Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société INCIDENCE

Ayant son siège social à PÉRIGNY (17183), 7 rue Alain Colas

Inscrite au RCS de La Rochelle sous le numéro 533 816 369

Représentée par M., en sa qualité de

D’UNE PART,

ET :

Les membres élus titulaires du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles

• M

• M.

• M.

• M.

• M.

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de la société et les membres titulaires du CSE signataires du présent accord.

La Société INCIDENCE entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, lequel s'inscrit dans un objectif plus large d'égalité des chances, depuis l'embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L. 3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (modifiée par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017) :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Dans cette perspective, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans quatre domaines d'action, choisis parmi les suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ainsi, les signataires du présent accord ont choisi de retenir les quatre domaines d'action répondant plus spécifiquement aux situations identifiées en son sein en matière d’égalité femmes/hommes.

Ces domaines d’action sont les suivants :

1. Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche et dans le processus de recrutement ;

2. Garantir, entre les femmes et les hommes, à travail égal, l'égalité des rémunérations effectives ;

3. Promouvoir l’égalité femmes/hommes en favorisant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;

4. Garantir l’égalité à travers la promotion professionnelle.

Ces domaines d’actions et les objectifs associés ont également été déterminés en tenant compte des constats effectués lors de l’établissement de l’index égalité femmes/hommes.

Il a donc été établi le présent accord triennal qui a pour but de répondre aux principes posés par la Loi.

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ARTICLE I — CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la Société INCIDENCE, et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE II — RÉSULTATS DE L’INDEX ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES

Conformément aux dispositions des articles L. 1142-8 et suivants du Code du Travail, l’entreprise a procédé au calcul et à la publication de son index égalité Femmes/Hommes.

L’entreprise obtient ainsi une note globale de 86/100, soit un résultat supérieur au score de 75/100 imposant la mise en place de mesures correctives spécifiques.

Néanmoins, l’entreprise entend réaffirmer son souhait de mettre en œuvre les mesures définies par les parties dans le présent accord pour continuer de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein.

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ARTICLE III – DOMAINES D’ACTION PORTANT SUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT

La Société INCIDENCE emploie, au 31 décembre 2022, 114 salariés ETP :

114 salariés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée et déterminée, dont 54 femmes, soit 47 %, et 60 hommes, soit 53%.

La répartition par catégorie, tous contrats confondus, est la suivante :

• Ouvriers : 42 femmes (63 %) et 25 hommes (37 %)

• ETAM : 6 femmes (43 %) et 8 hommes (57 %)

• Cadres : 6 femmes (18 %) et 27 hommes (82 %)

On constate une faible proportion de femmes chez les cadres.

Sur les 33 cadres de l’entreprise, la majeure partie occupe des postes de Bureau d’Etudes ou Technico-commerciaux, postes pour lesquels est requise, en plus des compétences techniques du poste, une expérience de sport de voile à un niveau de compétition.

Nous subissons sur ces métiers 2 éléments extérieurs peu favorables à l’emploi des femmes :

• Seulement 36% de femmes licenciées à la Fédération Française de Voile, pourcentage qui décroit encore fortement sur le sport de haut niveau,

• Les femmes restent fortement sous-représentées dans les formations de dessins industriels.

De ce fait, nous ne recevons que peu de candidatures féminines lors de ces recrutements.

Aussi, dans le cadre du présent accord, les parties entendent manifester leur volonté de développer la mixité des effectifs.

1. Objectif général

L’entreprise fait le constat que certains des emplois sont moins enclins à la mixité.

Il a été relevé deux emplois repaires :

• Service Technico-commercial :

Sur 6 salariés, 6 sont des hommes ;

• Service Bureau d’Etudes :

Sur 9 salariés, 8 sont des hommes.

Aussi, l’entreprise se fixe comme objectif de développer une plus grande mixité desdits emplois.

Elle s'engage en conséquence à promouvoir la mixité à l’embauche en garantissant des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

L’utilisation des entretiens professionnels doit également être l’occasion de mettre en place des plans d’accompagnement de candidatures féminines internes sur des postes majoritairement occupés par des hommes et des candidatures masculines sur des postes principalement tenus par des femmes.

À cette fin, elle met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :

2. Actions

Agir pour un recrutement non discriminant

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise s'engage à ce que la rédaction des offres d'emploi et de la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

Les fiches de poste seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

Examen des candidatures

Lors des recrutements, tant externes qu’internes, l’entreprise veillera à sélectionner une égale répartition d’hommes et de femmes « à compétences égales », en respectant une stricte neutralité des critères de sélection.

La liste des candidats sélectionnés comprendra autant de candidatures de femmes que d’hommes sous réserve que le nombre de candidatures reçues de l’un ou l’autre sexe le permette effectivement.

L’entreprise s’engage ainsi à consacrer une attention accrue aux candidatures du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné.

3. Objectifs chiffrés

• L’objectif chiffré est qu’au cours des 3 années d’application de l’accord, le taux de mixité dans les 2 emplois repaires précités soit amélioré de 10 %.

4. Indicateurs de suivi

• Répartition des hommes et des femmes sélectionnés en vue d’un entretien de recrutement par niveau et catégorie professionnelle,

• Nombre et répartition par niveau et catégorie professionnelle des hommes et des femmes recrutés sur l’année.

• Nombres d’embauches et répartition Femmes/Hommes dans les emplois repaires.

ARTICLE IV – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR L’ÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS EFFECTIVES

Les données ci-après sont issues de l’index égalité hommes/femmes établi au titre de 2022 :

(Salaire de base + ancienneté pour les personnels présents au 3/12/2022)

Les résultats de l’index égalité hommes/femmes démontrent qu’il n’existe pas de disparités significatives de rémunération entre les personnes du même sexe et de même catégorie professionnelle, en dehors de la catégorie Cadres, au sein de laquelle les hommes et les femmes n’exercent pas les mêmes métiers.

La société souhaite néanmoins poursuivre son action en la matière afin de conforter ces résultats.

1. Objectif général

Les parties réaffirment leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal » selon lequel l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétence, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les systèmes de rémunération au sein de la Société INCIDENCE sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

À l’embauche, la Société INCIDENCE garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la Société INCIDENCE veillera à ce qu’aucun écart ne se crée, en portant une attention particulière :

• aux postes à responsabilité et notamment dans la catégorie Cadre où il a été constaté, à travers les indices de la mixité, une différence de rémunération en défaveur des femmes.

À cette fin, elle met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :

2. Actions

• La Société INCIDENCE s'engage à continuer de définir sur la base de normes identiques et objectives les différents éléments de rémunération pour un même niveau de travail et un même niveau de compétences à ancienneté égale, avec pour objectif de réduire les inégalités qui pourraient persister sur un même niveau de poste ou de responsabilité.

• La Société INCIDENCE s’engage à ce qu’annuellement une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle, coefficient et niveau, soit menée sous réserve que cela ne nuise pas à la confidentialité des situations individuelles.

• En cas d’écart constaté, non justifié par des critères objectifs, la situation salariale sera corrigée.

• La Société INCIDENCE s’engage par ailleurs à continuer de strictement veiller à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne puissent ainsi être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, parental d'éducation, ou d’un congé de soutien familial.

3. Objectifs chiffrés

• La Société INCIDENCE se fixe pour objectif que l’indicateur d’écart de rémunération figurant dans l’index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes soit amélioré sur la catégorie Cadres.

L’objectif est de réduire l’écart de rémunération de 5 points sur les 3 prochaines années.

4. Indicateurs de suivi

• Grille des rémunérations Femmes/Hommes par catégorie.

• Suivi de l’évolution du critère « écart de rémunération » de l’index égalité femmes/hommes.

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ARTICLE V – DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PRIVÉE/PROFESSIONNELLE

1. Objectif général

Les parties conviennent qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés.

Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Les parties considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

2. Actions

La société rappelle avoir déjà mené les actions suivantes :

• La Société INCIDENCE a accepté 100% des demandes de temps partiels sur l’année 2022,

• Les salariés non-cadres de l’entreprise (hormis les 11 personnes en travail posté au sein de l’établissement INCIDENCE TECHNOLOGIES), disposent d’une grande flexibilité horaire au quotidien (prise de poste entre 7h30 et 9h30 et pause méridienne entre 30 minutes et 2 heures).

• Les salariés non-cadres ont la possibilité de cumuler leurs heures supplémentaires dans une « banque de temps », dans la limite de 12 jours. Ces heures peuvent ensuite être utilisées par les salariés pour raisons personnelles (rentrée scolaire, enfants malades, RV personnels, etc.)

• La Société INCIDENCE a accepté 100% des demandes de congés sans solde sur l’année 2022. Ces demandes sont fréquentes au sein de la société INCIDENCE car plusieurs salariés conjuguent emploi et activités personnelles nécessitant des absences longues ou répétées (Voile en compétition, pompiers volontaires, etc.).

• Ainsi, elle s'engage :

• À limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés tout en tenant compte du poste occupé et des responsabilités exercées par l’intéressé ;

• À ce qu’aucune réunion de travail n’ait lieu après 18h30 et en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel ;

• À inscrire en signature des messages électroniques internes à l’entreprise une mention faisant apparaitre une phrase type : "Si vous recevez ce mail en-dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle".

• À accéder prioritairement aux demandes ponctuelles de télétravail, dès lors que l’emploi occupé le permet, formulées pour raisons de santé, ou pour faire face à des impératifs familiaux (en dehors des situations exceptionnelles : crise sanitaire / épisode de pollution).

3. Objectifs chiffrés

Pour la mise en œuvre des présentes actions, l’entreprise définit les objectifs suivants :

• Accéder à 100 % des demandes de passage à temps partiel choisi.

• Accéder à 100 % des demandes de passage en télétravail ponctuel.

• Accéder à 100 % de réunions organisées avant 18h30 (hors réunions CODIR, COMEX).

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de passages d’un temps plein à un temps partiel.

• Nombre de congés paternité et nombre de jours pris par salarié père.

• Nombre de passages à temps partiel choisi.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage au télétravail pour raisons de santé, ou pour faire face à des impératifs familiaux (en dehors des situations exceptionnelles : crise sanitaire / épisode de pollution).

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ARTICLE VI – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Objectif général

Si la proportion des femmes dans l’entreprise est égale à 47 % contre 53 % pour les hommes, l’étude des classifications professionnelles fait apparaître des écarts significatifs dans les catégories suivantes :

• 63 % de femmes contre 37 % pour les hommes parmi les ouvriers

• 18 % de femmes contre 82 % pour les hommes parmi les cadres.

Concernant la catégorie Ouvriers, la forte proportion de femmes est liée aux éléments suivants :

• Métiers de couture et confection, traditionnellement occupés par des femmes,

• Flexibilité des horaires permettant un équilibre vie privée et professionnelle, avantage encore principalement recherché par les femmes dans notre société.

En dépit des explications données sur les catégories cadres et ouvriers, force est de constater la plus faible représentativité des femmes dans les métiers à forte responsabilité.

La société souhaite donc s’engager dans ce domaine.

2. Action

• L’entreprise s’engage préalablement à toute promotion ou action de formation à intégrer dans sa réflexion le développement de la mixité sur certains emplois.

3. Objectifs Chiffrés

• L’amélioration du pourcentage de la proportion de femmes parmi les postes à responsabilité dans la catégorie cadres, de sorte que ce pourcentage atteigne 25% à l’échéance du présent accord.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes et d’hommes parmi la catégorie des cadres.

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ARTICLE VII — SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera examinée annuellement lors d’une réunion du CSE.

Le présent accord doit être partagé et porté par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais d’une communication interne et sera affiché sur les lieux de travail.

ARTICLE VIII — ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter 1^er avril 2023. Il est conclu pour une durée de trois ans.

À l’expiration du terme ainsi défini, les parties s’engagent à redéfinir ensemble les modalités de son renouvellement.

ARTICLE IV — DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie qui souhaiterait le dénoncer à l’ensemble des autres cosignataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE X — PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail, sera adressé par la Direction :

1. d’une part par voie électronique à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures,

• En une version originale signée des parties sous format PDF ;

• En une version anonymisée au format « .docx »,

ce dépôt vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à récépissé de dépôt.

2. D’autre part par voie postale au Conseil de Prud’hommes compétent.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant déposé dans les mêmes conditions.

Fait à _________,

Le

Pour la Société INCIDENCE M

M Membre titulaire du CSE

Directeur Général

M

Membre titulaire du CSE

M

Membre titulaire du CSE

M

Membre titulaire du CSE

M

Membre titulaire du CSE