Accord d'entreprise sur le télétravail occasionnel

Entre les soussignés

• L’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne dénommée APSM, dont le siège social se situe au 8 rue des Castors 68200 MULHOUSE

Relevant de l’Urssaf de MULHOUSE sous le numéro 427000000313047204 Représentée par Monsieur ………………………………………… agissant en qualité de Président

d'une part,

et

• L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par :

M. ………………………………… délégué syndical C.F.D.T.

Ci-après dénommé « l’Organisation syndicale »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

L’organisation syndicale et L’APSM ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail durant la crise sanitaire liée à la COVID 19 ou tout autre épisode épidémique ou événement exceptionnel qui pourrait survenir ultérieurement.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne - APSM

Inscrite au Registre des Associations de Mulhouse Volume 88 Folio 106

Code APE 8899B – SIRET 533 896 809 000 27

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile ou tout autre lieu de son choix hors des locaux de travail, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’APSM ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’APSM ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application exceptionnel lié à la pandémie du covid-19 et conditions

d'éligibilité

Dans le contexte de crise sanitaire liée à la COVID 19 et, sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Ainsi les salariés absents depuis plus de six mois de façon ininterrompue, dont la suspension de leur contrat de travail les a, de fait, éloignés du public accompagné et de l’activité du service, ne seraient pas éligibles au télétravail dès leur reprise de travail. Une première phase de travail en présentiel de 15 jours au minimum s’imposerait, avant d’envisager le passage au télétravail.

Si un salarié devait fournir un certificat d’isolement, dans un souci de protection, l’APSM étudiera attentivement la piste du télétravail.

Ainsi, il pourrait être mis en œuvre sans difficulté pour les personnes dont la mission principale n’est pas l’accompagnement du public, la présence sociale ou le travail de rue.

Pour le personnel éducatif qui fournirait un certificat d’isolement après une absence de longue durée, compte tenu du lien rompu avec le public et les partenaires, et en l’absence d’une première phase de travail en présentiel, la mise en œuvre du télétravail s’avère impossible à envisager. Le salarié serait de fait éligible au dispositif de l’activité partielle.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’APSM (téléphone portable pour l’ensemble du personnel et équipement informatique pour le personnel administratif)

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’APSM (ex. en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. Son responsable hiérarchique devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article

L. 1222-11 du Code du travail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’APSM.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’APSM : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans un planning individualisé qui sera établi par son supérieur hiérarchique direct, formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’APSM.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique direct à la fin de chaque semaine ou au plus tard le lundi matin.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’APSM.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours dans cas de circonstances exceptionnelles. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par une information faite par messagerie par la Direction et par la fourniture par le supérieur hiérarchique direct, dans les meilleurs délais, d’un planning personnalisé de travail pour chaque salarié. Ce planning prévisionnel mentionnera notamment les plages horaires d’accessibilité en situation de télétravail ainsi que les activités à mener.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de prévenir son supérieur hiérarchique direct au moins 48 heures à l’avance.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

Le télétravail étant mis en œuvre dans un contexte particulier de crise sanitaire, il n’est pas possible de prévoir une période d’adaptation.

Le personnel de l’APSM reprendra son travail dans les conditions initiales de son contrat de travail, dès la fin de la période de confinement.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours dans les cas où :

• les modalités de travaille du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’APSM, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’APSM et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’APSM dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 2 jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu durant les périodes de confinement imposées ou recommandées par le gouvernement ou toute autre circonstance exceptionnelle pouvant survenir ultérieurement.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’APSM.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’APSM et aux événements organisés par L’APSM, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’APSM.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’APSM.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le supérieur hiérarchique directe et inscrites dans un planning prévisionnel qui lui sera communiqué dans les meilleurs délais.

Les journées de télétravail ne peuvent excéder 7 heures, et les demi-journées 3 heures 30.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’APSM s’engage à fournir au personnel administratif le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’APSM dotera le personnel administratif d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le personnel administratif sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’APSM pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’APSM, qui en assure l’entretien.

Le personnel administratif doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’APSM.

Pour ce qui concerne le personnel éducatif, il utilisera exclusivement son téléphone (fourni soit par l’APSM, soit son mobile personnel pour lequel il bénéficie d’une indemnité forfaitaire) pour consulter sa messagerie, répondre aux mails, contacter le public, les partenaires, être présent sur les réseaux sociaux….

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’APSM prendra à sa charge :

• pour le personnel administratif, les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• pour le personnel contraint d’utiliser un équipement informatique (personnel ou professionnel) une prise en charge forfaitaire de 2.50 €/par jour de télétravail pour les frais de connexion Internet, d’électricité, de chauffage.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’APSM en matière de santé et de sécurité au travail.

L’APSM doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le comité social et économique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du comité social et économique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’APSM que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’APSM mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’APSM.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’APSM pendant le temps de travail.

Article 11 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’APSM s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’APSM.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée en cas de crise sanitaire (périodes de confinement) et tout autre événement exceptionnel pouvant survenir ultérieurement.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au Comité Social et Economique pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’APSM.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après – L’inspection du Travail + la DREETS).

L’APSM procèdera auprès de la DREETS au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Mulhouse, le 25 Mai 2021

Directeur de l’ APSM

Signature

Fait à Mulhouse, le 25 Mai 2021

Délégué syndical C.F.D.T.

Signature