Entre les soussignés :

La Société Nouvel Horizon Services PACA, société par actions simplifiée au capital de 88 550 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 533 863 213, dont le siège social est sis 14 allée Georges Pompidou, 94300 Vincennes, représentée par Alexandra PLACE, en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Ci-après désignée « la société »,

ET

Les membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique non mandatés :

D’autre part,

Ci-après désignées « les membres élus de la délégation du personnel du CSE »,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

 

PRÉAMBULE :

Les membres élus de la délégation du personnel du CSE et la direction de la société NOUVEL HORIZON SERVICES PACA ont décidé de négocier les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la société NOUVEL HORIZON SERVICES PACA.

La société NOUVEL HORIZON SERVICES PACA exerce une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importantes dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle- ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient.

Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes, et par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

De plus, les signataires du présent accord estiment que l’aménagement du temps de travail est un des moyens permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations du personnel.

Il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne).

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords et avenants en vigueur dans la société NOUVEL HORIZON SERVICES PACA et à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques portant sur le même objet existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD

Article 1. Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés non-cadres intervenant auprès des clients de la société et du personnel administratif en agence, qu’ils soient en CDI ou CDD, à temps plein ou temps partiel.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi qu’aux salariés mis à disposition pour une durée déterminée.

Article 2. Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel, intervenant auprès des clients de la société et du personnel administratif en agence, non-cadre de la société NOUVEL HORIZON SERVICES PACA.

TITRE 2 : REGLES GENERALES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL

Ce titre s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres énoncés à l’article 1 du Titre 1 du présent accord.

Article 3. Le temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à l’entière disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Article 4. Le temps de repos et de pause

Le salarié bénéficie :

• D’un repos quotidien minimum de 9 heures consécutives entre deux journées de travail ;

• D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le jour habituel de repos du salarié est indiqué au contrat de travail du salarié. Avec l’accord du responsable, ce jour de repos pourra être modifié.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause peut être pris au cours des 6 heures de travail effectif ou à l’issue de ces 6 heures effectives, selon l’organisation actée par l’agence.

Les Parties rappellent que le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.

Article 5. Durée maximale de travail

1. Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail effectif est en principe de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, en cas de surcroît d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou l’agence.

2. Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 6. Le temps de trajet du domicile au lieu de travail

Le temps habituel de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile à son lieu de travail, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, le salarié peut par ailleurs bénéficier du remboursement d’un titre d’abonnement de transport en commun, quelle que soit la nature de ce transport, sur présentation de son justificatif original ou dématérialisé.

Ce remboursement se fera à hauteur de 50% du montant de l’abonnement pour les salariés à temps plein et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel, dès lors que le temps de travail est inférieur à 50% de la durée légale, dans les conditions prévues par l’article R.3261-9 et R.3261-10 du Code du travail.

Article 7. La journée de solidarité

La journée de solidarité constitue une journée de travail supplémentaire non rémunérée destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Chaque salarié à temps plein doit ainsi travailler 7 heures par année civile au titre de la journée de solidarité. Ces heures sont réduites au prorata de la durée de travail contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une seconde journée de solidarité, les dispositions ci- dessous s’appliqueraient conformément aux règles légales en vigueur.

Il est rappelé que ces heures de travail ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.

Au sein de la société NOUVEL HORIZON SERVICES PACA, la journée de solidarité retenue est en principe le lundi de Pentecôte.

Si de manière exceptionnelle, la société venait à définir un autre jour de solidarité, le Comité Social et Economique en serait informé et consulté conformément aux règles légales en vigueur.

Les salariés peuvent, au choix :

• Travailler 7 heures le lundi de Pentecôte, au prorata pour les salariés à temps partiel, ou à défaut sur un autre jour de repos dans le mois commun au lundi de Pentecôte ;

• Poser un jour de congés payés sur le lundi de Pentecôte.

Article 8. Congés Payés

1. Nombre de jours de congés payés

Les congés payés se calculent en jours ouvrables.

Ainsi, pour une année complète de travail, le salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

2. Décompte des congés payés

Les règles de décompte des jours de congés payés sont appliquées selon la législation en vigueur.

3. Prise des congés payés

Le salarié doit bénéficier de deux semaines continues de congés payés, ou 12 jours ouvrables continus, attribués au cours de la période principale allant du 1^er mai au 31 octobre. Les parties peuvent éventuellement s’accorder sur le découpage des 12 jours ouvrables de congés payés au cours de la période principale. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.

La période d’acquisition des congés payés est ouverte pour chaque salarié du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés payés est ouverte pour chaque salarié du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le report des congés payés n'est possible que pour les cas et selon les modalités prévues p ar la loi :

• Arrêt maladie ;

• Accident de travail ;

• Congé maternité et d’adoption.

La date des congés est fixée par l’employeur, conformément aux dispositions du Code du travail.

En tout état de cause, pour fixer l'ordre des départs, il devra être tenu compte des critères suivants :

• Situation de famille des collaborateurs notamment les possibilités de congé de l'époux(se) ; du (de la) concubin(e), ou du partenaire de Pacs ;

• La présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• Ancienneté du salarié dans l'entreprise ;

• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’employeur se réserve la possibilité de modifier l’ordre des départs ou la date de départ sous un délai d’un mois avant le départ.

TITRE 3 : LES SALARIES INTERVENANTS A DOMICILE

Article 9. Emplois concernés

Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenant auprès des clients de la société.

Article 10. Zone d’intervention du salarié

Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail.

La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente rapportée à une commune de référence. La commune de référence est la commune de l’agence de rattachement.

La zone d’intervention peut s’étendre aux communes et aux arrondissements distants d’un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la commune ou de l’arrondissement de référence.

La commune de référence sera mentionnée dans le logiciel de gestion de l’entreprise afin d’adapter les plannings.

Toutefois et à chaque fois que possible, la société s’efforcera d’affecter les intervenants sur des lieux d’interventions situés à 20 kilomètres au plus de la commune de référence fixée contractuellement.

Il est entendu que le salarié doit privilégier les transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail.

Article 11. Les temps spécifiques aux salariés intervenants

11.1. Le temps d’habillage et de restauration

Le temps consacré à l’habillage, au déshabillage et le temps de préparation à la prestation est assimilé à du temps de travail effectif et compris dans le temps d’intervention fixé au planning.

Le temps nécessaire au repas pris sur le lieu d’intervention pendant le temps de prestation est considéré comme du temps de travail effectif.

11.2. Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre constitue du temps de travail effectif quelle qu’en soit la durée, étant précisé que le temps de déplacement dont il sera tenu compte sera celui calculé par le logiciel Google Maps ou tout autre référent neutre qu’utiliserait le logiciel métier.

11.3. Le temps d’interruption entre deux interventions

Le temps d’interruption est le temps entre deux interventions, hors temps de déplacement séparant deux lieux d’intervention et hors temps de pause. Ainsi, le temps entre deux interventions est composé du temps de déplacement et, le cas échéant, du temps dit d’interruption ou encore d’inactivité.

Les temps d’interruption, définis par le logiciel utilisé par la société, sont pris en compte comme suit :

• En cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;

• En cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes, le salarié est considéré reprendre sa liberté, pouvant ainsi vaquer librement à ses occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur car n'étant plus à sa disposition. Le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

11.4. Les pluralités d’interruptions dans une même journée

Le secteur des services à la personne à domicile conduit le salarié à devoir se rendre auprès de plusieurs clients tout au long de sa journée de travail.

Aussi, une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

Lorsque dans une même journée de travail surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée de la manière suivante :

Pour la quatrième interruption, le salarié perçoit une indemnisation forfaitaire de 10% de son taux horaire de base.

11.5. La référence de calcul des temps entre deux interventions

Les temps entre deux interventions, sont définis exclusivement via l’outil « Google Maps », ou tout autre outil de référence neutre, impartial et indépendant.

Article 12. Les plages d’indisponibilité

Le contrat de travail du salarié doit préciser, en fonction de la durée contractuelle du salarié, des plages d’indisponibilités pour lesquelles le salarié ne se place pas à la disposition de l’employeur. Les indisponibilités du salarié peuvent être mentionnées en demi-journée ou en journée.

Par principe, l’indisponibilité du salarié à temps plein coïncide avec sa journée de repos hebdomadaire.

La société s’engage à respecter les plages d’indisponibilité contractualisées lors de la création du planning du salarié, sauf accord express du salarié pour intervenir sur une plage d’indisponibilité. Il est entendu que l’absence de réponse du salarié ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction.

Dans le cas où le contrat de travail du salarié ne prévoit pas de dispositions relatives aux plages d’indisponibilité, et que le salarié refuse expressément de signer un avenant à son contrat de travail pour prévoir ces plages, les plages d'indisponibilités seront fixées par l’employeur, afin de respecter les dispositions conventionnelles applicables.

Article 13. Le pointage des horaires de travail

Il est rappelé que les salariés doivent se conformer aux horaires des plannings communiqués dans le respect des délais de prévenance de l’article 14. Ils ne peuvent donc modifier unilatéralement les heures et les jours d'interventions fixés, y compris lorsque cette modification est à l’initiative du client.

Les horaires de travail du salarié réalisés sont contrôlés grâce au système de pointage applicable dans l’entreprise. Ce système de pointage permet d’établir la paie des salariés et la facturation des clients. Le salarié peut à tout moment prendre connaissance de son pointage grâce à l’application mise à sa disposition.

Au jour de la signature du présent accord, le pointage des horaires des salariés prend la forme d’une télégestion. Les Parties rappellent que ce pointage est une obligation incombant à chaque salarié de la société. Aussi, les salariés doivent, à chaque début et fin d’intervention ainsi qu’à chaque début et fin de pause, se déclarer sur l’outil de pointage existant, ou à défaut d’outil, par formulaire déclaratif remis au responsable et contresigné par le bénéficiaire.

Il est entendu que ce système de pointage est mis en place aux fins de contrôler le décompte des horaires de travail des salariés et la facturation des clients.

En cas de manquement du salarié à cette obligation, la société ne sera pas en mesure de rémunérer le temps de travail effectif sur la base du décompte des horaires réels.

Article 14. Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail

14.1. Salariés à temps plein

Les salariés à temps plein sont informés des éventuelles modifications de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Exceptionnellement, la société peut déroger au délai minimum de 3 jours ouvrés lorsque les situations suivantes sont constatées :

• Absence non programmée d’un collègue de travail ;

• Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire ;

• Décès du bénéficiaire ;

• Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire entraînant son absence ;

• Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire ;

• Maladie de l’enfant ;

• Maladie de l’intervenant habituel ;

• Carence non prévisible auprès d’un public âgé ou dépendant ;

• Absence non prévue d’un salarié auprès d’un public âgé ou dépendant ;

• Besoin immédiat d’intervention auprès du bénéficiaire dues à l’absence non prévisible de l’intervenant habituel.

Dans ce cadre, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés et au plus 1 heure avant le début de l’intervention.

14.2. Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont informés des éventuelles modifications de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Exceptionnellement, la société peut déroger au délai minimum de 3 jours ouvrés lorsque les situations suivantes sont constatées :

• Absence non programmée d’un collègue de travail ;

• Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire ;

• Décès du bénéficiaire ;

• Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire entraînant son absence ;

• Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire ;

• Maladie de l’enfant ;

• Maladie de l’intervenant habituel

• Carence non prévisible auprès d’un public âgé ou dépendant ;

• Absence non prévue d’un salarié auprès d’un public âgé ou dépendant ;

• Besoin immédiat d’intervention auprès du bénéficiaire dues à l’absence non prévisible de l’intervenant habituel.

Dans ce cadre, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés et au plus 1 heure avant le début de l’intervention.

Conformément à l’article L3123-24 du code du travail, en contrepartie de ces délais de prévenance inférieurs à 7 jours ouvrés, le salarié a droit de refuser 7 fois par période de référence d’annualisation, de réaliser les prestations.

Article 15. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

15.1. Période d’annualisation

Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement du temps de travail des salariés visés à l’article 9 du Titre 3 du présent accord, court du 1^er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

A l’entrée en vigueur de cet accord, les parties conviennent exceptionnellement d’une période de référence de 5 mois allant du 1^er février 2023 au 30 juin 2023.

15.2. Durée de travail de référence

Le nombre d’heures de travail est porté à 1607 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein sur la période de référence, journée de solidarité incluse.

Le nombre d’heures de travail est inférieur à 1607 heures de travail effectif pour un salarié à temps partiel sur la période de référence, journée de solidarité incluse.

15.3. Envoi du planning

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning mensuel prévisionnel.

Le planning tient compte de la durée de travail du salarié, de son compteur d’heures d’annualisation, de sa zone d’intervention telle que définie à l’article 10, ainsi que de ses plages d’indisponibilité et du jour de repos hebdomadaire.

15.4. Lissage de la rémunération

La rémunération annuelle est lissée sur la base de la durée du travail annuelle mentionnée au contrat de travail, de façon à assurer au salarié une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réellement accomplie pendant le mois.

Seules les périodes d’absences non assimilées légalement et conventionnellement à du temps de travail effectif et non rémunérées réduisent à due proportion la rémunération du salarié.

15.5. Compteur de suivi individuel

Le suivi de la durée du travail des salariés tout au long de la période de référence s’effectue par la mise à disposition d'un compteur individuel. Le compteur individuel d’annualisation est porté à la connaissance du salarié sur chaque bulletin de salaire.

Ce compteur fera apparaitre tous les mois :

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées ;

• Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;

• L’écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées dans le mois et le nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser ;

• L’écart cumulé depuis le début de la période annuelle de référence.

15.6. Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, la durée de travail du salarié est analysée sur la base de la période travaillée.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé aux mesures suivantes :

• Si l’écart est positif, c’est-à-dire si le salarié a effectué des heures au-delà des heures qu’il aurait dû normalement effectuer, rapportées à la période travaillée, le salarié perçoit le paiement de ces heures dans les conditions prévues par le présent accord.

• Si l’écart est négatif, c’est-à-dire si le salarié n’a pas effectué l’ensemble des heures qu’il aurait normalement dû réaliser, rapportées à la période travaillée, les heures négatives constatées en fin de période travaillée devront être remboursées par le salarié.

15.7. Traitement des absences

En fin de période de référence d’annualisation, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, au paiement des heures positives, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Par conséquent, les absences rémunérées et/ou justifiées ne constituent pas des heures récupérables sur le compteur d’annualisation.

15.8. Bilan du compteur individuel

Solde de compteur négatif

Les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail contractuelles et le nombre d’heures de travail réalisées sur la période de référence, additionnée des périodes non travaillées et assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière, déduction faite des périodes non travaillées et non rémunérées.

Lorsqu’à l’issue de la période de référence, le solde du compteur est négatif, ce dernier est remis à zéro pour la nouvelle période de référence sans que le salarié en soit impacté.

Solde de compteur positif

Si le compteur individuel de suivi fait apparaître un solde positif à l’issue de la période de référence, les heures alors réalisées au-delà de l’horaire contractuel annuel constituent des heures supplémentaires ou complémentaires et seront traitées conformément aux dispositions prévues par le présent accord.

8. Les heures supplémentaires

   3. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures à l’issue de la période de référence.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur et après accord express de ce dernier. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

4. Contingent annuel d’heures supplémentaires et contreparties

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur la période de référence d’annualisation et par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 25% dans la limite du contingent annuel.

L’annualisation du temps de travail réduit la périodicité du paiement des heures supplémentaires qui n’intervient qu’une seule fois en fin de période.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100%, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail. Ce repos devra être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence. A défaut, le solde d’heures de repos sera remis à zéro.

15.10. Le travail à temps partiel

15.10.1. Les heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur et après accord express de ce dernier. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du Code du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale, soit 1607 heures sur la période de référence.

L’annualisation du temps de travail réduit la périodicité du paiement des heures complémentaires qui n’intervient qu’une seule fois en fin de période.

2. Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve d’avoir manifesté sa volonté, et suivant les dispositions légales en vigueur.

Article 16. Jours fériés

1. Les jours fériés chômés et payés

Le 1^er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés conformément à la Convention Collective des Entreprises de Services à la Personne applicable, s’ils tombent un jour habituellement travaillé.

Le chômage du 1^er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations d’actes essentiels de la vie courante.

Le travail effectué le 1^er mai et le 25 décembre ouvre droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, le salarié ne bénéficie pas d’une double majoration. Seule la majoration prévue pour le jour férié sera appliquée.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, à condition d’en faire la demande au moins un mois avant la date du jour d’absence. Cette demande sera soumise à l’accord de l’employeur.

2. Les jours fériés ordinaires

Les jours fériés dits « ordinaires » sont les jours fériés autres que le 1^er mai et le 25 décembre. Ils ne sont pas chômés et payés. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler sur ces journées.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes du travail un jour férié, tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 25%.

Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, le salarié ne bénéficie pas d’une double majoration. Seule la majoration prévue pour le travail le dimanche sera appliquée.

Un salarié a la possibilité de refuser deux fois par période de référence d’annualisation de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas faire part de son refus au moins 1 mois avant le jour férié.

Article 17. Le travail du dimanche

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Toutefois, compte tenu de la nature particulière des services rendus aux personnes lesquelles peuvent avoir besoin de la présence permanente et vitale d’un salarié, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants (personnes âgées ou handicapées).

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération est majorée de 25% des heures réalisées.

TITRE 4 : LE PERSONNEL NON-CADRE EN AGENCE

Article 18. Champ d’application

Le présent titre concerne le personnel non-cadre en agence, quel que soit l’emploi occupé.

Article 19. Organisation et décompte du temps de travail

Les salariés relevant de l’article 18 devront respecter les horaires collectifs prévus pour le fonctionnement du service auquel ils appartiennent. Ces horaires collectifs sont affichés sur les lieux de travail auxquels ils s’appliquent.

Le personnel non-cadre en agence peut travailler du lundi au samedi, le repos hebdomadaire étant attribué prioritairement le dimanche.

Dans les services ou pour les postes qui nécessitent un fonctionnement par équipe ou par roulement, les horaires de chaque salarié sont portés à leur connaissance suivant les modalités précisées aux termes de leur contrat de travail. Ces horaires seront ensuite affichés sur les lieux de travail auxquels ils s’appliqueront.

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis aux horaires collectifs. Ils sont informés par écrit de leurs horaires de travail conformément aux dispositions prévues dans leur contrat de travail et conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Article 20. Les heures supplémentaires

Article 20.1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur et après accord express de ce dernier. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Article 20.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires et contreparties

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 25% dans la limite du contingent annuel.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100%, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail. Ce repos devra être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence. A défaut, le solde d’heures de repos sera remis à zéro.

Article 21. Le travail à temps partiel

Article 21.1. Les heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur et après accord express de ce dernier. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du Code du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale, soit 35 heures hebdomadaire.

Article 21.2. Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve d’avoir manifesté sa volonté, et suivant les dispositions légales en vigueur.

Article 22. Travail les jours fériés

Compte tenu de l’activité particulière de la société, les salariés en agence peuvent être amenés à travailler les jours fériés.

Article 22.1. Les jours fériés chômés et payés

Le 1^er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés conformément à la Convention Collective des Entreprises de Services à la Personne applicable, s’ils tombent un jour habituellement travaillé.

Le chômage du 1^er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Afin d’assurer la continuité de services, le salarié en agence peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre.

Le travail effectué le 1^er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Il ne pourra être appliqué de cumul entre ladite majoration et d’éventuelles autres contreparties.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé, avec l’accord de l’employeur, afin de ne pas travailler un jour férié à condition d’en faire la demande au moins un mois avant la date du jour d’absence. Cette demande sera soumise à l’accord de l’employeur.

Article 22.2. Les jours fériés ordinaires

Les jours fériés dits « ordinaires » sont les jours fériés autres que le 1^er mai et le 25 décembre. Ils ne sont pas chômés et payés. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler au cours de ces journées.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes du travail un jour férié, tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 25%.

Il ne pourra être appliqué de cumul entre ladite majoration et d’éventuelles autres contreparties.

Cependant, un salarié a la possibilité de refuser deux fois par période de référence d’annualisation de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas faire part de son refus au moins 1 mois avant le jour férié.

TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 23. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er février 2023.

Article 24. Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée de la manière suivante :

• Un représentant de la Direction ;

• La Direction pourra se faire assister de salariés appartenant à la société sans que leur présence ne puisse dépasser le nombre de membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique signataires :

• Les membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique signataires.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un bilan de la situation et d'étudier, si besoin, d'éventuelles adaptations ou évolutions.

Article 25. Révision et dénonciation

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.

Article 26. Dépôt et publicité

Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de la société en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des représentants au Comité Social et Economique non signataires de celui-ci.

En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera transmis au CSE de la société NOUVEL HORIZON SERVICES PACA et affiché dans l’entreprise.

Il sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature de l’accord.

Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 19 décembre 2022

Pour la société NOUVEL HORIZON SERVICES PACA

Pour les membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique