Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société Streetlab, société par actions simplifiée au capital de 3 731 836 euros dont le siège social est situé 17 rue Moreau, 75012 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 533 735 460, représentée par son Directeur Général ,

Et , membre titulaire de la délégation du personnel au CSE,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Streetlab

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Il a rendu un avis favorable le 16/05/2022.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Streetlab remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert à toutes activités et fonctions dans l'entreprise.

Ne sont pas éligibles au travail les salariés suivants :

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, c’est-à-dire pouvoir réaliser les missions avec la même efficacité que si elles avaient été réalisées sur site.

- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus et avoir terminer sa période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne pas doit perturber ou ralentir les activités de Streetlab (recrutement panels pour les tests, évaluations cliniques, maintenance des plates formes technologiques, développement de nouveaux tests, entraide des collègues).

Les jours dédiés au télétravail ne sont pas imposés au salarié pour une plus grande souplesse. Cependant, un salarié ne peut pas imposer ces jours de télétravail s’ils entravent le bon fonctionnement des activités. Ainsi, à la demande du directeur général ou d’un chef de projet, le salarié sera tenu de se rendre sur site si les activités le nécessitent. 

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 5 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois à partir de la signature du présent contrat. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par envoi d'un mail.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...).

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 5 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue :

- soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

- soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite ». Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.

- soit, à titre exceptionnel, à une adresse autre que le domicile principal devant être validée par le directeur général (demande à réaliser par mail).

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Un membre du comité de pilotage de Streetlab devra effectuer un bilan du télétravail, avec chacun des chefs de projets toutes les 2 semaines. Les chefs de projets devront, 1 fois par mois, faire le bilan du télétravail avec leur équipe projet. Ces échanges porteront notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• 2 jours de présence sur site par semaine minimum;

• Les jours de télétravail ne sont pas fixes, non cumulables d’une semaine à l’autre, et choisis par le salarié qui communiquera cette information dans un outil de suivi de télétravail.

• Le salarié peut télé travailler une demi-journée et se rendre dans les locaux de l’entreprise la demi-journée complémentaire. Dans ce cas, une journée entière de télétravail sera décomptée.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 0 et 3 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 6 jours ouvrés d’affilée.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction et/ou des chargés de projet, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télé travaillé.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail mentionnées dans son contrat de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur.

Ces équipements se composent de matériel informatique.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.

Si le salarié utilise son propre matériel :

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur.

Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement informatique nécessaire.

Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 1 jour.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 16 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1an. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 17 : RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 2 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 1 an.

Article 18 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 19 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 20 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

NB : le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :

• la copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;

• la copie du procès-verbal des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)

• le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles

• du bordereau de dépôt [Cf. formulaire Cerfa].

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, accompagné de la liste des établissements concernés par l’application du présent accord (mentionnant leurs adresses respectives).

Fait à Paris, le 16 mai 2022,

en 2 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

Pour la Société, Pour le représentant du personnel,