilisation des managers

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les responsables hiérarchiques seront mobilisés avant chaque campagne d’augmentation annuelle afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale précités.

Action : Sensibiliser les Managers sur le principe d’égalité salariale

Objectif : Réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes

Indicateur : Nombre de responsables mobilisés

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

2.3 Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société a obtenu la note maximale concernant l’indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité en 2022. La société s’engage à maintenir ce pourcentage à 100%.

Action : Rappel de cette consigne auprès des managers

Objectif : Maintenir un taux de 100% de Femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Indicateur : % de Femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

3) L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

3.1 Forfait-jours

Les responsables hiérarchiques veilleront au cours de l’entretien annuel à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, quel que soit leur sexe, leur permettent de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Objectif : Veiller à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs

Action : Bilan personnalisé sur la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de chaque salarié durant son entretien annuel

Indicateur : Taux de satisfaction des collaborateurs au regard des questions liées à la charge de travail et à l’amplitude des journées de travail posées lors de l’entretien individuel de fin d’année.

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

3.2 Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

La salariée enceinte dont l'état de grossesse a été médicalement constaté, est dispensée, sur sa demande ou après avis du médecin du travail, des astreintes et/ou du travail de nuit pendant le temps restant de la grossesse. 

3.3 Accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite à un congé pour motif familial (congé maternité, congé parental d’éducation), la salariée ou le salarié bénéficie d’une priorité d’accès à la formation dans l’année qui suit le retour.

3.4 Crèche

Dans l’objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales, EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION maintient à ses salariés l’accès à 4 berceaux chez Cap Enfants.

Objectif : Concilier vie professionnelle et responsabilités familiales liées à un enfant en bas âge

Action : maintien d’une proposition à hauteur de 4 berceaux, sauf si la demande des salariés est inférieure

Indicateur : nombre de berceaux proposés et nombre de berceaux occupés

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

3.5 Mobilité et transport

Mobilité alternative : le vélo

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques.

Afin de favoriser des modes de déplacement alternatifs à la voiture ou aux transports en commun, qui sont à la fois plus écologiques et moins chronophages, une indemnité forfaitaire et annuelle d’un montant de 250€ sera attribuée aux salariés qui utiliseront régulièrement un vélo (y compris à assistance électrique) pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel.

Cette indemnité sera remise en janvier 2024 au titre de l’année 2023.

Le forfait ne peut se cumuler avec le bénéfice d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise pour les trajets domicile – lieu de travail ni avec la prise en charge des frais de transport en commun.

La revalorisation du montant de cette prime pourra être étudiée lors la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Transports en commun :

Afin de favoriser le recours aux transports en commun, la direction rappelle qu’elle prend aussi pris en charge 100% des cartes d'abonnement à caractère hebdomadaire, mensuel ou annuel dans les grandes métropoles, là où les transports en commun proposent ce type de cartes. Exemples : Paris, Lyon, Marseille...

4) La formation professionnelle

Pour développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’entreprise veillera à ce que la répartition des moyens de formation apportés aux ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soit équilibrée, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Action : Assurer aux Femmes comme aux Hommes un accès équivalent à la formation

Indicateurs : Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP

Nombre d’heures de formation, par sexe et par CSP

Suivi : Bilan présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION

5) Suivi de l’accord

Un bilan des indicateurs ci-dessus énumérés sera présenté au Comité Social et Economique de EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION au terme de l’année d’exercice du présent accord.

6) Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt pour une durée de 1 an, sous réserve de l’absence d’opposition conformément aux dispositions des articles L. 2231-8 et L. 2232-12 du Code du travail.

7) Notification

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature.

Il est convenu que c'est l'employeur qui procédera à cette notification.

8) Dépôt de l’accord et publicité

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail.

L’employeur procédera au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « Télé Accords » qui transmet ensuite à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

A ce dépôt, sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ainsi que les données confidentielles relatives aux rémunérations conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Neuilly-sur-Marne, le 19 avril 2023

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour la Société Pour l’Organisation Syndicale

EIFFAGE SYSTEMES D'INFORMATION Le syndicat CFE-CGC BTP

Monsieur Monsieur

Directeur Délégué syndical d’Entreprise