Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société SAS CYCLE ME dont le siège est sis Zone INOVA, 5 Allée 2, 5 Rue du Ruisseau, 88150 THAON LES VOSGES

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général Adjoint,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’Epinal sous le n° 533 727 111.

N° SIRET : 5333 727 111 00031

APE : 3091

d’une part,

Et

Le syndicat CFDT

Représenté par , Délégué Syndical

d’autre part.

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

I/ Embauche et recrutement

ARTICLE 1 - Egalité dans le traitement des candidatures

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 2 - Mixité des emplois

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans plusieurs services.

	H	F
ADV	30,00%	70,00%
Commerce Export	100,00%	0,00%
Commerce France	100,00%	0,00%
Digital	100,00%	0,00%
Event	100,00%	0,00%
Finance	25,00%	75,00%
Graphisme&Design	100,00%	0,00%
Indus	100,00%	0,00%
IT	100,00%	0,00%
Logistique	100,00%	0,00%
Maintenance	100,00%	0,00%
Marketing	40,00%	60,00%
Produit	80,00%	20,00%
Qualité	87,50%	12,50%
R&D	91,67%	8,33%
SAV	100,00%	0,00%
Supply	66,67%	33,33%
CDG	0,00%	100,00%
RH	0,00%	100,00%
Prod	87,67%	12,33%

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, et inversement. Pour cela, les parties proposent, qu’une candidature féminine ou masculine selon le sexe sous représenté soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature du sexe sous représenté, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Les mêmes directives seront données aux cabinets/agences de recrutement avec qui l’entreprise est susceptible de travailler.

L’entreprise s’engage sur les 3 ans de l’accord à faire progresser les taux sur les sexes sous représentés au minimum sur 50% des services dans lesquels un sexe n’est pas du tout représenté. (dans la mesure où ils seront amenés à recruter).

Afin d’attirer plus de candidatures mixtes et de lutter contre les stéréotypes liés au genre, l’entreprise s’engage à :

• Partager des témoignages d’hommes ou femmes de l’entreprise, travaillant dans des métiers fortement sous représentés par un sexe, sur les réseaux sociaux, notamment Linkedin

• Développer les périodes de mise en situation professionnelle, notamment à destination des femmes afin de faire découvrir le milieu industriel.

• Rester ouverts aux demandes de visites des écoles et participer à des forums métiers, afin de faire découvrir la diversité de nos métiers au plus grand nombre, et en adaptant nos présentations pour lutter contre les stéréotypes dès le plus jeune âge

Indicateurs de suivi :

Répartition hommes/femmes dans les services

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

II/ ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3 – Mise en place d’un congé pour fausse couche

Les parties conviennent qu’un congé spécifique de 5 jours dans le cadre d’une fausse couche sera accordé à la salariée concernée par cette fausse couche ou au 2^ème salarié parent. Ce congé sera traité au même titre que les autres congés pour évènement familial (décès, mariage,…) et n’entrainera donc pas de diminution de la rémunération. Un justificatif médical sera demandé et le congé devra être pris dans un délai raisonnable suivant l’évènement.

ARTICLE 4 – Mise en place d’un crédit d’heures pour les parents avec un enfant en situation de handicap

Les parties conviennent de mettre en place un crédit d’heures mensuel de 6h pour les parents (équivalent 2 demi-journées ou une journée pour les salariés avec un contrat forfait-jours) avec un enfant en situation de handicap afin qu’ils puissent se rendre aux éventuels RDV médicaux nécessaires. Seul un justificatif reconnaissant le handicap de l’enfant sera demandé pour bénéficier de ce crédit d’heure.

Indicateur de suivi : nombre de salariés bénéficiant du crédit d’heures

ARTICLE 5 – Absences autorisées dans le cadre d’une grossesse ou PMA

Il est rappelé, selon les dispositions du code du travail que :

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

ARTICLE 6 - Réunions

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions récurrentes avant 9h00 ou après 17h00 pour les personnes travaillant sur des horaires de journée doivent être proscrites.

ARTICLE 7 – Parents en situation de monoparentalité et congé enfant malade

Les parties conviennent de réaffirmer dans cet accord une des dispositions définies dans le plan d’actions relatif à l’égalité hommes-femmes signé en 2022.

L’entreprise souhaite porter une attention particulière aux salariés en situation de monoparentalité.

A ce titre, il est convenu qu’un jour supplémentaire payé dans le cadre du congé « enfant malade » est accordé pour les salariés en situation de monoparentalité. Une attestation sur l’honneur sera demandée aux parents concernés pour attester de leur situation de monoparentalité. Comme pour les autres salariés, un certificat médical sera demandé pour justifier de l’accord du congé.

Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié du congé enfant malade supplémentaire

III/ SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

ARTICLE 8 - Harcèlement et sexisme

L’entreprise s’engage à lutter contre le sexisme au quotidien. Pour cela, des actions régulières seront menées tant qu’il sera nécessaire de le faire.

En 2023, une action spécifique de sensibilisation sera menée pendant la semaine de la qualité de vie au travail.

En mai 2023, 12 personnes, dont 2 personnes référentes au sein du CSE ont été formées à la prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. Leurs noms seront communiqués et affichés sur le tableau d’informations.

Indicateurs de suivi :

• nombre d’agissements sexistes recensés par le service RH ou le CSE

• baromètre QVT

ARTICLE 9 - Déconnexion

Une charte a été établie dans l’entreprise sur le sujet de la déconnexion. Elle est annexée à cet accord.

IV/ REMUNERATION

ARTICLE 10 - Réduction des écarts de rémunération

L’index égalité hommes femmes révèle des écarts de rémunération sur la catégorie « Cadres » pour la tranche d’âge 30-39 ans : un écart pondéré de 6,75% en défaveur des femmes a été calculé. Cet écart passe à 4,49% si on exclut les cadres situés en position 3 (relative aux cadres de direction).

Par ailleurs, aucune femme n’est représentée dans les 10 plus hautes rémunérations.

Pour autant, l’entreprise obtient la note maximale en ce qui concerne les écarts d’augmentations.

L’entreprise s’engage à réduire l’écart de la catégorie cadres, tranche 30 à 39 ans d’au minimum 0.75 point par an sur la durée de l’accord. Les cadres situés en position 3, seront exclus de la comparaison.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à veiller à la représentativité des femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations à compétences et responsabilités équivalentes. Pour cela, Moustache compte miser sur la formation et le développement des potentiels afin d’accompagner l’ascension des femmes vers d’éventuelles opportunités en interne, notamment des postes de cadres supérieurs.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 11 – Rattrapage salarial au retour de congé maternité

L’entreprise s’engage à majorer la rémunération des salariées de retour de congé maternité à hauteur des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie professionnelle pendant leur congé.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’il soit demandé aux salariées en congé maternité, avant leur départ, si elles souhaitent continuer à bénéficier des informations globales concernant l’entreprise. En effet, cela leur permettra, si elles en ressentent le besoin de rester en lien avec les actualités de l’entreprise afin de faciliter le retour au poste.

Indicateur de suivi : Nombre de salariées ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial

ARTICLE 12 – Congé paternité

Les parties conviennent de réaffirmer dans cet accord une des dispositions définies dans le plan d’actions relatif à l’égalité hommes-femmes signé en 2022.

La convention collective de la métallurgie favorise la situation des femmes en congé maternité par rapport à celle des hommes en congé paternité. L’entreprise souhaite assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial.

Ainsi, le maintien de salaire sera intégral pour le congé paternité au-delà d’un an d’ancienneté. L’entreprise prendra en charge le reste à charge de la rémunération mensuelle de base du salarié, si celle-ci n’est pas couverte par les indemnités de sécurité sociale.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés éligibles en congé paternité ayant bénéficié du complément employeur

V/ Suivi de l'accord

ARTICLE 13 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er juin 2023 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 14 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de suivre les actions mises en place au moins une fois par an au moment des Négociation Annuelles Obligatoires.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois maximum après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 15 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 05/12/2026) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société CYCLE ME

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société CYCLE ME.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge. Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 16 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 17 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.

Fait à Thaon les Vosges, le 17 juillet 2023 en 3 exemplaires

Pour la CFDT Pour la société CYCLE ME

Délégué Syndical Directeur Général Adjoint

ANNEXES

annexe 1 : Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2022

ANNEXE 2 : CHARTE LIEE AU DROIT A LA DECONNEXION