Protocole d’accord relatif à la promotion de la

diversité et DE l’égalité professionnelle

Entre d’une part :

• La Caf de l’Hérault représentée par,

Et d’autre part :

• Les organisations syndicales représentatives soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de solidarité, de respect de la personne, de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la Direction de la Caf de l’Hérault et les organisations syndicales représentatives du personnel s’inscrivent pleinement dans ces principes et valeurs. Ils souhaitent formaliser leur mise en œuvre par un texte en adéquation avec la situation locale de l’organisme.

Le protocole d’accord local du 22 février 2017 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances prévoyait des mesures en matière de recrutement et d’insertion professionnelle, d’évolution professionnelle, de rémunération effective, ainsi que de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il est nécessaire de l’adapter et de fixer de nouveaux objectifs en adéquation avec les constats effectués en l’état actuel au sein de l’organisme.

L’objectif général du présent document est la poursuite de la mise en œuvre au sein de la Caf de l’Hérault d’actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui le seraient « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Il est à noter que la Caf de l’Hérault remplit les obligations induites par la Loi n°2018-771 dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, avec notamment la publication annuelle de l’index « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Au titre de l’année 2020, la Caf de l’Hérault a obtenu un score de 91 points sur 100 à cet index, ce qui démontre l’attention portée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent document s’inscrit dans le prolongement du protocole d’accord national de l’Ucanss du 28 juin 2016 et du protocole d’accord local du 22 février 2017, mais également dans la démarche plus globale impulsée par la Caf de l’Hérault en termes de Responsabilité sociétale des entreprises (RSE).

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent document trouve son application auprès de l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault, ainsi que de toute personne présentant une candidature pour intégrer l’organisme.

Au regard des constats établis par les bilans annuels, le présent accord a vocation à fixer des objectifs chiffrés, des actions à mettre en œuvre pour les atteindre, ainsi que des indicateurs de suivi.

Ainsi, et conformément au Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, quatre champs d’intervention ont été retenus :

• le recrutement et l’insertion professionnelle ;

• la formation professionnelle ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Chaque thématique comporte des dispositions relatives à la promotion de la diversité d’une part et à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes d’autre part.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Le recrutement constitue un enjeu important pour la Caf de l’Hérault. En effet, du fait de ses spécificités, l’organisme est amené à conduire de nombreuses opérations de recrutement, notamment lors du déploiement de nouvelles activités avec des contrats à durée indéterminée, mais également dans le cadre d’activités saisonnières avec des contrats à durée déterminée.

Dans ce contexte, il est crucial de s’assurer d’une appréciation des candidatures au regard des compétences professionnelles attendues, en fonction de critères objectifs exempts de toute forme de discrimination. Le présent article vise à promouvoir un recrutement diversifié au sein de la Caf de l’Hérault, reflétant ainsi la diversité de notre société.

Les recrutements effectués s’appuieront sur les besoins de l’organisme en termes de compétences, d’expériences professionnelles et de potentiels, afin de remplir au mieux les missions de service public confiées à la Caf de l’Hérault.

En parallèle, afin de favoriser l’insertion durable des collaborateurs au sein de l’organisme, des actions spécifiques seront mises en œuvre avec une évolution de la procédure d’intégration. En effet, compte-tenu de l’investissement nécessaire des équipes, l’insertion durable des collaborateurs constitue un élément essentiel pour la Caf de l’Hérault.

Enfin, le dispositif des contrats de génération ayant été abrogé et au regard des résultats de l’étude de l’observatoire interbranches sur le recrutement des jeunes de moins de 30 ans au sein du Régime général de Sécurité sociale, les parties signataires conviennent d’adjoindre au présent article des dispositions en faveur du recrutement et de l’insertion des jeunes dans l’emploi.

► Constats :

Au 31 décembre 2020, l’effectif total de la Caf de l’Hérault est de 749 salariés, dont 690 Cdi (559 femmes et 131 hommes) et 59 Cdd (53 femmes et 6 hommes). Cela correspond à une proportion globale de 81,8 % de femmes et de 18,2 % d’hommes.

Durant l’année 2020, il y a eu 43 femmes recrutées en Cdi et 117 en Cdd, et 9 hommes en Cdi et 14 en Cdd. Cela correspond à une proportion à hauteur de 83 % de femmes et 17 % d’hommes pour les embauches en Cdi, et de 87 % de femmes et 13 % d’hommes pour l’ensemble des entrées.

L’étude de l’observatoire interbranches sur le recrutement des jeunes de moins de 30 ans au sein du Régime général de Sécurité sociale durant les années 2009 à 2019 démontre que le recrutement de jeunes générations est un enjeu majeur pour les organismes de Sécurité sociale.

En 2020, 20 embauches en Cdi concernaient des salariés de moins de 30 ans (soit 38 % des embauches en Cdi) au sein de la Caf de l’Hérault.

Concernant les agents en Cdi au 31 décembre 2020, la pyramide des âges montre une proportion de 16 % de salariés de 55 ans et plus, et de 8 % de salariés de moins de 30 ans (soit 55 salariés), avec un âge moyen global égal à 44 ans.

Au 31 décembre 2020, la Caf de l’Hérault comptabilisait 54 salariés en situation de handicap, soit 7,2 % de l’effectif total de l’organisme.

2.1 OBJECTIFS chiffres

2.1.1 Diversité

• 100 % des appels à candidatures sont non-discriminants et ne contiennent aucun critère en lien avec la situation personnelle ou familiale ;

• 100 % des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et bénéficient d’un accompagnement sous la forme d’une procédure d’intégration spécifique ;

• 50 % des recrutements en Cdi, directs ou indirects, et des Cdd concernent des personnes de moins de 30 ans ;

• Porter le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 8 % au sein de la Caf de l’Hérault.

2.1.2 Egalité professionnelle

• 100 % des processus de recrutements (rédaction de l’appel à candidatures, tenue des entretiens, accueil au sein de l’organisme) sont effectués sans prise en compte du sexe du candidat ;

• 100 % des appels à candidatures comportent une dénomination du poste à pourvoir, déclinée au féminin et au masculin.

2.2 actions mises en œuvre

2.2.1 Diversité

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs, déterminés en fonction des compétences requises pour la rédaction des appels à candidatures ;

• Mettre à la disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme dans le cadre d’une procédure d’intégration ;

• Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale pour attirer les jeunes, notamment en participant à des salons emploi et recrutement, et développer des partenariats avec des écoles en lien avec les missions de l’organisme ;

• Sensibiliser les salariés et les managers à la problématique du handicap sur le lieu de travail et communiquer sur le rôle du référent handicap au sein de la Caf de l’Hérault.

2.2.2 Egalité professionnelle

• Former et sensibiliser les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises, sans considération du sexe du candidat ;

• Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’égalité professionnelle et à la déclinaison des intitulés de postes au féminin et au masculin, afin d’éviter les préjugés liés à la sous-représentation d’un sexe pour certains métiers.

2.3 indicateurs de suivi

2.3.1 Diversité

• Pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

• Pourcentage de nouveaux embauchés ayant reçu un livret d’accueil et pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement du nouvel embauché (procédure d’intégration) ;

• Taux de salariés de moins de 30 ans recrutés en Cdi et en Cdd par rapport au nombre total d’embauches ;

• Taux de salariés en situation de handicap au sein de l’effectif total de l’organisme.

2.3.2 Egalité professionnelle

• Pourcentage de processus de recrutements effectués sans aucune considération liée au sexe du candidat (grilles d’analyse comprenant des critères exempts de tout lien avec le sexe) ;

• Pourcentage d’appels à candidatures déclinant le poste recherché au féminin et au masculin.

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle doit nécessairement reposer sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Les parties signataires conviennent que le développement des compétences constitue un facteur déterminant dans l’égalité de traitement des salariés, dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. Dans ce contexte, l’employeur porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

La Caf de l’Hérault s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, notamment sans aucune considération liée au sexe, à la situation familiale, à l’âge, ou encore à une situation de handicap.

Parallèlement, des actions de prévention du risque de désinsertion professionnelle sont mises en œuvre, particulièrement à l’intention des salariés de retour au sein de l’organisme à la suite d’une absence de longue durée (absence supérieure à six mois).

► Constats :

Le taux d’accès à la formation pour les salariés de l’organisme est de 76,6 % pour l’année 2020. Sur les 575 bénéficiaires de la formation professionnelle, 472 sont des femmes et 103 sont des hommes (soit 82 % de femmes pour 18 % d’hommes).

Durant les trois dernières années, seuls 4 salariés n’ont bénéficié d’aucune formation professionnelle, il s’agit d’agents en situation d’absence de longue durée.

En 2020, le nombre d’heures de formation moyen a été égal à 62,5 pour les femmes et 68,3 pour les hommes.

Durant l’année 2020, 15 salariés de l’organisme ont suivi une formation en lien avec le développement de leurs compétences, c’est-à-dire toute action en lien avec un contrat ou une période de professionnalisation avec certification, un projet de transition professionnelle, ou encore un bilan de compétences. Il s’agit de 10 femmes (66,7 %) et de 5 hommes (33,3 %).

3.1 OBJECTIFS chiffres

3.1.1 Diversité

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des deux dernières années ;

• 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail en fonction des besoins exprimés par le salarié et de l’évolution de ses activités ;

• 100% des salariés ayant émis un souhait de formation durant l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement reçoivent une réponse de la part du secteur Emplois et développement des compétences ;

• 70 % des souhaits de formation émis lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement validés par la hiérarchie sont réalisés l’année suivante (intégration au plan de développement des compétences par le secteur Emplois et développement des compétences), dans la limite des possibilités budgétaires ;

• 100 % des salariés ayant émis un souhait de développement des compétences sont accompagnés dans leur projet professionnel (analyse du projet par le secteur Emplois et développement des compétences, conseils auprès du salarié et suivi du projet).

3.1.2 Egalité professionnelle

• Le taux de bénéficiaires d’actions de formation en lien avec le développement des compétences tend vers la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif ;

• Le nombre moyen d’heures de formation doit être similaire quel que soit le sexe.

3.2 actions mises en œuvre

3.2.1 Diversité

• Faire bénéficier d’une action de formation les salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis deux ans en priorité ;

• Faire bénéficier d’une action de formation permettant la reprise du travail dans de bonnes conditions aux salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois lorsque le salarié en éprouve le besoin vis-à-vis de l’évolution de son activité ;

• Formuler une réponse à l’ensemble des souhaits de formations professionnelles indiqués lors de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement ;

• Analyser et suivre les souhaits de formations formulés lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement afin d’organiser leur mise en œuvre ;

• Prévoir un processus d’accompagnement des salariés ayant émis un souhait de formation professionnelle en lien avec le développement des compétences (analyse, conseil et suivi).

3.2.2 Egalité professionnelle

• Promouvoir les actions de formation en lien avec le développement des compétences auprès des salariées par l’élaboration de supports de communication en ce sens ;

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels de travail ;

• Analyser et présenter en réunion du Comité social et économique le bilan du plan de développement des compétences et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes tous les ans (comparaison de l’accès et de la durée des actions de formation entre les femmes et les hommes).

3.3 indicateurs de suivi

3.3.1 Diversité

• Pourcentage de salariés ayant suivi au moins une action de formation au cours des deux dernières années ;

• Pourcentage de salariés de retour d’une absence supérieure ou égale à 6 mois ayant exprimé le besoin d’une formation permettant la reprise du travail dans de bonnes conditions et en ayant bénéficié dans l’année suivant leur retour ;

• Taux de réponses par rapport au nombre de souhaits émis par les salariés lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation demandée lors de son entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement l’année suivante ;

• Nombre de salariés accompagnés dans le cadre d’une formation en lien avec le développement des compétences par rapport au nombre de demandes formulées.

3.3.2 Egalité professionnelle

• Taux d’accès à des actions de formation en lien avec le développement des compétences pour les femmes et pour les hommes par rapport à la répartition générale entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif ;

• Nombre d'heures moyen de formation par an par salarié avec une répartition entre les femmes et les hommes.

Article 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un thème particulier, notamment parce que la politique de rémunération est fortement contrainte par des éléments exogènes nationaux, tels que l’environnement économique national et le cadrage interbranches de l’Ucanss. La Rmpp constitue une limite pour l’ensemble des organismes.

La Caf de l’Hérault s’appuie sur des principes tels que la transparence vis-à-vis des salariés, le strict respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discriminations sous toutes ses formes dans l’octroi de mesures en termes de rémunération.

► Constats :

Au 31 décembre 2020, l’organisme présente une proportion de 82 % de femmes et de 18 % d’hommes sur l’ensemble de l’effectif.

Les femmes sont représentées à hauteur de 82 % sur les niveaux 3 et 4, à hauteur de 85 % sur le niveau 5 (A et B) et à hauteur de 79 % sur les niveaux 6 et 7. La répartition change en faveur des hommes pour les autres niveaux.

L’effectif sur les niveaux 8 et 9 est à 40 % masculin (avec 60 % de femmes). Concernant le personnel informatique, la proportion est de 44 % de femmes et 55 % d’hommes et, au niveau des agents de Direction la proportion est de 50 % de femmes et 50 % d’hommes.

L’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2020 permet d’observer un écart moyen de rémunération à hauteur de 3,5 % en faveur des hommes (indicateur 1).

Parmi les 10 rémunérations les plus élevées en 2020, on retrouve 4 femmes pour 6 hommes.

Concernant l’octroi de mesures individuelles au sein de la Caf de l’Hérault en 2020, 91 % de femmes et 9 % d’hommes ont bénéficié d’un parcours professionnel, et les points de compétences ont été attribués à 81 % de femmes et 19 % d’hommes.

4.1 OBJECTIFS chiffres

4.1.1 Diversité

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération locale applicable ;

• 100 % des mesures individuelles octroyées sont exemptes de toute considération discriminatoire.

4.1.2 Egalité professionnelle

• Le taux de bénéficiaires femmes de mesures individuelles en termes de points de compétences dépasse la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif afin de réduire les différences de rémunération observées en faveur des hommes à 2,5 % ;

• Réduction à hauteur de 10 % des écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les fonctions d’encadrement supérieur par rapport à la répartition globale de l’organisme ;

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.

4.2 actions mises en œuvre

4.2.1 Diversité

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération par la présentation d’un bilan annuel devant le Comité social et économique, puis sa diffusion auprès de l’ensemble du personnel ;

• Sensibiliser l’encadrement aux thèmes de l’égalité de traitement et de l’absence de discrimination lors de la campagne annuelle relative à la politique de rémunération.

4.2.2 Egalité professionnelle

• Sensibiliser l’encadrement sur l’application de critères d’attribution concernant les mesures individuelles exempts de toute considération liée au sexe et fondés sur les compétences acquises et effectives du salarié uniquement ;

• Promouvoir l’évolution salariale des agents féminins en rappelant aux managers que la durée du travail ou les congés maternité ne doivent pas être pris en compte lors de l’évaluation des compétences ;

• Analyser les freins aux candidatures de femmes sur les emplois d’encadrement ;

• Présenter et mettre en valeur les postes d’encadrement supérieur occupés par des femmes au sein de l’organisme pour encourager les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de Direction ;

• Informer les salariées à leur retour de congé maternité concernant les mesures de rattrapage salarial dont elles bénéficient (pôle Gestion administrative du personnel).

4.3 indicateurs de suivi

4.3.1 Diversité

• Diffusion effective du bilan annuel relatif à la politique de rémunération par le portail interne de l’organisme (Cafcom), à la suite de sa présentation devant le Comité social et économique ;

• Répartition des mesures individuelles octroyées en fonction de la Direction et du niveau de rémunération des salariés.

4.3.2 Egalité professionnelle

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures individuelles en termes de points de compétences par rapport à la répartition au sein de l’effectif ;

• Pourcentage de salariés femmes et hommes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations ;

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle des salariés constitue l’un des éléments de la politique de responsabilité sociétale de la Caf de l’Hérault. En favorisant cette articulation, l’objectif poursuivi est notamment de favoriser l’implication des salariés au niveau du collectif de travail.

Les salariés de la Caf de l’Hérault bénéficient des dispositions conventionnelles applicables aux agents des organismes de la Sécurité sociale, mais également des dispositions locales, notamment en matière d’horaire variable, de réduction du temps de travail et de télétravail. Chaque année, les modalités de la campagne pour bénéficier du télétravail sont précisées par note de service.

Les parties signataires décident d’adjoindre au présent accord le dispositif suivant en faveur du maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans, dans les conditions fixées par le Protocole d’accord national du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrière :

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

► Constats :

Lors de la campagne de télétravail organisée en 2019 / 2020, 138 salariés ont bénéficié du dispositif (125 femmes et 13 hommes), soit 21 % de l’effectif titulaire total.

Lors de la campagne de télétravail organisée pour 2020 / 2021, 259 salariés ont conclu un avenant à leur contrat de travail pour exercer une partie de leur activité en télétravail (221 femmes et 38 hommes), soit 38 % de l’effectif titulaire total. Cela correspond à 40 % des femmes et 29 % des hommes qui exercent une partie de leurs activités en télétravail.

Au 31 décembre 2020, 46 salariés de l’organisme ont plus de 60 ans, soit 6 % de l’effectif total.

5.1 OBJECTIFS chiffres

5.1.1 Diversité

• 50 % des salariés bénéficient d’un avenant à leur contrat de travail pour exercer une partie de leurs activités en télétravail, dans le cadre du Protocole d’accord local relatif au télétravail ;

• Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables d’utilisation fractionnée du Compte épargne temps (CET) ;

• Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables pour le bénéfice du dispositif de la retraite progressive ;

• Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables pour une prise en charge des cotisations retraite de salariés en fin de carrière exerçant à temps partiel ;

• 100 % des salariés bénéficient d'une proposition de stage de préparation à la retraite préalablement à leur départ (prestation organisée en interne, en lien avec la Carsat).

5.1.2 Egalité professionnelle

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leur droit liés à la maternité ;

• 55 % des femmes bénéficient d’un avenant à leur contrat de travail permettant d’exercer une partie de leurs activités en télétravail ;

• 100% des salariés concernés par la paternité sont informés de leurs droits sur le sujet.

5.2 actions mises en œuvre

5.2.1 Diversité

• Promouvoir et développer le télétravail, former les salariés à collaborer à distance et les cadres à manager à distance ;

• Informer les salariés de 60 ans et plus des mesures de fins de carrières dont ils peuvent bénéficier ;

• Proposer aux salariés de 60 ans et plus de participer à un stage de préparation à la retraite pour favoriser la transition entre activité et retraite.

5.2.2 Egalité professionnelle

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche …) ;

• Promouvoir le dispositif du télétravail à l’intention des femmes salariées de l’organisme pour améliorer l’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale ;

• Informer systématiquement les salariés concernés de leurs droits liés à la paternité.

5.3 indicateurs de suivi

5.3.1 Diversité

• Nombre de salariés exerçant en télétravail et nombre de salariés formés à travailler à distance ;

• Taux de demandes acceptées concernant l’utilisation fractionnée du Compte épargne temps (CET) par rapport au nombre de demandes valides formulées ;

• Taux de demandes acceptées pour le bénéfice du dispositif de la retraite progressive par rapport au nombre de demandes valides formulées ;

• Taux de demandes acceptées pour une prise en charge des cotisations retraite de salariés en fin de carrière exerçant à temps partiel par rapport au nombre de demandes valides formulées ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une proposition de stage de préparation à la retraite préalablement à leur départ et l’ayant suivi.

5.3.2 Egalité professionnelle

• Taux de salariées informées de leurs droits liés à la maternité ;

• Pourcentage de femmes exerçant une partie de leurs activités en télétravail au sein de la Caf de l’Hérault, dans le cadre du Protocole d’accord local applicable ;

• Taux de salariés informés de leurs droits liés à la paternité.

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera établi à échéance annuelle et présenté aux représentants du personnel lors d’une réunion du Comité social et économique (CSE).

Au préalable, le bilan sera transmis aux membres de la Commission « égalité professionnelle », qui seront chargés du suivi et de l’analyse des dispositions du présent accord.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES

7.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE D’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la Caf de l’Hérault, sous réserve de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle.

Conformément à l’accord de méthode en vigueur au sein de l’organisme (agréé le 21 mai 2017), ce Protocole d’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’agrément. A l’issue de cette période, il sera de nouveau soumis à la négociation.

7.2 REVISION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du Protocole d’accord :

• une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu ;

• une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l'issue de cette période.

7.3 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Une copie du présent accord signé est remise à chaque organisation syndicale représentative signataire.

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole d’accord est déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Conformément au Décret n° 2018-362 en date du 18 mai 2018, ce Protocole d’accord sera mis en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Enfin, le présent document sera diffusé via le site intranet « Cafcom », afin que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault puisse le consulter.

Ces formalités de publicité et de dépôt sont réalisées par l’employeur.

Fait à Montpellier, le 24 juin 2021

Pour la Caf de l’Hérault

Pour les organisations syndicales

de la Caf de l’Hérault

Délégué(e) syndical(e) CFDT

Délégué(e) syndical(e) CGT

Délégué(e) syndical(e) FO

Délégué(e) syndical(e) UNSA