Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez AD BREIZH (Siège)

ACCORD

SUR l’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE FEMMES - HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AD BREIZH

dont le siège se trouve 10 Parc de Brocéliande, 35760 – SAINT GREGOIRE

N° SIRET 533 680 278 00041

prise en la personne de Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Président

D'UNE PART

ET

Monsieur XXXXX, délégué du personnel

D'AUTRE PART

Préambule

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.

Cet accord s’inscrit notamment dans le respect de :

• l’article L. 2242-8 du code du travail énonçant les objectifs de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’article R. 2242-2 du code du travail prévoyant la fixation d’objectifs de progression et actions permettant de les atteindre pour trois domaines d’actions, dont la rémunération effective,

• l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La population de la Société étant majoritairement jeune et diplômée, les parties n’ont pas constaté d’inégalité professionnelle notable entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes.

Néanmoins, les parties partagent le constat d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers (développement informatique, commerciaux) et d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité.

A contrario, les parties constatent également que les hommes sont sous représentés dans certains métiers (marketing).

C’est dans ce cadre et sur la base des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes, que les parties se sont réunies les 1er juin 2018, 3 juillet 2018, 10 juillet 2018, 12 juillet 2018, 3 septembre 2018, 4 septembre 2018, 5 septembre 2018 et 9 septembre 2018 pour examiner les moyens de promouvoir la mixité, de garantir la non-discrimination du fait du genre à tous les stades de la vie professionnelle et permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Article 1 Objet de l’accord

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l’égalité dans les trois domaines suivants :

• Embauche : renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Rémunération effective : respecter le principe d’égalité salariale.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société AD BREIZH.

Article 3 État des lieux

Répartition Hommes – Femmes au 31/12/2017 (sauf stagiaires et prestataires de service)

• Au sein de la Société

FEMMES	36
HOMMES	40

• Par catégorie socioprofessionnelle au sein de la Société

CSP	FEMMES	HOMMES
Cadre	18	24
Non cadre	18	16

• Par pôle d’activité

ACTIVITE	FEMMES	HOMMES
Administration	6	3
Commerce et opérations	20	19
Marketing et communication	8	7
Technique	2	11

Article 4 Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

Les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.

Cet engagement passe, dans la mesure du possible, par une progression de la mixité du recrutement.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en place :

1. Actions à mettre en œuvre

   1. Développement de la mixité des candidatures

• Présentation des offres d’emploi

L’entreprise considère que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un facteur fondamental de mixité des emplois.

Dans cet esprit, l’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats.

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emplois diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap, … et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Les critères de mixité et de non-discrimination devront être respectés dans les vidéos d’embauche et tout autre support de communication.

A cet effet, l’entreprise élaborera une « charte du recruteur éthique et responsable » pour ses prescripteurs (cabinets de recrutement, prestataires de service…) reprenant les engagements de mixité et de non-discrimination ci-avant énoncés et imposant une présentation de candidats des deux sexes à hauteur de 50% [exception faite de l’absence de candidature d’un des deux sexes].

• Actions auprès des écoles

L’entreprise développera des actions de sensibilisation auprès des écoles afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.

Ces actions seront notamment menées par une personne du service RH et par une personne (homme ou femmes) représentant minoritairement en nombre son service.

A cet effet, des supports vidéo « présentation métier » seront créés mettant en avant les métiers où les femmes sont sous représentés ainsi que les métiers où les hommes sont sous représentés.

• Actions de prévention contre les stéréotypes

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de faire évoluer les mentalités, de vulgariser les problématiques liées à la mixité et de lutter contre les stéréotypes lors des recrutements.

Des actions de formation seront ainsi dispensées aux managers recruteurs pour les sensibiliser à l’absence de discrimination lors du processus de recrutement.

Des actions de communication anti-stéréotypes seront menées auprès de l’ensemble des salariés (par exemple : vidéos humoristiques, affichages internes, publications sur les réseaux sociaux, témoignages des salariés…) lors de la semaine de l’égalité professionnelle par exemple.

2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

 L’entreprise s’engage à avoir des critères de sélection objectifs et strictement identiques que ce soit pour un homme ou une femme. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, les expériences professionnelles, le diplôme.

L’entreprise s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en considération. En outre, lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et l également autorisée.

 L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

2. Indicateurs de suivi associés

 Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères ci-dessus énoncés,

 100 % des vidéos d’embauche et vidéos métiers contrôlées par le service RH pour garantir la mixité

 100 % des prescripteurs d’emploi ont signé la charte,

 Nombre d’interventions réalisées auprès des écoles,

 Nombre d’actions de sensibilisation des managers-recruteurs.

Article 5 Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà pris un certain nombre de mesures spécifiques notamment liées au droit à la déconnexion des salariés :

« Il est rappelé aux salariés leur « droit à la déconnexion » pendant les périodes de repos afin de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ils doivent donc se déconnecter des outils de communication à distance lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. »

Les parties se fixent pour objectif de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés au travers des points suivants :

5.1. Actions à mettre en œuvre

1. Prise en compte des responsabilités familiales

• Recours ponctuel au travail au télétravail

En cas d’enfant à charge de moins de 16 ans malade [maladie constatée par certificat médical], l’entreprise octroie la possibilité au salarié de travailler à son domicile si la nature de son poste lui offre cette possibilité.

Le recours ponctuel au télétravail se distingue du télétravail régulier et ne fait pas l’objet de la formalisation d’un avenant à contrat de travail. La demande et la réponse pourront se faire par simple courriel ou SMS.

Dans le logiciel interne, une rubrique « télétravail pour motif enfant malade » sera créé.

• Méthodes de travail favorisant la compatibilité des vies professionnelle et privée

 Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9 heures) et ou trop tardives (après 17 heures) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Les horaires de réunion devront tenir compte des temps de trajet (en particulier les lundis matin, vendredis après-midi ou suite à jour férié).

Il n’y aura pas, sauf exception, de réunions présentielles commerciales les lundis matin et vendredi après-midi.

 « Journée espagnole »

Chaque salarié dispose de 10 « journées espagnoles » par an, cumulatives sur l’année, au cours de laquelle il travaillera en horaire continu (avec le respect d’une pause minimale méridienne de 20 minutes) pour terminer sa journée de travail plus tôt.

Exemple d’horaires : 8H – 15H30 avec flexibilité de + 30 minutes.

2. Protection de la maternité

• Mise en place d’entretiens

 Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité et aborder les autorisations d’absence rémunérées pour examens médicaux et la possibilité de réduction d’horaires journaliers conformément aux dispositions de la convention collective.

 Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue période d’absence peut s’avérer difficile pour un salarié en raison notamment du contexte économique, des changements organisationnels voire de l’évolution de son métier dans un secteur d’activité en perpétuel mouvement.

L’entreprise s’engage à organiser, à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, un entretien entre la salariée et son responsable, afin de faire un point sur les conditions de reprises du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes, mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise …). Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation.

• Places de parking

Une place de parking en sous-sol réservée sera proposée par l’entreprise à la salariée enceinte (dans la limite des places disponibles).

3. Favoriser le retour à l’emploi

Un entretien systématique de retour à l’emploi sera proposé à tout salarié absent depuis plus de 3 mois afin d’étudier avec lui les besoins de formation en interne pour permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions.

5.2. Indicateurs de suivi associés

 Nombre de salariés ayant posé des journées de télétravail pour enfant malade,

 Mise en place d’une enquête trimestrielle auprès des salariés sur l’organisation des réunions,

 Nombre de journées espagnoles posées par an et par salarié,

 Nombre d’entretiens réalisés suite à déclaration de grossesse et après retour de congé maternité,

 Nombre de places de parking attribuées aux femmes enceintes sur leur demande,

 Nombre d’entretiens réalisés après une absence de plus de 3 mois.

Article 6 Rémunération et politique salariale : garantir l’égalité de traitement

Les parties rappellent que l’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent les termes de l’article L. 3221-4 du code du travail :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications professionnelles et du diplôme.

1. Actions à mettre en œuvre

6.1.1. Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel

Ainsi, l’entreprise s'engage à garantir :

 un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence et de diplôme requis pour le poste ; elle s'engage ainsi à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : embauche, évaluation professionnelle, augmentation de salaire ...

Un suivi de la rémunération effective des collaborateurs sera effectué par la mise en place d’un barème à l’embauche (grille de rémunération) applicable à tous les poste.

 que les écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes ;

 une égalité de traitement aux salariées en congé de maternité ou d’adoption ;

2. Analyse et réduction des éventuels écarts liés au sexe

Chaque année une étude sera menée à l’occasion de l’analyse des rapports de situations comparées entre les femmes et les hommes.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurées, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.

Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise s’engage à prendre les mesures correctives appropriées dans un délai maximum de 2 ans.

Enfin, il est précisé qu’un salarié estimant qu’il existerait un écart non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ce point.

6.2 Indicateurs de suivi associé

 Suivi annuel des rémunérations mensuelles de base sur la base d’un temps complet/sexe,

 Pourcentage de promotion (changement de statut et position) par sexe,

 Pourcentage des augmentations salariales individuelles par sexe chaque année.

Article 7 Durée – Entrée en vigueur – Révision et dénonciation du présent accord

7.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2019 et cessera de plein droit de produire effet au
31 décembre 2020 conformément à la législation.

7.2 Suivi

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l’entreprise aux représentants du personnel.

Ce bilan est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise.

7.3 Révision

Dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l'un ou plusieurs domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant la prise d'effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré ultérieurement intégralement et sans réserve peut demander la révision du présent accord ou de certaines de ses dispositions, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée le même jour, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

7.4 Dénonciation

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Il pourra toutefois être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :

• La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ;

• La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord de substitution ;

Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régies par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 8 Publicité – Dépôt de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et L. 2231-6 du code du travail.

Le présent accord fera également l'objet d'un dépôt auprès du Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction aux côtés du règlement intérieur.

Fait à SAINT-GREGOIRE,

Le 26 octobre 2018

Pour la Société,

M. XXXXX

Président

Pour les délégués du personnel,