Accord d'entreprise "AVENANT 2 A L'ACCORD DE SUBSTITUTION DU 09/10/2012" chez SPL PAU BEARN PYRENEES EVENEMENTS (Siège)

AVENANT N°2

ACCORD DE SUBSTITUTION

IL EST AU PREALABLE EXPOSE CE QUI SUIT

Cet avenant a pour objectif de clarifier et de préciser certaines dispositions et d’apporter les actualisations jugées pertinentes par les deux parties dans l’intérêt général de l’exploitation et des salariés notamment après la reprise du restaurant du Palais Beaumont au 1^er juillet 2016 ainsi que le Parc des Expositions de Pau au 1^er janvier 2017.

Il est rappelé que la SPL Palais Beaumont-Parc des Expositions est soumise à deux accords d’entreprise :

• un accord de substitution signé le 9 octobre 2012 suite au changement de convention collective ainsi que l’avenant n°1 du 12 décembre 2013

• un accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 9 octobre 2012 suite à la mise en place d’une annualisation du temps de travail dans le cadre de l’application de la CCN des bureaux d’études techniques ainsi que l’avenant n°1 du 12 décembre 2013

Ainsi qu’à un règlement intérieur conformément à la loi.

EN CONSEQUENCE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : OBJET DE L’AVENANT

1. Modification de l’article 2 de l’accord de substitution : prime de fin d’année

Les modifications ci-après sont apportées à l’article 2 de l’accord :

« Les parties conviennent de modifier l’article concernant la prime de fin d’année, afin d’intégrer en partie cette prime au salaire de base à compter du 1er janvier 2018, uniquement aux salariés qui en avait bénéficié en date du 31/12/2017.

Cette prime, qui était réservée aux salariés de la société SPL Palais Beaumont ayant acquis 6 mois d’ancienneté, correspondait à un versement de 13ème mois (versée en deux fois, pour moitié en juillet et pour moitié en décembre).

Cette prime incluait toute prime prévue par la CCN des bureaux d’études techniques dont la prime de vacances.

L’intégration de la prime de fin d’année au salaire de base des salariés sera partielle, afin que les salariés conservent le versement de la quote-part correspondant à la prime conventionnelle de vacances, qui dès lors reprendra son appellation et sa périodicité de versement à compter du 1er janvier 2018. Elle sera versée annuellement entre le mois de juin et le mois d’octobre pour les salariés présents dans l’entreprise lors du versement. Un salarié quittant l’entreprise en dehors du mois de versement ne pourra y prétende.

Cette modification fera l’objet d’un avenant à chaque contrat de travail des salariés concernés.

Il est précisé que la prime de vacances, prévue par la convention « Bureaux d’études techniques » sera étendue au personnel de l’activité Brasserie (qui reste toutefois rattaché à la convention « Hôtel Cafés Restaurants ») : ces salariés bénéficieront donc la prime de vacances pour la première fois en 2018. »

2. Modification de l’article 5 de l’accord de substitution : congés spéciaux

Les modifications ci-après sont apportées à l’article 5 de l’accord :

« Les parties conviennent de modifier l’article concernant les congés spéciaux, c’est-à-dire les congés pour évènements exceptionnels / évènements familiaux, afin de reprendre les durées de chaque type de congé selon les dispositions qui sont les plus favorables aux salariés, entre :

• Les règles du droit du travail

• Les règles conventionnelles (CCN bureaux d’études techniques et CCN Hôtels Cafés Restaurant)

• Les règles internes à la société

Il est précisé que ces congés donnent lieu à maintien de salaire et sont considérés comme temps de travail effectif.

Les congés spéciaux sont désormais les suivants :

Jours ouvrés

Mariage du salarié : 4 jours

Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour

Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié 1 jour

Naissance ou adoption au foyer : 3 jours

Enfant malade (par an et par enfant si moins de 16 ans) 4 jours

Annonce du handicap d’un enfant de la cellule : 2 jours

Décès conjoint / Pacs / concubin : 5 jours

Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours

Décès d’un enfant de la cellule : 5 jours

Décès d'un ascendant du salarié ou de ses beaux-parents : 3 jours

Pour les congés enfant malade, le salarié devant produire un certificat médical attestant de cette situation.

Si ces évènements ont lieu durant l’absence du salarié de l’entreprise (CP, maladie, formation) ils ne donneront pas droit à récupération ultérieure.

Le salarié bénéficie, à l'occasion des congés ci-dessus, d'un jour supplémentaire non payé, avec accord de l'employeur, en cas de déplacement supérieur à 500 km aller/retour. »

3. Modification de l’article 8 de l’accord de substitution : Mutuelle

Les modifications ci-après sont apportées à l’article 8 de l’accord :

« Les parties conviennent que le contrat de frais de santé actuellement en vigueur au sein de la société devra être modifié, au plus tard à effet du 1er janvier 2018, afin d’intégrer les dispositions conventionnelles obligatoires de la CCN « Bureaux d’études techniques ».

En effet, un avenant du 7 octobre 2015 a modifié la définition des bénéficiaires : le régime obligatoire doit concerner à la fois le salarié et ses enfants à charge (au sens de la sécurité sociale).

De plus, il est convenu d’harmoniser les contrats de frais de santé existants entre celui de la SPL PALAIS BEAUMONT et celui de l’association PARC DES EXPOSITIONS, au plus tard au 1^er janvier 2018 : à cette date, l’ensemble des salariés de la société devra être couvert par le même contrat de mutuelle.

La répartition du coût de la part isolée comprenant le salarié et ses ayants droits (enfants rattachés) sera des 2/3 à charge de l’employeur et d’1/3 à la charge du salarié. »

4. ajout d’un article

L’article 13 est ajouté dans l’accord :

« ARTICLE 13 – ASTREINTES

Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients, certaines activités pour certains rôles ou fonctions, recourent à des astreintes. Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue.

Selon l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Un système d’astreinte est mis en place en fonction des nécessités et des besoins liés à l’activité. L’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

Les périodes d’astreinte, déterminées par l’employeur, sont fixées en fonction des nécessités de la mission et des besoins du service.

Pour le site du Palais Beaumont, elles sont habituellement déterminées par périodes d’une semaine complète du lundi au dimanche :

• 65 heures en semaine entre 18 heures et 7 heures

• 24 heures les samedis, dimanches et jours fériés par journée et nuit complètes

Pour le site du Parc des Expositions, elles sont habituellement déterminées par périodes de :

• 24 heures les jours de semaines, les samedis, dimanches et jours fériés par journée et nuit complètes

• 12 heures les jours de semaines de 19 heures à 7 heures du lundi soir au samedi matin

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :

• Pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT

• Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3, ni plus de 2 week-ends sur 3

• Plus de 26 semaines par année calendaire

La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux…) où le délai peut être réduit à un jour franc minimum. Le planning sera remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte, et prévoira les horaires de l’astreinte, les délais d’intervention, les moyens mis à disposition des salariés, les coordonnées des personnes à joindre en cas de problème, et toute autre information utile au bon déroulement de l’astreinte.

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité qui, selon la période, sera la suivante :

Période d’astreinte	Montant brut de la prime
Semaine complète	140 €
1 jour dimanche et jour férié	40 €
1 jour le samedi	30 €
1 nuit de semaine	15 €

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention (téléphonique ou via le réseau informatique), soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Les heures effectuées dans le cadre des interventions, si elles constituent des heures supplémentaires, seront payées ou récupérées selon les majorations légales prévues (en accord entre le salarié et l’employeur). Les journées ou demi-journées de récupération, qui doivent être prises dans les deux mois, entrent pour zéro dans le temps de travail.

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. »

5. ajout d’un article

L’article 14 est ajouté dans l’accord :

« ARTICLE 14 – CONGES PAYES

Concernant l’organisation et la gestion des congés payés au sein de la Société, il est rappelé les règles suivantes :

• La période de prise des congés payés (congé principal) se situe entre le 1^er mai et le 31 octobre. Dans cette période, les salariés doivent impérativement et à minima prendre 15 jours ouvrés (ou 18 jours ouvrables) dont 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) successifs.

• Au cours de cette période, le salarié doit avoir pris l’intégralité de son congé principal, soit 4 semaines, à défaut, il a droit des jours supplémentaires, pour « fractionnement » (appelé aussi « congés d’hiver »):

  • Lorsque le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période : 2 jours.

  • Lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période : 1 jour.

• Il est toutefois rappelé qu’un salarié qui demanderait, pour convenance personnelle, le fractionnement de son congé principal (ou souhaitant prendre ses congés en dehors de cette période), abandonne automatiquement ses jours de fractionnement.

• Au cours de la période de prise des congés, les congés pouvant être pris en une seule fois ne peuvent excéder 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) : la 5^ème semaine doit être prise distinctement, à n’importe quel moment de l’année. Toutefois, un congé unique de 5 semaines peut être accordé à certains salariés étrangers ou originaires des DOM-TOM.

• L’employeur fixe l’ordre des départs en congés des salariés, après avis des délégués du personnel. Une fois l’ordre des départs fixé, il est communiqué aux salariés un mois avant leur départ en congés. Les dates doivent être affichées dans les locaux de l’entreprise.

• Pour fixer l'ordre des départs, l’employeur doit tenir compte de trois critères :

1/ la situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge. Des salariés mariés ou pacsés, employés au sein de la même entreprise, ont droit à un congé simultané.

2/ l’ancienneté ;

3/ la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs

4/ équité entre les salariés, notamment par instauration d’un « roulement » d’une année sur l’autre en cas de demandes de congés simultanées entre salariés d’un même service

• Il est possible de fermer l'entreprise et d'imposer à tous les salariés de partir en congé pendant cette période, après consultation des délégués du personnel.

Si la période de fermeture est inférieure à 4 semaines, l'accord des délégués du personnel sera obligatoirement requis, dans la mesure où l'entreprise fractionne le congé principal.

• Il est rappelé que désormais, les jours de congés acquis au 31/05/N doivent intégralement être posés entre le 01/06/N et le 31/05/N+1 : les jours non pris seront perdus, sauf dans les 2 cas suivants :

  • Le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés en raison d’une absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité.

  • Le salarié a été dans l’impossibilité de solder ses congés du fait de l’employeur, situation formalisée par écrit

• Les congés peuvent être pris dès l'embauche, par « anticipation », dès lors qu’ils sont acquis, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé. »

ARTICLE 2 : APPLICATION DE L’AVENANT

Le présent avenant annule et remplace toute disposition contraire figurant dans le précédent accord signé le 9 octobre 2012 ainsi que l’avenant n°1 signé le 12 décembre 2013.

ARTICLE 3 – DEPOT DE L’ACCORD

Il sera déposé en trois exemplaires :

• Une version papier par lettre recommandée avec accusé de réception, au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de PAU (44, cours Camou, 64075 PAU Cedex),

• Une version papier par lettre recommandée avec accusé de réception, à la DIRECCTE (Cité administrative, boulevard Tourasse, 64000 PAU)

• Une version électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse suivante : dd-64.accord-entreprise@travail.gouv.fr

Fait à Pau

Le

Pour la SPL Palais Beaumont-Parc des Expositions

Pour la SPL Palais Beaumont-Parc des Expositions

Pour le syndicat FORCE OUVRIERE