Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QVT" chez CAF 59 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU NORD

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, 

À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

ET AU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

 

 

 

 

 

 

 

 

Entre :

La CAF du Nord représentée par

le Directeur Général d’une part,

et

Les organisations syndicales soussignées d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

 

PRÉAMBULE

Par la finalité de son activité et ses valeurs, le Régime Général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.

L’accord d’entreprise du 1er décembre 2017 relatif à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail et au droit d’expression des salariés a permis de confirmer et de renforcer l’implication de la CAF du Nord dans des actions permettant de lutter contre certaines formes de discrimination à l’encontre du salarié ayant comme origine le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’origine, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une race, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou de handicap, les caractéristiques génétiques.

Il a permis des avancées notamment sur la prise de conscience par l’ensemble des acteurs de la nécessité de veiller à accompagner la montée en charge de la reprise d’activité, en mettant en place autant que de besoin un programme personnalisé de formation. Les pratiques ont ainsi pu évoluer dans le sens d’une meilleure prise en charge des retours de longue absence.

Le suivi des entretiens de carrière s’est lui aussi amélioré.

En matière de conciliation vie privée – vie professionnelle, le protocole d’accord local sur le travail à distance signé le 20 avril 2018 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, a permis d’étendre le nombre de places ouvertes au travail à distance. Pour 2018, ce sont 90 agents qui bénéficient du télétravail avec un engagement sur l’ouverture des 150 places au total sur la période de validité de l’accord.

La mise en place du dispositif de don de jours, étendu au conjoint ou un ascendant au 1er degré est aussi à souligner.

Le présent protocole d’accord, s’inscrit dans la continuité de celui de 2017, et a pour vocation d’amplifier l’implication de la CAF du Nord sur ces thématiques.

Aussi, dans l’esprit de l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 28 juin 2016 entre l’UCANSS et les organisations syndicales nationales, et nonobstant les mesures du texte national dites d’application directe qui ne sont pas reprises dans le présent texte, cet accord porte sur quatre champs d’intervention :

– le recrutement et l’insertion professionnelle ;

– l’évolution professionnelle ;

– la rémunération ;

– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 1. Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

CHAPITRE 1 : PROMOTION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ARTICLE 2. Recrutement et insertion professionnelle

2.1. Constats

Lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.

À cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre sont exempts de toute forme de discrimination.

La CAF du Nord s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et porte une attention particulière à l’intégration dans ses effectifs de personnes issues de la diversité et de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l’emploi le permet.

Elle diversifie pour cela ses canaux de diffusion d’offres d’emploi et conclut des partenariats avec les acteurs de terrain (mission locale, cap emploi, etc.).

Éléments chiffrés :

– Au 31/12/2017, la CAF du nord compte 1533 salariés dont 79,71 % de femmes ;

– Le nombre d’embauches en CDI pour 2017 est de 27 (9 hommes et 18 femmes);

– Les emplois de niveaux 2 à 5B sont occupés pour 17 % par des hommes ;

– 93 personnes en situation de handicap travaillent pour la CAF du Nord.

2.2. Objectifs

– 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

– 60 % des jurys de sélection sont mixtes hommes/femmes ;

– 50 % des jurys sont constitués d’un GEC, du représentant du service et d’une 3^e personne issue d’un autre secteur pour les recrutements en CDI ;

– 100% du personnel amené à recruter est sensibilisé à la non-discrimination ;

– 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité » ;

– la contribution Agefiph est égale à 0€ ;

– 100% des nouveaux embauchés en CDI ont bénéficié d’un entretien de suivi  avec le manager dans les 3 mois de leur entrée dans l’organisme ;

– 100% des nouveaux embauchés ont participé au parcours d’intégration local ;

– 100 % des nouveaux embauchés en CDI non issus de l’institution ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) ;

– 100 % des managers sont sensibilisés à la prise en charge du handicap et des retours de longue absence liée à la maladie.

Égalité hommes / femmes :

30 % des candidats retenus à la première étape de sélection suite aux appels de candidature internes et externes sur les offres d’emploi du niveau 2 à 5B, à compétences équivalentes, sont des candidats du sexe le moins représenté sur ces postes actuellement.

2.3. Actions mises en œuvre

2.3.1. Recrutement

Toutes les offres d’emploi publiées ne mentionnent aucun critère de sexe ou de situation familiale.

Les recruteurs RH sont formés à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir. Les acteurs amenés à participer à un recrutement sont sensibilisés à ces problématiques via la remise systématique d’une fiche d’information.

Le processus de recrutement prend en compte la diversité des candidatures, notamment à travers la variété des canaux de diffusion des offres.

Dans la mesure du possible, les jurys sont mixtes, ils incluent un recruteur, un manager de service formé à la non-discrimination ainsi qu’une tierce personne pour les recrutements en CDI.

Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de respect de la diversité et de non-discrimination.

2.3.2. Action en faveur des personnes en situation de handicap

La CAF du Nord développe des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment) et participe à des événements autour de cette thématique, notamment les forum emploi. Elle prend, de plus, appui sur l’expertise du Sameth pour adapter les postes de travail pour les personnes en situation de handicap.

En parallèle, des actions de sensibilisation sur la prise en charge et l’accompagnement des personnes en situation de handicap ou d’invalidité sont développées en direction des managers, des collectifs de travail, et des personnels des services supports amenés à intervenir sur les installations d’espaces ou de matériels, en collaboration avec le service de santé au travail de la CAF du Nord.

Enfin l’ensemble du personnel est informé sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Des clauses de responsabilité sociales sont incluses dans les marchés.

2.3.3. Insertion professionnelle

La CAF du Nord s’attache, par ailleurs, à assurer l’intégration de l’ensemble des nouveaux embauchés à travers la mise en place d’un parcours d’intégration local incluant une présentation des modalités pratiques du fonctionnement de l’organisme. Ce parcours, comprend un tronc commun d’informations puis une spécialisation en fonction de la nature du poste. Une information sur les différents sites de recrutement de la sécurité sociale sera transmise aux CDD afin de les aider dans leur démarche professionnelle post-CAF.

Chaque nouvel embauché est reçu avant la fin de sa période d’essai par son manager ou son représentant pour faire le point sur son activité et son intégration dans l’organisme. Cet entretien est formalisé via une fiche remontée à l’Administration du personnel.

Tous les nouveaux embauchés non issus d’un autre organisme de sécurité sociale sont inscrits à la formation PASS.

L’ensemble du personnel est sensibilisé à la lutte contre les discriminations.

Égalité hommes / femmes :

La CAF du nord s’emploie à faire connaître ses métiers auprès du grand public.

2.4. Indicateurs

– % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

– % de jurys mixtes hommes/ femmes et incluant une tierce personne ;

– % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité ;

– % de managers sensibilisés à la prise en charge du handicap et des retours de longue absence liés à la maladie ;

– Montant de la cotisation Agefiph ;

– % de nouveaux embauchés ayant bénéficié du parcours d’intégration ;

– % de nouveaux embauchés hors institution ayant participé au dispositif PASS ;

– % de nouveaux embauchés en CDI ayant bénéficié d’un entretien de suivi.

Égalité hommes / femmes :

% d’hommes et de Femmes retenus à la première étape de sélection suite aux appels de candidature internes et externes sur les offres d’emploi du niveau 2 à 5B.

ARTICLE 3. Evolution professionnelle

3.1. Constat

La CAF du Nord réaffirme sa volonté de mettre la formation professionnelle au service de l’entreprise et de ses salariés : celle-ci constitue un outil de développement des compétences et d’évolution professionnelle qui complète et accompagne l’évolution professionnelle personnelle du salarié.

Des parcours visant à favoriser l’obtention de la mobilité hiérarchique sont mis en place.

Tous les salariés ont bénéficié d’un premier entretien professionnel entre 2015 et 2016 qui a permis d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle et d’exprimer des projets. Tous les entretiens ont été exploités par les RH et ont donné lieu à un premier niveau de réponse soit par mail, soit par entretien.

Éléments chiffrés :

– 100 % du personnel s’est vu proposer un Entretien Professionnel entre 2016 et  2017 ;

– 79,11 % des bénéficiaires des actions de formation étaient des Femmes et 20,89 % des hommes (31/12/2017) ;

– Depuis 4 ans, 70 salariés ont été identifiés comme n’ayant pas suivi d’action de formation.

3.2. Objectifs

– 100 % des demandes d’entretien de carrière suite à un entretien professionnel sont prises en charge par le service GEC ;

– 100 % des demandes de formation issues des EAEA sont exploitées et font l’objet d’une réponse via les managers ou l’outil S.I Talents ;

– 100 % des situations des salariés identifiés comme n’ayant pas suivi d’action de formation interne ou externe sur les 4 dernières années sont recensées et transmises à l’encadrement pour analyse ;

– 100 % des salariés de retour de longue absence (plus de 6 mois) sont reçus par le manager lors d’un entretien professionnel formalisé.

Égalité hommes / femmes :

La répartition en % des actions de formation est représentative de la répartition hommes/femmes au sein de l’organisme.

3.3. Actions mises en œuvre

3.3.1. Entretiens professionnels

L’ensemble des managers a été formé à la réalisation de l’entretien professionnel afin de faciliter la tenue et l’efficience de celui-ci. Cet entretien est déclenché, par le manager, lors du retour d’un salarié après une longue absence (plus de 6 mois). Il permet de définir l’accompagnement personnalisé nécessaire à mettre en place.

Le service GEC réalise les entretiens complémentaires suite à un entretien professionnel et accompagne le salarié, notamment dans la construction de son projet professionnel ou des souhaits de mobilité exprimés.

En fonction de la nature du besoin identifié, lors de l’entretien complémentaire, des formations spécifiques, des immersions dans un autre service peuvent être proposées au salarié.

Dans le cadre d’une réorganisation avec reclassement :

Tout travailleur reconnu et déclaré handicapé ou invalide qui serait amené à changer d’activité du fait d’une réorganisation sera suivi de façon spécifique avec consultation de l’instance compétente sur le reclassement de cette personne.

3.3.2. Formation

Toutes les demandes de formation exprimées dans les EAEA sont exploitées et font l’objet d’une décision et d’une information aux équipes via la hiérarchie.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation, la CAF du Nord s’engage à recenser les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation inscrite au plan de formation depuis 4 ans, à en analyser les raisons et le cas échéant à prendre des mesures.

La CAF du Nord veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Afin d’éviter ces situations, le manager est invité à mener l’entretien professionnel au cours duquel sont déterminés les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi.

Un accompagnement des managers est mis en place par le service GEC.

Égalité hommes / femmes :

Les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail dans le respect des horaires habituels

3.4. Indicateurs

– % des demandes d’entretien complémentaire suite à un entretien professionnel prises en charge par le service GEC ;

– % des demandes de formation issues des EAEA exploitées et ayant fait l’objet d’une réponse via les managers ;

– % de situations de salariés identifiés comme n’ayant pas suivi d’action de formation interne ou externe sur les 4 dernières années transmises à l’encadrement pour analyse ;

– % des salariés de retour de longue absence (plus de 6 mois) reçu par le manager lors d’un entretien professionnel formalisé.

Égalité hommes / femmes :

% hommes /Femmes ayant bénéficié d’une action de formation inscrite au plan dans l’année.

ARTICLE 4. La rémunération

4.1. Constat

La CAF du Nord applique une politique salariale visant à assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Une note d’information est diffusée chaque année à l’ensemble du personnel et fixe les priorités retenues.

Éléments chiffrés :

Rémunération mensuelle brute moyenne des hommes et des femmes, année 2017 (inclus gratification annuelle et prime vacances)

4.2. Objectifs

– 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme ;

– 100 % des managers sont sensibilisés au respect de l’égalité hommes/femmes.

Égalité hommes / femmes :

Réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à moins de 3%.

4.3. Actions mises en œuvre

Une information sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…) est diffusée chaque année à l’ensemble des salariés. 

Égalité hommes / femmes :

les managers sont sensibilisés au respect de l’égalité hommes /femmes.

4.4. Indicateurs

– % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération 

Égalité hommes / femmes :

Écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

CHAPITRE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Préambule :

Partant du constat que les objectifs de performance que se donne la branche famille  et la qualité de vie au travail des salariés ne sont pas antagonistes, la CAF du Nord s’attache non seulement à préserver la santé de l’ensemble des salariés mais aussi à améliorer l’environnement de travail de tous ses salariés.

Progressivement les locaux sont rénovés pour s’adapter aux nouveaux modes de fonctionnement. Chaque projet immobilier est pensé en intégrant une réflexion sur le développement durable et les aménagements visant à améliorer la qualité de vie au travail.

ARTICLE 5. Conciliation vie professionnelle et vie privée

5.1. Constat

En avril 2013, la CAF du Nord a signé la charte de la "Parentalité en Entreprise", puis le 2 juin 2014, la charte "15 engagements pour l’équilibre des temps de vie", lancée par la Ministre des Droits des Femmes. La CAF du Nord à travers ces deux chartes reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

La CAF du Nord est vigilante à ce que son organisation permette le respect des horaires de travail habituels de ses salariés et prend en compte, autant que possible les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Le recours à la visio et/ou web conférence est promu auprès des équipes, à travers des présentations et un accompagnement à la première utilisation.

Éléments chiffrés au 31/12/2017 :

– 95,76 % des temps partiels sont des femmes ;

– 25,86 % des femmes sont à temps partiel ;

– 4,5 % des hommes sont à temps partiels.

5.2. Objectifs

– 1 mise à jour annuelle des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité dans la base « wiki » de la caf du Nord ;

– 1 conférence parentalité est organisée a minima sur l’année.

Égalité hommes / femmes :

Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles est identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.

5.3. Actions mises en œuvre

Chaque salarié est invité à évoquer ses besoins en termes de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée lors de l’EAEA.

Une mise à jour des différents dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité et d’accompagnement des solidarités familiales est réalisée annuellement sur la base wiki accessible à tout le personnel. Une information sur le congé parental sera faite à l’ensemble des salariés.

La CAF du Nord, en ce qu'elle promeut l'accompagnement de la parentalité dans le cadre de sa politique d'action sociale, s’emploie à proposer aux salariés intéressés l’intervention de professionnels de la parentalité sur des thématiques spécifiques. L’information, sur les dispositifs et mesures existantes pour le salarié parent, est disponible via la base Wiki.

Dans le cadre de l’accompagnement des solidarités familiales, la CAF du Nord offre à son personnel la possibilité de recourir à des assistantes sociales afin de l’aider dans ses démarches.

Les situations spécifiques, telles que la rentrée des classes et, plus généralement les contraintes familiales nécessitant des aménagements horaires, sont examinées dans le cadre du règlement d’horaire variable.

5.4. Indicateurs

– Nombre de conférence parentalité organisées sur la période ;

– Nombre de mise à jour annuelle de l’information sur les dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité dans la base « wiki » ;

Égalité hommes / femmes :

– % d’hommes et de femmes à temps partiel ;

– Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

ARTICLE 6. Congés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

6.1. Don de jours

La loi du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de repos au bénéfice d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La loi du 13 février 2018 a étendu ce dispositif au bénéfice d’un salarié, proche aidant d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS ; un ascendant ; un descendant ; un enfant à charge ; un collatéral jusqu’au 4^e degré ; un ascendant, un descendant, ou un collatéral jusqu’au 4^e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

Les parties rappellent que ce dispositif enrichit les dispositifs légaux et conventionnels déjà existants, à savoir :

– les congés pour événements familiaux et notamment les congés « enfant malade » ;

– le congé de présence parental ;

– le congé de solidarité familiale ;

– le congé de proche aidant.

Conscient que le don de jours répond aux valeurs de solidarité portées par l’Institution et participe à la responsabilité sociale de l’entreprise, les parties au présent accord ont souhaité étendre le dispositif au salarié dont le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS, ou un ascendant au 1er degré serait atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable sa présence soutenue et des soins contraignants.

a) Extension du champ des bénéficiaires du don de jours

En plus des situations prévues aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail, tout salarié ayant un ascendant au 1er degré (père ou mère) ou son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable sa présence soutenue et des soins contraignants pourra également demander à bénéficier du don de jours.

b) Principes généraux du don de jours

Le salarié intéressé par un don sollicite la Direction des Ressources Humaines.

À réception d’une telle demande, la Direction des ressources diffuse un appel aux dons. Pendant 15 jours à compter de la diffusion de l’appel, chaque salarié peut se manifester.

Il n’est pas possible de céder des jours par anticipation.

Le don de jour ne peut être inférieur à 1 jour (pas de fractionnement possible en demi-journée ou heure).

Le don est volontaire et anonyme. Aucune contrepartie n’est prévue.

La valorisation des jours donnés se fait en jours quel que soit le salaire ou le temps de travail du donneur ou du bénéficiaire. Un jour donné correspond à un jour pris.

Lorsque le nombre de jours offert est supérieur au besoin, la Direction prélèvera les jours de façon homogène entre les donneurs. Seuls les jours utilisés seront retirés sur l’ensemble des donneurs, il ne sera pas fait de stock. En cas de retour anticipé du salarié, les jours non consommés seront restitués selon les modalités définies dans la note d’information ad’hoc.

6.1.1. Objectifs

100 % des salariés sont informés du dispositif de don de jours mis en place.

6.1.2. Actions mises en œuvre

Afin de sensibiliser les salariés à ces différents congés, il est convenu de rappeler l’ensemble des dispositifs dans la base Wiki.

6.1.3. Indicateurs

– Diffusion d’une note d’information sur la mise en œuvre du dispositif de don de jours ;

– Nombre d’appels aux dons demandés ;

– Nombre de jours donnés.

6.2. Harmonisation des congés de solidarité familiale et de proche aidant

6.2.1. Rappel des dispositifs

Le congé de solidarité familiale est ouvert au salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

La personne aidée peut être :

– le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS ;

– un ascendant ;

– un enfant à charge ;

– son collatéral jusqu’au 4e degré ;

– l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint (concubin, partenaire lié par un PACS) ;

– la personne âgée ou personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

6.2.2 Objectifs

– 100 % des salariés sont informés de l’harmonisation des modalités d’information de l’employeur ;

– 100 % des salariés de retour d’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant de plus de 3 mois bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager.

6.2.3 Actions mises en œuvre

Les parties s’accordent pour harmoniser la durée et les formalités d’information de l’employeur pour la demande de congé de solidarité familiale et congé de proche aidant, à savoir :

La demande de congé de solidarité familiale ou de proche aidant est adressée au directeur des Ressources Humaines, sous couvert du supérieur hiérarchique, à minima 15 jours avant la date de congé envisagée.

La durée des congés ne peut excéder 3 mois, renouvelable une fois.

Au retour du salarié, le manager le reçoit et définit avec lui l’accompagnement personnalisé éventuellement nécessaire à mettre en place pour lui permettre d’exercer son activité.

 

6.2.4 Indicateurs

– % des salariés informés de l’harmonisation des modalités d’information de l’employeur ;

– % des salariés de retour d’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant de plus de 3 mois, ayant bénéficié d’un entretien professionnel avec son manager formalisé.

ARTICLE 7. Renforcer le lien social

7.1. Constat

Conscient que l’organisation multisites de la CAF du Nord peut affaiblir l’interconnaissance des agents et distendre le lien social nécessaire à la promotion des valeurs d’entre aide et de solidarité des collectifs de travail, la CAF du nord et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place des actions visant à renforcer les temps d’échanges participatifs.

Éléments chiffrés :

– 1 journée du personnel mise en place le 15 mars 2018 ;

– 1 rencontre Direction générale /personnel par agence autour de la stratégie mise en œuvre en 2018.

7.2. Objectifs

– 1 expérimentation d’implantation de ruches sur 2 ou 3 agences de la CAF est lancée ;

– 1 plateforme de covoiturage est expérimentée pour l’ensemble du personnel

– 1 appel au personnel est lancé pour la décoration des espaces de circulation des locaux CAF Nord.

7.3. Actions mises en œuvre

Afin de favoriser la cohésion au sein de l’ensemble du personnel, la CAF du Nord expérimentera la mise en place de ruches sur 2 ou 3 agences (hors Lille). Des animations seront organisées autour de ce projet afin de sensibiliser le personnel à la biodiversité et de favoriser l’interconnaissance. Le groupe témoin, sera associé à la réflexion sur les modalités de distribution du miel issu de ces ruches.

Par ailleurs, poursuivant le même objectif d’interconnaissance, une plateforme de covoiturage pour les trajets domicile/travail sera testée et, en fonction des résultats déployée pour l’ensemble du personnel de la CAF du Nord.

De plus l’ensemble des cartes d’accès aux différentes agences de la CAF du Nord, précisant les modes de transports en commun pour s’y rendre seront mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet.

Enfin dans un souhait d’aller plus loin en matière d’association du personnel à l’amélioration du cadre de travail et souhaitant valoriser les talents qui existent au sein de notre organisme, un appel au personnel sera fait pour proposer des éléments de décoration des espaces de circulation dans les locaux CAF Nord.

7.4. Indicateurs

– 1 expérimentation Ruches est lancée au plus tard le 31/12/2019 :

–1 expérimentation de la plateforme de covoiturage est lancée au plus tard le 31/12/2019 ;

– 1 appel au personnel lancé pour la décoration des espaces de circulation dans les locaux de la CAF du Nord au 31/12/2019.

ARTICLE 8. Droit à la déconnexion

8.1. Constat

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, la CAF du Nord met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

Éléments chiffrés :

– 243 personnes équipées de matériel nomades

8.2. Objectifs

– 1 campagne de sensibilisation sur la bonne utilisation des NTIC mise en place ;

– 2 contrôles de connexion hors horaires habituels, exécutés par an ;

– 100 % des managers dont 1 agent est détecté présent de façon récurrente est informé.

8.3. Actions mises en œuvre

Afin de garantir le droit à la déconnexion, la CAF du Nord étudiera la possibilité de mettre en place un système d’envoi de mails différé.

Par ailleurs, une campagne de sensibilisation aux bonnes pratiques d’utilisation des NTIC sera faite à l’ensemble du personnel, rappelant notamment que l’usage du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité et que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations courriels en dehors des jours et horaires habituels de travail ou des périodes d’astreinte.

2 contrôles annuels seront faits sur les connexions aux applicatifs hors horaires habituels et un rappel sera fait aux personnes concernées et à leur manager.

Les managers, dont un agent serait détecté présent hors des plages habituelles de travail de façon récurrente sur une période de 3 mois, sera informé et invité à rencontrer l’agent pour évoquer la situation.

8.4. Indicateurs

– campagne de sensibilisation réalisée ou non ;

– nombre de contrôles de connexion et de postes concernés ;

– nombre d’agents détectés présents de façon récurrente sur 3 mois.

ARTICLE 9. Droit d’expression des salariés

9.1. Constat

La CAF du Nord doit en permanence s’adapter à des changements réglementaires, sociétaux, organisationnels, etc. Conscient que la première source de réussite face à ces évolutions sont ses équipes, la CAF du Nord a mis en œuvre une large réflexion sur les modes de management actuels et en devenir.

Le personnel a été associé aux différents travaux prospectifs à travers la constitution de panels et la réalisation d’entretiens individuels et collectifs en complément du travail mené, par ailleurs, avec le groupe témoin interne.

Éléments chiffrés :

– 130 agents ont été interrogés sur la politique managériale de la CAF du Nord ;

– 3 panels internes (agents, managers, groupe témoin) ont participé à la démarche prospective ;

– 20 agents participent au groupe témoin dont la constitution a été renouvelée en 2018 ;

– 60 agents représentant les services et agences ont rencontré la Direction dans le cadre du partage de la « stratégie, Caf 2025, solidaire et connectée ».

9.2. Objectifs

– 100 % des agents ont bénéficié de 2 bilatérales à minima par an avec leur N+1 ;

– 100 % des demandes propositions, et avis des salariés issues de la réunion d’expression directe et collective annuelle sont étudiés.

9.3. Actions mises en œuvre

Les différentes démarches engagées depuis 18 mois ont montré la nécessité de renforcer les espaces de dialogue et d’échanges au sein des collectifs de travail afin de faciliter la coopération des équipes, l’autonomie individuelle et collective ainsi que de renforcer la relation de confiance entre salariés et hiérarchie.

Ces travaux s’appuient sur le caractère indissociable des objectifs d’amélioration des conditions de travail, de l’efficacité du travail et de la qualité du service produit.

9.3.1 Les bilatérales

Les managers rencontrent individuellement, 2 fois dans l’année, chaque agent de leur équipe, sur un entretien individuel d’environ 30 mn pour réfléchir ensemble sur l’activité de l’agent ainsi que sur les conditions de sa réalisation.

9.3.2 Réunion d’expression

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Le droit d'expression est un droit individuel auquel chaque salarié a la faculté de renoncer.

Les propos tenus par les participants échappent à toute possibilité de sanction pour autant qu'ils ne comportent eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

a) Périmètre

Dans le cadre de la réunion d’expression annuelle, les salariés peuvent s'exprimer sur :

- les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;

- les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation.

- les actions d'amélioration des conditions de travail.

- la qualité des services produits.

Au-delà de l'identification des problèmes et aspirations des salariés, leur expression doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes.

Les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise sont exclues du domaine du droit d'expression.

b) Modalités d’organisation

Chaque manager est tenu d’organiser une réunion d’expression, d’une durée indicative d’une heure, en informant l’ensemble du collectif de travail de la date et du lieu retenu pour la réunion, par mail, 15 jours avant la date effective.

Les managers faisant naturellement partie des groupes d'expression qui correspondent à l'unité de travail dont ils assurent l’encadrement, la même liberté d'expression leur est reconnue qu'aux autres membres du groupe ; à l'inverse, il est entendu que les points de vue qu'ils y exprimeront ne prévaudront pas de droit sur celui des autres membres.

En ce qui concerne les managers N8 et plus, chaque direction prendra en charge l’organisation d’une réunion d’expression annuelle selon les modalités telles que décrites ci-dessus.

Lors de la réunion, un rapporteur et un animateur sont choisis au sein du collectif, à défaut de volontaire le manager prend en charge l’animation de la réunion. Le rapporteur a en charge le compte-rendu de cette réunion, reprenant demandes, propositions et avis des salariés ainsi que les suites données (solutions trouvées en séance) qu’il transmet aux participants dans le mois qui suit la date de réunion pour complétude si nécessaire puis à la direction via un formulaire en ligne.

Les réunions d’expression seront organisées au premier semestre de chaque année de façon à pouvoir réaliser un bilan des suites données au 2ème semestre.

Un modèle d’invitation et de formulaire-type de remontée seront mis à disposition du personnel afin de faciliter la réalisation et le suivi de ces réunions.

c) la transmission des demandes, propositions et avis des salariés

La recherche de solutions au sein même des groupes d'expression est privilégiée, le traitement immédiat de certaines questions est donc possible.

Les formulaires de remontée sont centralisés par un référent qui se charge de transmettre les questions non résolues lors de la réunion d'expression aux responsables qui ont qualité pour prendre une décision sur la question soulevée.

Les réponses sont transmises au manager et rapporteur pour diffusion à son équipe au 2nd semestre.

Par ailleurs, au 1^er trimestre de l’année suivante, un bilan des demandes, propositions, et avis des salariés ainsi que des suites données sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre de suivi de l’accord ainsi qu’au CSE. Le bilan sera mis à disposition dans la BDES.

9.4. Indicateurs

– % des agents ayant bénéficié d’une bilatérale avec leur N+1 par an ;

– % des demandes, propositions et avis traités.

ARTICLE 10. Modalités d’application et de suivi de l’accord

10.1. Validité de l’accord

Les règles de validité du présent accord sont prévues à l’article L.2232-12 du code du travail.

L’accord s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.

10.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

10.3. Agrément, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives.

Il sera également mis à disposition des représentants du personnel dans la BDES et du personnel sur l’intranet.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Une version anonymisée de l’accord sera transmise afin de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

10.4 Périodicité de la négociation

Les parties s’accordent à porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à 3 ans.

10.5 Modalités de suivi et de révision

Pour permettre un suivi de la mise en œuvre de l’accord, un comité de suivi composé de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire et de 3 représentants de la Direction se réunira annuellement dans l’objectif de dresser le bilan au regard des indicateurs.

En cas d’indicateurs inadaptés au regard des évolutions législatives ou conventionnelles, les parties signataires du présent protocole pourront demander la révision de celui-ci.

Fait à Lille, le

Le Directeur Général,

Les organisations syndicales représentatives soussignées,

	NOM PRÉNOM	SIGNATURE
CFDT
CFTC
CGT