Accord d'entreprise "Un accord relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à la promotion de la diversité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail." chez CAF 02 - CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES DE L AISNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL 

AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la Caf de l’Aisne, Directeur,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT

• UNSA

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord :

Préambule

Sur la base des précédents accords de la Caf de l’Aisne et de l’examen partagé des statistiques de l’organisme en matière de rémunération, de temps de travail et d’égalité professionnelles, les parties signataires conviennent de poser dans le présent accord l’ensemble des engagements que la Caf de l’Aisne peut prendre sur cette thématique et d’en définir les modalités de suivi.

Elles soulignent, qu’au-delà des obligations légales, la Caf de l’Aisne souhaite participer activement à la promotion des valeurs républicaines, en particulier celles de neutralité du service public, de non-discrimination et de laïcité.

La Charte de la laïcité de la branche Famille rappelle notamment l’importance de l’investissement des Caisses d’allocations familiales dans la défense et la promotion des valeurs nécessaires au vivre ensemble, y compris dans les relations entre salariés de l’organisme ou entre l’organisme et ses publics, allocataires et partenaires.

Le contenu du présent accord vise donc à définir précisément les actions et procédures pour atteindre ces objectifs, tout en respectant le dispositif légal en la matière.

Il vise également à répondre aux obligations posées par les articles L2242-5 et L 2242-8 du code du travail en garantissant une cohérence entre ces dispositifs.

CHAPITRE 1

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Article 1 : Salaires effectifs

Les parties signataires conviennent que, dans le cadre des organismes de Sécurité Sociale, ce sujet relève des négociations de branche.

Localement, une information statistique sera faite annuellement sur les évolutions de rémunération au regard notamment du sexe et de l’âge des salariés.

Article 2 : Durée effective et organisation du temps de travail

La Caf de l’Aisne dispose d’un règlement intérieur d’horaire variable et d’un accord local pour la mise en œuvre de la réduction du temps de travail.

Elle s’engage à faire étudier par la ligne managériale chaque demande de temps partiel émise par un salarié, et en particulier les temps partiels dans le cadre d’une retraite progressive.

Tout salarié sera tenu informé des suites données à sa demande de temps partiel. Aucun refus ne pourra être justifié par une raison non liée à l’activité du service.

Une note de service récapitulera les engagements de la Caf en la matière, le calendrier de recensement des demandes de temps partiel, de leur validation et de leur mise en œuvre.

Les temps partiels pour convenance personnelle sont accordés pour une durée d’un an.

Article 3 : Intéressement et épargne salariale

Les parties signataires conviennent que, dans le cadre des organismes de Sécurité Sociale, ce sujet relève des négociations de branche.

La Caf de l’Aisne communiquera auprès de l’ensemble de ses salariés, en cas d’évolution des dispositifs nationaux en la matière.

CHAPITRE 2

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 4 : Le recrutement

4.1 Constat

Les parties s’accordent sur le fait que la Caf de l’Aisne est vigilante sur le sujet de la non-discrimination au sein de ses recrutements, en particulier sur le plan de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Les points d’amélioration observés concernent :

• La qualité des informations données aux candidats sur les modalités de recrutement et sur les raisons de leur éventuelle non-sélection,

• L’atteinte dans la durée de l’objectif local de recrutement de personnes reconnues travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de l’effectif.

Quelques chiffres :

• Nombre de salariés présents et rémunérés dans l’organisme au 31 décembre 2016 : 319 agents

• 18,8% d’hommes et 81,2% femmes

• Nombre total d’embauches en CDI sur 2016 : 17

• Parmi ces embauches 2016 : 11,8% d’hommes et 88,2% de femmes

• Identification des métiers où les hommes sont plus représentés : CSU

• Identification des métiers où les femmes sont plus représentées : GCA

• Nombre de travailleurs handicapés et invalides : 20

• Taux de salariés en situation de handicap : 5,91%

  2. Objectifs chiffrés

Maintenir l’absence de discrimination :

• 100% des offres d’emplois sont diffusées dans le P2i, sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, d’âge ou de situation de famille,

• Maintenir l’engagement en faveur du handicap : taux d’emploi des salariés en situation de handicap : 6% (objectif du schéma directeur 3D),

• 100% des managers sensibilisés à la non-discrimination.

Renforcer la qualité de l’information donnée aux candidats et au personnel :

• 100% des candidats internes non reçus lors d’un recrutement se voient proposer un entretien dit de débriefing,

• 100% des candidats internes à un poste de manager ne disposant pas d’un diplôme de management se verront, à partir de 2019, soumis à des tests de personnalité dont les résultats leur seront communicables,

• 100% des candidats et du personnel peuvent accéder à une note d’information présentant la Caf et ses méthodes de recrutement.

Objectifs particuliers pour l’égalité hommes / femmes :

• Atteindre au minimum 50% de femmes sur les postes d’encadrement,

• Viser l’égalité du % de femmes dans l’effectif quel que soit le niveau hiérarchique de responsabilité (cf schéma directeur 3D),

• Former ou sensibiliser 100% des acteurs du recrutement à la non-discrimination.

  3. Actions mises en œuvre

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir,

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment),

• Actualiser le processus de recrutement pour généraliser les tests d’aptitude managériale à tous les candidats internes à un poste de manager et rendre les résultats de ces tests communicables (2019),

• Diffuser en 2017 une procédure de recrutement ainsi qu’en 2018 une note de présentation de la Caf et de ses méthodes et possibilités de recrutement.

  4. Indicateurs chiffrés à suivre

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant,

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination,

• % de salariés handicapés dans l’effectif d’assujettissement de l’organisme,

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif).

Egalité hommes / femmes :

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues pour des postes de cadre et le nombre de recrutement réalisés.

Article 5. L’insertion professionnelle

5.1 Constat

Les parties s’accordent sur le fait que la Caf de l’Aisne exerce une double responsabilité :

• En tant qu’employeur de service public intégré dans un bassin d’emploi, elle peut contribuer à permettre à la population de ce territoire d'entrer sur le marché du travail dans des conditions favorables à l'obtention d'un emploi. Aujourd’hui, par sa participation à des dispositifs de formation (apprentissage, dispense de formation) ou en permettant à des salariés d'obtenir une formation sur le terrain, la Caf s’implique dans cette démarche citoyenne, notamment par le recours au dispositif de contrats aidés ou à l’apprentissage.

• Vis-à-vis de ses propres salariés, la Caf veille à ce qu’ils bénéficient d’un parcours d’intégration personnalisé, leur permettant d’être pleinement intégré dans le collectif de travail. Cependant ce parcours ne repose sur aucune procédure ni outillage spécifique.

En outre, afin de faciliter l’insertion durable de ses salariés, les parties signataires conviennent de faciliter et d’outiller l’accès à l’information quotidienne des salariés pour ce qui relève des ressources humaines, en s’appuyant sur les compétences des acteurs de cette fonction.

Quelques chiffres (au 1^er juillet 2017) :

• 22 salariés en emploi d’avenir

• 6 salariés en contrat accompagnement dans l’emploi

• 1 salarié en apprentissage

5.2 Objectifs chiffrés

• Mettre à disposition de 100% des embauchés, à partir de 2019, un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus au jour de l’arrivée dans l’organisme.

• A partir de 2018, 100% des nouveaux embauchés bénéficieront d’un parcours d’intégration et participeront au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale),

• Atteindre 2% de notre effectif bénéficiant d’un contrat d’apprentissage, d’alternance ou de stage supérieur à un mois,

• 100% des demandes RH sont transmises par l’outil dédié.

  3. Actions mises en œuvre

• Réaliser une procédure d’intégration et la mettre en œuvre,

• Réaliser un guide du salarié et le soumettre pour avis au Comité d’entreprise ainsi qu’à un groupe témoin de salariés récemment arrivés,

• Lors du processus de recrutement, reconnaître l’expérience acquise sur des postes précédents, au même titre que la condition de diplôme,

• Renforcer les partenariats avec les établissements de formation et leur présenter les possibilités d’emploi ou de stage à la CAF.

• Elaborer une base de questions réponses Rh les plus fréquentes et diffuser cet outil,

• Outiller en procédures RH la vie quotidienne des salariés et communiquer les engagements de service des fonctions supports, tout en normant les modalités de sollicitation du service RH par les salariés (utilisation d’un outil dédié, permanence sur RDV ou plages horaires spécifiques…).

5.4 Indicateurs à suivre

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration,

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS,

• % des « - 26 ans » dans les embauches (schéma directeur 3D),

• % des « +50 ans » dans les embauches

• nombre d’apprentis de contrats d’alternance ou de stagiaires dans les effectifs,

• nombre de contrats aidés,

• % de salariés en situation de handicap bénéficiant d’un accompagnement personnalisé par le référent handicap en lien avec le médecin du travail,

• Mesure de la satisfaction du personnel au regard de l’offre de service RH, au fur et à mesure de l’utilisation de l’outil de sollicitation.

Article 6 : L’évolution professionnelle

6.1 Constat

La Caf de l’Aisne veille à la formation et à l’évolution de son personnel, sans discrimination. Elle inscrit cependant ses actions, et notamment la dispense de formation, dans une contrainte budgétaire significative.

La politique salariale est décrite majoritairement en 2016 comme peu claire et reposant sur de l’arbitraire (cf Baromètre social institutionnel)

La Caf a donc depuis inscrit sa politique de parcours professionnels dans une démarche transparente d’appels de poste en interne et de processus de sélection objectivée et elle diffuse annuellement d’une part une note de présentation de la politique salariale et, d’autre part, les statistiques globales de cette politique salariale.

Quelques chiffres :

• Nombre d’heures de formation global : 7 984,

• Nombre d’hommes ayant suivi une formation : 42, soit 70% de l’effectif masculin,

• Nombre de femmes ayant suivi une formation : 184, soit 71% de l’effectif féminin,

• Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 6 années : 18,

• En 2016, 52 femmes ont obtenu des mesures d’évolution salariale soit 20% et 9 hommes ont obtenu des mesures d’évolution salariale soit 15%.

6.2 Objectifs chiffrés

La Caf veillera au maintien de l’absence de discrimination et à proposer régulièrement en interne des évolutions professionnelles possibles.

Elle veillera en particulier à la baisse du nombre de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation en 5 ans, de sorte que 100% des salariés auront suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années.

100% des managers nouvellement recrutés bénéficieront d’une formation diplômante en management, s’ils n’en bénéficiaient pas préalablement à leur embauche.

La Caf mettra en œuvre les entretiens professionnels et 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors de ces entretiens professionnels seront examinés par le service des ressources humaines. Une réponse sera faite systématiquement au salarié suite à l’étude de sa demande.

Elle veillera à ce que ses salariés puissent profiter des opportunités de recrutement et de parcours professionnels autorisés. Pour ce faire 100% des appels des postes en CDI diffusés en externe le seront aussi en interne. En outre, comme évoqué précédemment, lors du processus de recrutement, la Caf veillera à reconnaître l’expérience acquise sur des postes précédents, au même titre que la condition de diplôme.

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme. Cette politique est formalisée dans une note de direction spécifique. Une information régulière est faite auprès des managers.

Egalité hommes / femmes :

• Le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être identique, un écart maximal de 6 heures doit être respecté quel que soit le genre des salariés.

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

6.3 Actions mises en œuvre

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis cinq ans,

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels,

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle,

• Fournir annuellement aux managers les données individuelles nécessaires à leur travail de priorisation (date de dernière attribution de points de compétence notamment),

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…),

• Rappeler l’importance des principes de non-discrimination dans la procédure de traitement et de remontée des propositions d’attribution de points de compétence,

• Objectiver les parcours professionnels en recourant autant que de possible à des appels à candidature, tout en accompagnant les salariés à ce changement.

Egalité hommes / femmes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels,

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés,

• Rappeler l’importance de ces principes et de la non-discrimination dans la procédure de traitement des demandes de formation et dans celle de remontée des propositions d’attribution de points de compétence.

6.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des cinq dernières années

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

• % des publics suivants parmi les bénéficiaires de la totalité des dispositifs de formation au regard de leur poids dans les effectifs : secondes parties de carrière (45 ans et plus) et salariés en situation de handicap (schéma directeur 3D)

• Nombre de jours moyen de formation suivis par les travailleurs handicapés (schéma directeur 3D)

• Nombre de jours moyen de formation suivis par les salariés en seconde partie de carrière (45 ans et plus) (schéma directeur 3D)

Egalité hommes / femmes :

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F,

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe,

• % de salariés hommes ayant bénéficié d’une promotion,

• % de salariés femmes ayant bénéficié d’une promotion,

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations,

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

Article 7 : la Qualité de vie au travail

7.1 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

7.1.1 Constat

La Caf offre à ses salariés des facilités importantes de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en particulier pour ce qui concerne les horaires de travail (RTT, horaires variables, pratique du temps partiel).

Quelques chiffres

• 60 agents travaillent à temps partiel

• 1 agent homme travaille à temps partiel soit 0,32% de l’effectif homme

• 59 agents femmes travaillent à temps partiel soit 22,78% de l’effectif femme

• 23% des temps partiels a bénéficié d’une mesure d’avancement salarial

• Recours à la visioconférence et aux webex

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse (sur l’année 2016 et le début 2017 : 22)

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de crèche : sur l’année 2016 et le début de l’année 2017 : 26

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) : 22

7.1.2 Objectifs chiffrés

• Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme

7.1.3 Actions mises en œuvre

• Elaborer (mettre à jour) et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

• La Caf de l’Aisne s’engage à examiner les demandes de dérogations à l’horaire variable en cas de situation familiale ou personnelle le nécessitant (garde alternée…)

• La Caf de l’Aisne s’engage à étudier l’opportunité de mettre en place le télétravail

• Possibilité de donner des jours de repos dans les conditions prévues à la note de service

7.1.4 Indicateurs chiffrés

• % de salarié ayant reçu un guide de la parentalité

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles 

Egalité hommes / femmes :

• % d’hommes et de femmes travaillant à temps partiel

7.2 Droit à la déconnexion

Cette problématique en émergence peut concerner certains salariés de la Caf, en particulier ceux bénéficiant d’outils dit de mobilité (smartphones, ordinateurs portables…)

• 100% des salariés auront été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion¹ par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

Actions à mettre en œuvre

• Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion

• Porter une attention particulière aux cadres au forfait

• Rappeler régulièrement à l’ensemble des salariés l’interdiction de tout travail en dehors des horaires professionnels et rappeler le caractère non urgent de tout mail professionnel reçu en dehors de l’amplitude prévue par le règlement d’horaire variable

7.3 : Droit d’expression des salariés

L’organisme s’engage à communiquer, au sein du livret du salarié, sur l’importance du rôle des IRP dans le cadre de la remontée d’informations.

Une permanence de Ressources humaines est organisée sur les sites principaux afin notamment d’écouter les salariés et de remonter les situations problématiques qui peuvent être rencontrées au quotidien.

La Caf s’engage à favoriser l’expression individuelle et collective des salariés, notamment par la tenue d’ateliers professionnels, la formation des managers et l’incitation régulière à la remontée des remarques et propositions exprimées par les salariés.

CHAPITRE 3

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

ET PROMOTION DES VALEURS REPUBLICAINES

Les parties signataires rappellent leur respect du principe de neutralité et leur attachement aux valeurs du service public, et notamment :

- l’égalité devant la loi de tous les citoyens, sans distinction d’origine, de race ou de religion,

- le respect de toutes les croyances, conformément à la Loi

Article 8 : Actions retenues contre les discriminations

La Caf de l’Aisne s’engage à participer activement à la défense des valeurs de service public et en particulier à contribuer à la promotion de la laïcité et à la lutte contre toutes les formes de discrimination.

La Caf de l’Aisne sensibilisera son personnel à la promotion de la diversité et au refus de tout propos ou acte porteur de discrimination ou contraire à la laïcité.

Le respect de ces valeurs sera partie intégrante des processus de recrutement, en complément des dispositions du règlement intérieur sanctionnant déjà toute infraction à ces principes.

Un référent interne dédié au « Vivre ensemble » sera nommé sur le sujet et présenté aux représentants du personnel.

Il pourra être saisi par tout salarié témoin ou victime d’actes ou de propos discriminants (racisme, homophobie, sexisme…) avec un rôle de conseil, de médiateur mais aussi de remontée du signalement à la Direction, lorsque l’acte ou le propos en question est susceptible de sanction disciplinaire voire pénale.

Il présentera annuellement le bilan de son activité au Comité d’entreprise.

Sur la durée de l’accord, un atelier d’échanges de pratique sera également organisé avec l’encadrement sur le sujet et, plus généralement, des actions ponctuelles seront menées pour préciser puis rappeler les obligations juridiques en la matière et l’importance de traiter respectueusement les collègues, comme le public, dans sa diversité, et ce sans aucune discrimination.

CHAPITRE 4

MODALITÉS D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 9.1 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 9.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 9.3 Modalités de suivi

Un bilan annuel de cet accord reprenant l’ensemble des indicateurs chiffrés définis au sein de cet accord sera présenté au Comité d’entreprise par la Direction au cours du premier semestre. Les élus du personnel pourront alors demander toute explication sur l’éventuelle non atteinte des objectifs définis dans le présent accord.

Article 9.4 : Durée de l’accord

Soit : Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Saint Quentin, le 18 septembre 2017

Le directeur

Les représentants des organisations syndicales représentatives :

• CFDT

• UNSA

En trois exemplaires originaux dont un pour chacun des parties.

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1. A noter que la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose à compter du 1^er janvier 2017 d’aborder la question du droit à la déconnexion à l’occasion de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail↩