ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

DES SALARIÉS DE tbmaestro SA

Entre les soussignés :

tbmaestro SA

dont le Siège social est sis 10, rue du Regard à PARIS (75 006),

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 533 773 511,

ci-après désignée sous la mention « la Société »,

représentée par Madame Claire DUCLOS, en qualité de Directrice Générale

Et

Le Comité social et économique (CSE),

tel que défini dans le Code du travail

ci-après désigné sous la mention « le CSE »

Représenté par Monsieur Maxime CANOVAS, dûment élu le 20 juillet 2018, conformément au Code du travail

Désignés individuellement ou collectivement « la ou les partie(s) ».

Préambule

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Cette nouvelle organisation du travail vise à prendre en compte la qualité de vie des collaborateurs en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail.

Le présent accord est valable pour la France métropolitaine.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION 5

1.1 - Objet de l’accord 5

1.2 - Champ d'application 5

1.2.1 – Les salariés éligibles au télétravail 5

1.2.2 – Les conditions matérielles 5

ARTICLE 2 – VOLONTARIAT DU SALARIÉ 5

ARTICLE 3 – PROCÉDURE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 6

3.1 –Candidature volontaire à l’initiative du salarié 6

3.2 –Etude de la candidature 6

ARTICLE 4– MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 6

4.1 – Application du télétravail 6

4.1.1 – Lieux de télétravail 6

4.1.2 – Rythme de télétravail 7

4.2 – Période d’adaptation Erreur ! Signet non défini.

4.3 – Réversibilité permanente 7

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 8

5.1 – Horaires de travail 8

5.1.1 - Pour les salariés en forfait annuel en jours : 8

5.2 – Suivi de l’activité 8

ARTICLE 6 – MOYENS MATÉRIELS 9

6.1 – Moyens matériels mis à disposition 9

6.1.1 Matériels 9

6.1.2 Utilisation des lignes téléphoniques personnelles : 9

6.2 – Conformités des installations électriques 9

6.2.1 – Visite du domicile du télétravailleur 9

6.3 Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle : 10

ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITÉ, TRAITEMENT ET PROTECTION DES DONNÉES 10

ARTICLE 8 - DROITS DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 10

8.1 – Egalité de traitement 10

ARTICLE 9 - PROTECTION SOCIALE ET SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 10

ARTICLE 10 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 11

ARTICLE 11 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 11

ARTICLE 12 – COMMUNICATION ET DÉPÔT LÉGAL 11

ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION

1.1 - Objet de l’accord

Conformément à l'article L1222.9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, basée sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés. Un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail doit être préservé.

Cet accord ne concerne pas les activités nomades qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise (dans le cadre des déplacements professionnels).

1.2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés occupant leurs fonctions au sein des services de tbmaestro SA dans les conditions prévues ci-après.

1.2.1 – Les salariés éligibles au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (les alternants et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles à ce dispositif, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage) ;

• Ne pas être en période d’essai ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie (en termes de charge de travail et d’emploi du temps) certaine et suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

En outre, les salariés doivent :

• Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste, leurs Responsables en étant les garants ;

• Exercer une fonction dont les contraintes opérationnelles, organisationnelles, ou juridiques n’empêchent pas la mise en œuvre du télétravail, leur Responsable en étant les garants également.

1.2.2 – Les conditions matérielles

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité matérielle auxquelles le candidat au télétravail devra impérativement répondre positivement pour y être éligible (cf article 06). Ainsi, le candidat au télétravail devra disposer :

• D’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation ;

• D’une connexion internet à haut débit ;

• Et d’une installation électrique conforme.

ARTICLE 2 – VOLONTARIAT DU SALARIÉ

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

• Son organisation est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat ne soit établi pour le salarié concerné, mais nécessitant une demande expresse de sa part.

• Il est expressément convenu par les parties que le salarié qui ne souhaite pas travailler en télétravail à domicile ne pourra pas être sanctionné.

ARTICLE 3 – PROCÉDURE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

3.1 –Candidature volontaire à l’initiative du salarié

• Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail est invité à formaliser sa demande par écrit (par email ou par tout autre moyen) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction Générale.

• Le télétravailleur devra déclarer ses jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance de 48 heures (ce délai de prévenance pourra être réduit par le télétravailleur en cas de force majeure motivée avec l’accord du responsable hiérarchique).

• Cette demande pourra intervenir à tout moment pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.

3.2 –Etude de la candidature

• Pour les salariés éligibles, une fois la demande de télétravail inscrite sur le fichier de gestion et notifiée au responsable hiérarchique direct (via un mail ou tout autre moyen), la demande est tacitement acceptée sauf retour négatif de la part du responsable direct.

• L’examen de la candidature d’un salarié au télétravail sera conjointement réalisé entre le responsable hiérarchique et la Direction Générale.

• Le responsable hiérarchique pourra refuser le jour demandé pour des raisons d’organisation de service et devra, dans la mesure du possible, proposer en remplacement au salarié une autre journée télétravaillée dans le mois. Ce remplacement pourra ne pas être proposé lorsque le responsable hiérarchique aura besoin d’assurer une présence physique minimale dans son service en raison des congés, pics d’activités ou absentéisme important au sein de son service (maladie…).

• La demande de journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le responsable hiérarchique, à titre tout à fait exceptionnel, en cas de nécessités impérieuses de service. Cette annulation devra être motivée.

ARTICLE 4– MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

4.1 – Application du télétravail

4.1.1 – Lieux de télétravail

• Deux lieux d’exercices du télétravail sont à déclarer :

  • Lieu habituel de résidence (adresse inscrite sur la fiche de paye)

  • Une autre adresse au choix (déclarée)

Ces lieux, devront faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction Générale en cas de changement.

Il pourra être dérogé aux lieux d’exercice du télétravail déclarés, de façon exceptionnelle par la demande d’acceptation d’un tiers-lieu, sous réverse que ce tiers-lieu soit localisé en France métropolitaine et/ou dans une société « mère » ou « fille » de la société. Cette demande d’acceptation de tiers-lieu devra être effectuée à la Direction Générale au minimum 5 jours ouvrés avant le jour effectif de télétravail. Cette demande de dérogation devra s’accompagner d’une attestation sur l’honneur du salarié certifiant que ce tiers-lieu est conforme aux règles de sécurité. La Direction Générale se réserve le droit de refuser la demande de tiers-lieu.

Cette dérogation ne pourra concerner que les salariés déjà bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord.

4.1.2 – Rythme de télétravail

Tout salarié éligible au télétravail et dont la demande aura été acceptée par sa hiérarchie et la Direction Générale, aura la possibilité de télétravailler dans les conditions suivantes :

• Par journée entière ou demi-journée

• Limité à 5 journées, consécutives ou non, travaillées par mois.

• En aucun cas il n’est possible de reporter les jours mensuels de télétravail, ni de les cumuler.

Le télétravailleur devra veiller à positionner ces journées télétravaillées de telle sorte qu’elles soient compatibles avec l’exercice de son activité et ne désorganisent pas le service.

Le responsable hiérarchique pourra décider, pour des raisons de bon fonctionnement de son service, de ne pas autoriser le télétravail sur des jours précis de la semaine, à l’exclusion du télétravail faisant suite à une préconisation médicale.

Si un salarié télétravaille sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, il sera considéré en absence non justifiée et pourra faire l’objet d’une sanction.

Les jours de télétravail accordés suite à préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

• Exception : en cas de pic de pollution, évènement climatique majeur ou grève nationale des transports

En cas de circonstances exceptionnelles (type évènement climatique, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, grève de transports…), l’ensemble des collaborateurs (y compris les stagiaires) pourront être autorisés à travailler chez eux, avec accord préalable de leur hiérarchie.

Les journées de télétravail visées à l’article 4.1.2 pourront être utilisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance préalable, mais avec information donnée impérativement au responsable hiérarchique par écrit dès le début de la journée de travail. Sans cette information, le salarié sera considéré en absence non autorisée.

Dans le cas où le salarié aurait déjà utilisé les journées de télétravail visées à l’article 4.1.2 au cours du mois au moment de la survenance d’un des évènements énoncés ci-dessus, il lui sera octroyé des jours de télétravail supplémentaires. En tout état de cause, la persistance et/ou la multiplication d’évènements ouvrant droit à dérogation ne pourra avoir comme effet de porter à plus de 8 jours le nombre de jours télétravaillés dans le mois.

4.2 – Réversibilité permanente

Le responsable hiérarchique ou le salarié pourra décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

La décision d’arrêt définitif du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique ne pourra être prise qu’après concertation avec la Direction Générale, et devra faire l’objet d’un écrit au salarié précisant les raisons de cette interruption. Le salarié concerné sera informé de la fin de son télétravail lors d’un entretien avec son responsable hiérarchique, à l’occasion duquel le courrier lui sera remis.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données constatées par le responsable hiérarchique ;

• En cas de non-respect des dispositions du présent accord (notamment en cas d’exercice d’une autre activité pendant les journées télétravaillées) ;

• Au moment du changement de fonctions et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• En cas de départ de l’entreprise dès l’officialisation du départ, pour quelque cause que ce soit (démission, rupture conventionnelle, retraite, licenciement…).

Le courrier officialisant la fin de la situation de télétravail dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité permanente sera émis par la Direction Générale à l’attention du salarié.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 – Horaires de travail

Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail à l’extérieur des locaux de l’entreprise dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires de disponibilité, définies par la charte du droit à la déconnexion, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique.

En tout état de cause, la Société s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.

5.1.1 - Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’évidente autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exerceront également sans référence horaire.

Néanmoins, afin de préserver la vie privée des salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires de disponibilité pendant lesquels ces derniers devront être accessibles et joignables selon les conditions définies par la charte du droit à la déconnexion.

5.2 – Suivi de l’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de la société. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, seront examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

ARTICLE 6 – MOYENS MATÉRIELS

6.1 – Moyens matériels mis à disposition

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement d’un poste de travail. Il devra en outre, respecté les conditions définies à l’article 1.2.2 de ce présent accord.

6.1.1 Matériels

La société mettra à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité. Cet équipement comprendra un ordinateur portable équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail ainsi qu’un téléphone professionnel, si le poste du salarié le nécessite.

Le matériel mis à la disposition du salarié devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ce dernier s’engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination, et à en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur, responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique et ce, afin que la société puisse solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.

6.1.2 Utilisation des lignes téléphoniques personnelles :

Le télétravailleur qui ne bénéficie pas, dans le cadre de son activité, d’un téléphone portable mis à disposition par la Société, s’engage à utiliser une de ses lignes téléphoniques personnelles (fixes et/ou portables à sa convenance) afin de pouvoir transférer ses appels de son poste professionnel et contacter ses interlocuteurs pendant ses journées télétravaillées.

6.2 – Conformités des installations électriques

Préalablement au passage en télétravail, le salarié devra s’assurer que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

La conformité des installations électriques constituera une condition préalable pour bénéficier du télétravail : il conviendra ainsi de procéder à la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction Générale avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

6.2.1 – Visite du domicile du télétravailleur

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSE ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit préalablement par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. A défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

6.3 Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle :

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

Le salarié devra impérativement fournir à la Direction Générale une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITÉ, TRAITEMENT ET PROTECTION DES DONNÉES

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la société.

Ainsi, le télétravailleur portera une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Compte tenu de l’usage exclusivement professionnel des équipements mis à disposition, le salarié ne laissera aucun tiers accéder à son matériel. Toute anomalie constatée devra être relayée, sans délai, au responsable hiérarchique.

ARTICLE 8 - DROITS DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

8.1 – Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évaluation, d’évolution professionnelle, sont applicables dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement.

ARTICLE 9 - PROTECTION SOCIALE ET SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que la Direction Générale de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par la Société se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la Société.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

ARTICLE 10 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 12 Novembre 2019 et prendra fin le 31 décembre 2020.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties conviennent de se réunir au minimum un mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cette nouvelle phase expérimentale.

ARTICLE 11 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l'accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

ARTICLE 12 – COMMUNICATION ET DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure de la DIRECCTE d’île de France (Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi).

Fait à Paris, en double exemplaire, le 12/11/2019

Signature des deux parties, précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé »

Lu et approuvé

Le CSE La Société