Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez APTECH (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société METALINE DATA CENTER SERVICES, dont le siège social est situé 183 avenue Georges Clémenceau à Nanterre (92000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 532 964 228 00029,

Ci-après également dénommée « la Société »,

D’une part

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives,

• Déléguée syndicale CFE-CGC

Ci-après également dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Sommaire

PREAMBULE

Article I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Section 1.01 Cadre de conclusion de l’accord

Section 1.02 Périmètre de l’accord

ARTICLE II. RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

Section 2.01 Offres d’emploi

Section 2.02 Développement de la mixité dans les recrutements

Section 2.03 Indicateurs de suivi

ARTICLE III. REMUNERATION EFFECTIVE ET POLITIQUE SALARIALE

Section 3.01 Principes

Section 3.02 Les périodes de congé maternité/paternité ou d’adoption en matière de rémunérations

Augmentation individuelle

Section 3.03 Congé maternité/paternité

Section 3.04 Indicateurs de suivi

ARTICLE IV. CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Section 4.01 Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

1. Autorisation d’absences liées à la parentalité

2. Pendant le congé

3. Entretien

Section 4.02 Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle

1. Organisation des réunions

2. Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire ?

3. Abondement solidaire

4. Temps partiel

5. Mobilité

Section 4.03 Indicateurs de suivi

ARTICLE V. EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES :

ARTICLE VI. Harcèlement Moral et sexuel

ARTICLE VII. DISPOSITIONS FINALES

Section 7.01 Durée et entrée en vigueur

Section 7.02 Adhésion

Section 7.03 Révision

Section 7.04 Dénonciation

Section 7.05 Notification et formalités de dépôt et affichage

PREAMBULE

Les Parties au présent accord affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Par le présent accord, les Parties conviennent de l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des collaborateurs, quel que soit leur sexe, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un enjeu du développement des personnes comme de l’entreprise.

La Société METALINE DATA CENTER SERVICES (MDCS) souhaite donc, par cet accord, lutter contre les préjugés, ou stéréotypes de tout ordre.

Pour ce faire, dans le cadre des dispositions légales qui régissent la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment des domaines d’action possible sur cette thématique, la Société s’engage sur les objectifs et indicateurs qui suivent, dans les domaines suivants :

• Recrutement et mixité des emplois ;

• Rémunération effective et politique salariale ;

• Conciliation vie privée / vie professionnelle

• Egalité professionnelle au sein des instances

Le présent accord s'inscrit dans le respect de l'article L.2242-17 du code du travail énonçant les objectifs de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'article R.2242-2 du code du travail prévoyant la fixation d'objectifs de progression et actions permettant de les atteindre pour trois domaines d'actions, dont la rémunération effective.

Rappel du Principe de non-discrimination :

Les Parties souhaitent enfin rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les Parties réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Article I. CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

Section 1.01. Cadre de conclusion de l’accord

Le présent accord a été arrêté à l’issue d’un processus de négociation engagé par la Société METALINE DATA CENTER SERVICES (MDCS) avec l’organisation syndicale. Ce dernier a donné lieu à 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 07/12/2022 ; 25/01/2023 et 08/02/2023.

Section 1.02 Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au sein de la société METALINE DATA CENTER SERVICES (MDCS) et bénéficie à l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres, quelles que soient leurs conditions de travail.

Article II. RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

Section 2.01 Offres d’emploi

Les Parties s’engagent à continuer à formuler les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mobilité), sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

La Direction s’engage à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et soit possible pour tous les salarié(e)s.

La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l'expérience.

Les informations demandées au cours de l'entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l'emploi proposé. Ainsi, aucune information d'ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, si elle n'a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles A titre d'exemple, le recruteur ne peut pas demander à une salariée si celle-ci a des projets de maternité...

Section 2.02 Développement de la mixité dans les recrutements

Les Parties s’engagent à maintenir la mixité dans toutes les catégories d’emplois, et se fixe comme objectif de :

• se rapprocher d’une répartition femme/homme dans les recrutements reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues en entretien (par catégorie de salariés).

Et/ou

• augmenter le nombre de recrutements de femmes ou d’hommes sur les catégories traditionnellement ou typiquement masculines ou féminines.

Afin de parvenir à cet objectif de progression, seront mis en œuvre :

• des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité lors des embauches ;

• un objectif de suivi permettant d’assurer une mixité dans le nombre d’entretiens réalisés et le nombre d’embauches effectuées.

Section 2.03 Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’embauche en CDI réparties entre femmes et les hommes ;

• Effectifs au sein de l’entreprise par catégorie, par position, par genre.

Article III. REMUNERATION EFFECTIVE ET POLITIQUE SALARIALE

L’Entreprise METALINE DATA CENTER SERVICES (MDCS) garantit effectivement une stricte égalité des salaires à l’embauche, à poste et profil équivalent, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le sexe du candidat.

Tout en s’engageant à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, les parties décident de prendre tout de même les engagements suivants.

Section 3.01 Principes

L’Entreprise METALINE DATA CENTER SERVICES (MDCS) s’engagera sur des référentiels d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

A ce titre, les parties conviennent d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail à valeur égale, à compétence et expérience égale.

L’entreprise continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Section 3.02 Les périodes de congé maternité/paternité ou d’adoption en matière de rémunérations

Augmentation individuelle

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée.

La collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur au jour de son retour de congé maternité ou d’adoption.

Section 3.03 Congé paternité/maternité/adoption

• Toute demande de congé paternité devra être effectuée par écrit, sans condition d’ancienneté mais avec un délai de prévenance d’un (1) mois qui devra être respecté avant la date de début du congé paternité.

Tout collaborateur en congé paternité ou d’adoption a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s’il remplit les conditions d’octroi.

Il bénéficiera du maintien de salaire après 1 an d’ancienneté.

• Le congé de maternité, d'adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaborateurs. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l'ancienneté ;

• la répartition de la participation ;

• le calcul des congés payés.

Elle bénéficiera du maintien de salaire sans condition d’ancienneté.

Tout(e) collaborateur (trice) de retour de congé maternité/paternité ou d'adoption a droit aux congés payés annuels non pris avant leur départ en congé maternité/paternité ou d'adoption.

Section 3.04 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle post congé maternité/paternité ou adoption ;

• Nombre de congés paternité avec et sans maintien de salaire

• Grille des salaires F/H (salaire médian)

• Nombre des plus hautes rémunérations chez les femmes

Article IV. CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Les Parties réaffirment que la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) n’a aucune répercussion sur l’évolution professionnelle.

Section 4.01 Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

1. Autorisation d’absences liées à la parentalité

La collaboratrice, ainsi que le conjoint d'une future maman, pourront bénéficier d'autorisation d'absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et aux suites d'accouchement, dans les conditions légales en vigueur.

2. Réduction d’horaires pour les salariées enceintes

. 20 minutes par jour à partir du 3^ème mois de grossesse

. 1h par jour à partir du 5^ème mois de grossesse

3. Pendant le congé

La collaboratrice ou le collaborateur aura accès à toutes les communications émises par l'entreprise afin de préserver un lien avec l'entreprise durant son absence.

Par ailleurs, elle sera dispensée :

• De remplir son Compte Rendu d'Activité ;

• De remplir sa Note de Frais ;

• De remplir son Dossier Technique sur l'outil réservé à cet effet (pour les salariés concernés par ce document).

4. Entretien

Chaque collaborateur bénéficiera, dans le mois de son retour de congé maternité, parental d'éducation, ou d'adoption, d'un entretien professionnel en application des dispositions légales.

Cet entretien, qui participera de l'élaboration du projet professionnel du salarié, sera consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité.

Section 4.02 Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle

1. Organisation des réunions

Les Parties s’engagent à ce que les managers soient sensibilisés sur une meilleure gestion du temps professionnel.

A ce titre, les managers et responsables de service sont invités à fixer des horaires de réunions permettant cette conciliation vie privée / vie professionnelle. Ainsi, les réunions et entretiens annuels d'évaluation sont programmés pendant les horaires de travail à des horaires qui ne sont pas incompatibles avec la charge de jeunes enfants.

2. Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire

Les collaborateurs ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisé(s) seront autorisés à l'occasion de la rentrée des classes à une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1h pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures le matin, ou 2 heures à la sortie des classes).

3. Abondement solidaire

La Direction s'engage, dans les situations définies ci-après, sur la mise en place d'un abondement solidaire en faveur des salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté.

Dans le cadre de ce dispositif, l'entreprise abondera de 3 jours ouvrés le compteur de congés payés acquis et en mesure d'être pris par un collaborateur dont l'enfant à charge, mineur au jour de la demande formulée à l'employeur, ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d'une maladie grave médicalement constatée et pouvant nécessiter une présence permanente à ses côtés.

Pour l'application du droit à l'abondement solidaire, la « maladie grave » doit recouvrir l'une des situations suivantes :

• Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical ;

• Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d'au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical ;

• Handicap d'une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanent au moins égal à 80%.

La demande formulée par écrit par le salarié devra trouver réponse sous huitaine. Le cas échéant, l'abondement des jours de congés sera effectif dès la session de paie suivant l'acceptation de la demande du salarié.

d. Temps partiel

L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps partiel à l'initiative du collaborateur et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d'organisation du temps de travail.

La demande de la collaboratrice ou du collaborateur d'un passage à temps partiel, précisant la durée du travail souhaitée, doit être communiquée au service Administration du Personnel, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire.

L'entreprise apportera une réponse motivée à la collaboratrice ou au collaborateur, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d'un mois à compter de la réception de ta demande.

L'entreprise s'engage à étudier toutes les demandes de temps partiel, éventuellement pour une durée déterminée, à tenter d'y répondre favorablement, en prenant en compte cependant la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet, mission auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur.

L'entreprise s'engage également à étudier toutes les demandes de passage du temps partiel au temps plein et à tenter d'y répondre favorablement.

5. Mobilité

L'entreprise prendra en compte les situations présentant des contraintes familiales fortes, à savoir :

• familles monoparentales ;

• enfant ou conjoint handicapé, ou atteint d'une maladie grave ;

• délai de 8 mois (4 mois avant et 4 mois après) entourant la naissance d'un enfant.

Dans les cas précités, elle favorisera une mission compatible avec ces contraintes, c'est à dire ne comprenant pas : astreintes, travail de nuit, travail le week-end, à plus de 100 Km aller au moment de l’embauche ou plus d'1h30 de déplacement, hormis un contexte commercial particulier tel qu'une raréfaction de missions (taux d'intercontrat de l'entreprise supérieur à 5%).

Section 4.03 Indicateurs de suivi

Dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Nombre de collaborateurs en congé parental total/partiel (avec une répartition par sexe),

• Nombre de congés de paternité pris dans l'année,

• Nombre de collaborateurs à temps partiel (avec une répartition par sexe),

• Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

Article V. EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES

Par ordonnance du 22/09/2017, La Direction souhaite encourager une représentativité équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel.

Pour chaque collège électoral, les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Article VI. HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL (Règlement intérieur en annexe)

Interdictions et sanctions du harcèlement

Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) :

1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

 

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

 

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

1. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (art. L. 1153-2).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art. L. 1153-3).

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art. L. 1153-4).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Le texte de l'article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche (art. L. 1153-5).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).

Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L. 1152-2).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail (art. L. 1152-4).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).

Autres dispositions relatives au harcèlement

Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L. 1154-1).

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2).

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1).

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. L. 1155-2).

Article VII. DISPOSITIONS FINALES

Section 7.01 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Une commission de suivi annuel sera mise en place.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Section 7.02 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non- signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Section 7.03 Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

- Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.

- A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Section 7.04 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.

Elle sera déposée conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Section 7.05 Notification et formalités de dépôt et affichage

Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DRIEETS de Nanterre (92) en deux exemplaires, dont un électronique, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre en un exemplaire. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à Nanterre, en 2 exemplaires originaux, le 22/02/2023.

Pour la Société Pour l’Organisation syndicale