accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et Des congés au sein du GIE apogees

ENTRE:

Le GIE APOGEES, GIE, inscrit au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 533092235, dont le siège social est sis Immeuble le Factory, 66 Cours Charlemagne 69002 LYON, représenté par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

• D’une part,

ET :

Les Délégués du Personnel titulaires des Collèges « Ouvriers, Employés » et « Cadres Coordinateurs et chefs de services » :

• Monsieur XXXX, Délégué du Personnel Titulaire du Collège « Ouvriers, Employés »,

• Monsieur XXXX, Délégué du Personnel Titulaire du Collège « Cadres Coordinateurs et chefs de services »,

D’autre part.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

1. CHAMP D’APPLICATION 4

2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, TEMPS DE PAUSE 4

3. LIMITES MAXIMALES DE LA DUREE DU TRAVAIL 5

4. TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 5

4.1. Temps de repos quotidien 5

4.2. Temps de repos hebdomadaire 5

5. MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 6

5.1. Répartition du temps de travail sur la semaine 6

5.2. Organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours 6

5.2.1. Salariés concernés 6

5.2.2. Durée annuelle du travail 7

5.2.3. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 8

5.2.4. Repos quotidien et hebdomadaire 8

5.2.5. Calcul du nombre de jour de repos supplémentaires (JRS) 9

5.2.6. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) 11

5.2.7. Rémunération des salariés 11

5.2.8. Forfait en jours réduit 11

5.2.9. Garantie salariale 12

5.2.10. Réévaluation des rémunérations 2018 13

5.2.11. Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours 13

6. MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 15

7. L’ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS 16

7.1. La période de référence 16

7.2. Modalités de fractionnement du congé principal 16

7.2.1. Rappel des dispositions légales 16

7.2.2. Règles applicables au sein du GIE APOGEES 17

8. LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 17

9. LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL 18

9.1. Définition et bénéficiaires 18

9.2. Modalités de mise en œuvre 18

9.3. Contrôle de la durée du travail 19

10. DISPOSITIONS FINALES 19

10.1. Durée 19

10.2. Révision- Dénonciation 19

10.3. Commission de suivi et clause de rendez vous 19

10.4. Publicité 20

PRÉAMBULE

• Constatant qu’une majorité des métiers exercés au sein du GIE APOGEES ne se retrouve pas dans les référentiels existants, tant au niveau des répertoires nationaux que de la Convention Collective « SYNTEC », il est apparu nécessaire d’adapter le cadre de travail, et notamment l’aménagement du temps de travail aux spécificités des missions existantes au sein du Groupement.

Une distinction est faite entre les salariés non sédentaires chargés des relations avec les adhérents, les salariés ayant rang de Directeur, et les salariés dits « sédentaires ».

En effet, selon la catégorie à laquelle le salarié appartient, les responsabilités et l’autonomie dans l’organisation du travail diffèrent.

Face à ces constats, le 17 juillet 2017, dans le respect des dispositions légales en vigueur, la direction du GIE APOGEES a informé l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l’engagement de négociations relatives à la durée du travail et les congés payés.

En parallèle, les Délégués du personnel Titulaires du Collège « Ouvriers, Employés » et « Cadres, Coordinateurs et chefs de service », ont été invités, par courrier du 13 juillet 2017, à la négociation pour la signature d’un accord collectif d’entreprise sur les thèmes précités et à indiquer, dans un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier, s’ils entendaient participer à cette négociation et s’ils souhaitaient être mandatés par une Organisation Syndicale.

Au terme de ce délai d’un mois, les Délégués du Personnel Titulaires ont confirmé leur volonté de participer à cette négociation mais n’ont pas choisi d’être mandatés par une Organisation Syndicale.

Par conséquent, les négociations ont été engagées entre la Direction du GIE APOGEES et les Délégués du Personnel Titulaires.

C’est dans ce contexte qu’après avoir signé un accord de méthode sur la négociation d’un accord d’entreprise le 20 octobre 2017, la direction du GIE APOGEES et les délégués du personnel se sont alors réunis à l’occasion de multiples réunions de négociation qui ont eu lieu les 20 octobre 2017, 24 novembre 2017, 22 décembre 2017, 26 janvier 2018, 23 février 2018, 30 mars 2018 et 1 juin 2018 visant à réfléchir au dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adéquat.

Par ailleurs, compte-tenu des valeurs et de la culture du GIE APOGEES en tant qu’entreprise associative, les parties ont affirmé dans le cadre de la tenue des réunions de négociation, leur attachement à la souplesse dans l’organisation plutôt qu’à l’édiction de règles collectives strictes.

Après cette période de négociation et de réflexion, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise, objet des présentes.

Il est rappelé que le GIE APOGEES, justifiant d’un effectif inférieur à 50 salariés et n’étant pas pourvu de délégué syndical, a décidé de recourir à la possibilité de conclure un accord d’entreprise avec les délégués du personnel, en application de l’article L2232-23-1 du code du travail et du Titre IV Dispositions transitoires et finales, article 9 .V de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres du GIE APOGEES.

Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord (hormis les dispositions relatives aux congés payés et au dispositif du Compte Epargne Temps qui de ce fait font l’objet d’un accord spécifique) : les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaires. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.

Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés.

Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord : le Directeur Général du GIE APOGEES, étant précisé qu’il bénéficie en sus de ses congés annuels légaux, de 5 jours de repos supplémentaires.

A ce titre, il peut bénéficier du Compte Epargne Temps.

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, TEMPS DE PAUSE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

LIMITES MAXIMALES DE LA DUREE DU TRAVAIL

Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en jours), la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder les limites légales en vigueur soit à la date de signature du présent accord, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

Temps de repos quotidien

On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du Travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Temps de repos hebdomadaire

Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.

Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 h et le dimanche 24 h.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Deux modes d’organisation du travail sont susceptibles d’être mis en œuvre :

• Répartition du temps de travail sur la semaine (article 5.1)

• Organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours (article 5.2).

Répartition du temps de travail sur la semaine

Les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures qui pourra être répartie de manière égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine.

A titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les salariés concernés sont les salariés non cadres dits « sédentaires » qui appartiennent aux services suivants :

- Direction des Relations Fournisseurs

- Service Adhérents

- Direction des Ressources Humaines, Administratives et Financières

- Coordinations (Assistants (es) de Coordination)

- Service Informatique

La répartition du temps de travail s’effectue selon les horaires collectifs affichés qui sont fonction des services et/ou des catégories de salariés.

Toutefois, certains salariés pourront être amenés à travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire hebdomadaire collectif et feront l’objet d’un décompte spécifique du temps de travail dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours

Salariés concernés

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes »,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard des dispositions législatives et après une analyse objective des fonctions réellement exercées et compte tenu de l’activité et de l’organisation du Groupement, les parties conviennent :

• que tout le personnel cadre du GIE APOGEES entre dans la catégorie « cadre autonome ». A titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, il s’agit des emplois suivants : Directeur, Position 3.1, Chef de Projet Informatique, Position 2.1, Chef de Marché Expert, Position 2.1.

• que les Coordinateurs de Secteur, Position 3.3, les Chargés de Suivi et Développement, Position 2.2, les Chargés de Suivi et Développement Senior, Position 2.3, les Chargés de Suivi et Développement Expert, Position 3.2, les Chargés de Suivi Réseaux Nationaux, Position 3.1, les Chargés d’Accompagnement aux Achats, Position 2.3, entrent dans la catégorie des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette liste est établie à titre indicatif et ne présente aucun caractère exhaustif.

Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties précisé dans l’article 5.2.11 du présent accord et de l’intérêt de l’entreprise.

Des conventions individuelles de forfait en jours peuvent donc être conclues avec les salariés concernés.

Le cas échéant, d’autres fonctions correspondant aux définitions ci-dessus pourront s’ajouter à ces listes.

Durée annuelle du travail

La période de référence s’apprécie sur 12 (douze) mois, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet et compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de la Convention Collective « SYNTEC » et des congés supplémentaires légaux.

Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

En application de l’article L. 3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise de journées de repos.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :

• La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos,

• La rémunération correspondante,

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans le Groupement et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale,

• Les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, dont le nombre d’entretiens,

En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail :

• À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail,

• À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L. 3131-1 du code du travail.

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Calcul du nombre de jour de repos supplémentaires (JRS)

• Année pleine :

Afin de ne pas dépasser le plafond du nombre de jours travaillés prévu à l’article 5.2.2, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaire (JRS).

Le nombre de jours de repos lié au forfait, accordé dans le cadre de l’application du forfait en jours, sera fixé chaque année. A titre informatif, le nombre de jours de JRS correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé en soustrayant du nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours) :

• 217 jours plus 1 journée de solidarité,

• les jours de repos hebdomadaires, samedis et dimanches,

• les jours fériés tombant un jour ouvré,

• le nombre de jours de congés payés, à savoir 25 jours ouvrés,

Ce nombre est donc variable et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congé de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Les JRS non pris ne sont pas reportables sur la période de référence suivante. Le salarié ne pourra pas y renoncer afin de bénéficier d’une contrepartie financière. Le salarié devra donc avoir pris l’ensemble des JRS attribués au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

Toutefois, le salarié pourra décider de placer les JRS non pris sur son Compte Epargne Temps (CET) dans les limites fixées dans cet accord.

En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRS qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRS, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

• Salariés arrivant au cours de la période de référence :

Dans l’hypothèse d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule suivante :

« Nombre de jours de repos supplémentaires = JRS de l’année x nombre de semaines travaillées / 47 »

Une annexe au contrat de travail déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Exemples :

• un salarié est engagé le 1 octobre 2018.

Il travaillera 13 semaines.

Le nombre de JRS pour 2018 est égal à 10

Ce salarié bénéficiera donc de 10 JRS multiplié par 13 divisé par 47, soit 2,76 arrondis à 3.

• un salarié est engagé le 15 avril 2019.

Il travaillera 37 semaines.

Le nombre de jours JRS pour 2019 est égal à 9.

Ce salarié bénéficiera donc de 9 JRS multiplié par 37 divisé par 47, soit 7,08 arrondis à 7 .

• Incidence des absences au cours de la période de référence :

Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.

En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée.

Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

• Incidence du départ en cours de période de référence :

Le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines du début de la période de référence jusqu’à la fin du contrat de travail selon la formule suivante :

« Nombre de JRS = JRS de l’année x nombre de semaines de présence / 47 »

Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié et seront déposées sur l’outil extranet proposé par le GIE APOGEES. Elles devront cependant être fixées en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles et être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 15 jours à l’avance.

Les JRS peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées, isolément ou regroupées et pourront être accolés à un week-end ou à une période de congés payés.

En revanche, il ne pourra pas être pris plus de 5 JRS d’affilée.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Les jours de repos seront, en priorité, posés sur des ponts liés aux jours fériés.

Les JRS non pris seront décomptés en fin d’année et traités selon les modalités prévues par l’article 5.2.5 du présent accord.

Rémunération des salariés

• La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle sur le mois.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié et le GIE APOGEES, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini à l’article 5.2.2. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Garantie salariale

Pour accompagner la mise en place du régime en forfait jours, il est décidé de fixer les salaires minima, pour chacun des emplois concernés par le présent accord, à une valeur égale à :

« Salaire minimum conventionnel X 1,1 »

Ainsi, les salaires minima applicables au sein du GIE APOGEES sont arrêtés, en fonction des dernières valeurs du point connues à la date du présent accord, de la façon suivante :

Pour les cadres :

Position	Coefficient	Minimum applicable à APOGEES
3,3	270	6 068 €
3,2	210	4 719 €
3,1	170	3 820 €
2,3	150	3 384 €
2,2	130	2 933 €
2,1	115	2 595 €

Pour les non cadres :

Position	Coefficient	Minimum applicable à APOGEES
3,3	500	2 542 €
3,2	450	2 382 €
3,1	400	2 222 €
2,3	355	2 072 €
2,2	310	1 928 €
2,1	275	1 816 €

Ces salaires minima seront revalorisés proportionnellement en cas de variation de la valeur du point.

Pour rappel, le minimum est respecté dès lors qu’il est atteint sur l’année civile en additionnant le salaire brut, plus les primes d’objectif et autres primes liées aux résultats professionnels, plus les avantages en nature.

Réévaluation des rémunérations 2018

La garantie salariale prévue à l’article 5.2.9 s’appliquera, à compter du premier mois d’application du présent accord, aux salariés qui s’inscriront dans le nouveau dispositif forfait jours et auront signé à ce titre une convention individuelle de forfait en jours.

Par ailleurs, les salariés ci-dessus désignés, bénéficieront d’une augmentation de leur salaire fixe mensuel de 110 euros € bruts, cette augmentation intégrant le cas échéant l’application de la garantie salariale précitée.

Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours

• Contrôle du respect des temps de repos obligatoires

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-48 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur deux semaines consécutives.

Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,

• Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que la convention collective de branche et les pratiques dans l’entreprise,

• Suivi de la prise effective des congés payés annuels,

• Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. A cet égard, et sauf situation d’urgence et d’astreinte, aucun collaborateur de l’entreprise ne pourra se voir reprocher d’avoir usé de son droit de déconnexion des moyens de communication par voie électronique ou téléphonique à l’issue de sa journée de travail.

• Contrôle du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail

  • Contrôle du nombre de jours travaillés :

    Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s’opèrent au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans le Groupement.

    C’est sur la base de cet outil que s’effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées.

    Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaires ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours de repos liés au forfait (JRS).

  Il est rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

  • Entretiens individuels :

    Chaque année, deux entretiens individuels seront organisés avec chaque salarié concerné selon la périodicité suivante :

  • un premier entretien est organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir.

  • un second entretien est organisé six mois plus tard aux fins de procéder à un bilan d’étape sur l’utilisation du forfait et de prévenir le risque d’un dépassement du volume annuel de travail,

    Au cours de chacun de ces entretiens, il sera fait un point avec le salarié notamment sur :

  • Sa charge de travail,

  • L’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise,

  • L’état des jours non travaillés pris et non pris,

  • L’amplitude de ses journées de travail,

  • La durée des trajets professionnels, le cas échéant,

  • La rémunération,

  • L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

    L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.

    Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou au service des ressources humaines s’il estime sa charge de travail excessive. Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle

En sus des entretiens semestriels, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à son organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et au service des ressources humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives éventuelles à adopter et s’assurera de leur suivi.

Si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales ; la hiérarchie du salarié ou le service des ressources humaines ont la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.

• Suivi médical

Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin d’évaluer les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.

MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte pour les salariés du GIE APOGEES.

Ainsi, le lundi de Pentecôte sera une journée travaillée.

Dans le cas où le salarié ne souhaite pas travailler ce jour-là, il pourra, selon le cas, et dans le respect des procédures internes :

• Demander à poser un jour de congé conventionnel ou un jour de congé payé, s’il est au régime des 35h hebdomadaires,

• Demander à poser un jour de congé conventionnel, ou un jour de repos supplémentaire (JRS), ou un jour de congé payé, s’il est au régime du forfait jours

L’ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS

La période de référence

• La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1^er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1.

Le congé annuel s’acquiert à raison de 2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilé, au cours de la période de référence soit sur une année complète travaillée : 25 jours ouvrés.

Modalités de fractionnement du congé principal

Rappel des dispositions légales

L’article L.3141-17 du code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés.

En outre, lorsque le congé posé ne dépasse pas dix jours ouvrés, il doit être obligatoirement pris en continu.

En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à dix jours ouvrés et au plus égale à vingt jours ouvrés, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.

Dans ce cas, l’article L.3141-18 du code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à dix jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

En outre, cette fraction d'au moins dix jours ouvrés doit être attribuée pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année (article L.3141-19 du code travail).

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congé supplémentaires au salarié.

Néanmoins, l’article L.3141-19 du code du travail dispose que des dérogations peuvent être apportées à son contenu par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

Règles applicables au sein du GIE APOGEES

Les salariés ayant acquis la totalité des droits à congés payés devront, en principe, prendre, pour le moins, 20 jours ouvrés de congés payés durant la période allant du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Le fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés ne pourra donc intervenir qu’exceptionnellement à la demande du salarié et seulement après validation de son responsable.

Toute demande de fractionnement de ce congé principal de 20 jours ouvrés émanant d’un salarié génèrera automatiquement renonciation de ce dernier aux jours de congés supplémentaires prévus à l’article L.3141-19 du code du travail.

Ainsi, en cas de fractionnement des congés payés, à la demande du salarié, il est convenu, par dérogation aux dispositions de l’article L.3141-19 du code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés payés ne sera dû à ce dernier.

En tout état de cause, le fractionnement de la 5^e semaine de congés payés n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Les dispositions de cet article se substituent de plein droit aux précédentes dispositions qui pourraient porter sur le même objet quelle que soit leur source.

LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

La direction du GIE APOGEES s’engage à mettre en place un Compte Epargne Temps pour l’ensemble des salariés.

En concertation avec les délégués du personnel, ce dispositif sera mis en place concomitamment à la signature du présent accord et fera l’objet d’un accord collectif spécifique.

Il permettra aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions prévues à l’accord sur le Compte Epargne Temps, de déposer sur ce compte des éléments de rémunération, des jours de congés payés ou des jours de repos supplémentaires qui n’auraient pas été pris dans les périodes concernées. Le nombre de jours ainsi cumulés donneront lieu, soit à une contrepartie financière, soit à une prise de congés décalée dans le temps.

LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL ET TEMPORAIRE

Définition et bénéficiaires

Le télétravail est défini comme le travail exécuté par le salarié depuis son domicile, à titre exceptionnel, notamment en cas de grève générale des transports publics, conditions climatiques extrêmes et plus généralement en cas de force majeure.

Il est réservé aux salariés sédentaires dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire, qui travaillent dans l’un des établissements du Groupement, et est conditionné à l’accord exprès du responsable hiérarchique.

Une fois l’accord intervenu, les tâches réalisables en télétravail ainsi que les moyens matériels nécessaires à leur réalisation sont définies par le supérieur hiérarchique.

Les services concernés (le service informatique et/ou le service des ressources humaines) s’assureront de la faisabilité des tâches et pourront mettre à disposition des salariés concernés ces moyens matériels nécessaires.

L’employeur s’assurera que la réalisation de ces tâches ne porte pas atteinte à la sécurité de l’entreprise.

Modalités de mise en œuvre

Pour la mise en œuvre d’une journée de télétravail exceptionnelle, le salarié devra formuler une demande écrite à son responsable hiérarchique par mail avec en copie la Direction de son service et le service des ressources humaines, avant 9h le jour même et de manière générale dès qu’il a connaissance de sa contrainte.

Une réponse écrite par mail sera apportée par le responsable hiérarchique (ou la Direction du service ou le service des ressources humaines) au plus tard à 9 heures et 15 minutes, le jour même, étant précisé qu’en l’absence de réponse dans ce délai, la demande sera réputée refusée.

Les horaires de la journée de travail seront les horaires habituels du salarié sédentaire. Ils seront validés par un échange de mail au plus tard à 9 heures et 15 minutes, le jour télétravaillé. Pendant ces horaires effectifs de travail, le manager pourra effectuer un ou plusieurs contrôles.

Quelle qu’en soit la raison, la demande ne pourra pas porter sur plusieurs journées consécutives.

Plusieurs journées de télétravail pourront être accordées sur une même année civile.

Contrôle de la durée du travail

• Le salarié en situation de télétravail exceptionnel exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Aussi, le salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail le jour du télétravail exceptionnel.

• Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail exceptionnel ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien.

DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2018, sous réserve de sa signature par les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles.

Révision- Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du code du travail.

Commission de suivi et clause de rendez vous

Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :

• Au moins un représentant de la Direction,

• Au moins un Délégué du Personnel titulaire.

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, la prochaine rencontre prévue interviendra au plus tard le 31 aout 2019.

Publicité

• Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Cet accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur le site « LEGIFRANCE » conformément aux nouvelles obligations prévues par l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Fait à Lyon, le 29 juin 2018

En 3 exemplaires originaux

Pour le GIE APOGEES (*) Les Délégués du Personnel Titulaires ¹

Monsieur XXXX Monsieur XXXX, Délégué du Personnel

Directeur Général Titulaire du Collège « Cadres Coordinateurs et

Chefs de Services »,

Monsieur XXXX,
Délégué du Personnel
Titulaire du Collège « Ouvriers, Employés »,

---

1. (*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite " Lu et approuvé".↩