ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Asphalte – Société Six et Sept

Entre,

La SAS SIX ET SEPT, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de Bordeaux sous le numéro SIREN 534 247 416 (SIRET 534 247 416 00041), dont le siège est sis 46 Rue de Ruat 33000 Bordeaux, Code NAF 4771Z, immatriculée à l’URSSAF DE BORDEAUX sous le numéro 117000001550972150 ;

Représentée par Monsieur ………………………………..en sa qualité de Président,

ci-après désignée « la Société »,

Et,

Madame ……………………… , membre élue de la délégation du personnel au CSE

Madame …. ………………….,, membre élue de la délégation du personnel au CSE

Monsieur …………………… .., membre élu de la délégation du personnel au CSE

Monsieur …………………… .., membre élu de la délégation du personnel au CSE

Ci-après conjointement désignées « les Parties »

PREAMBULE

Dans le cadre du développement de ses activités et, corrélativement, de son effectif, la Direction de la Société Six et Sept a initié des réflexions sur la durée du travail applicable aux salariés de l’entreprise et sur son éventuelle évolution.

Lors de cette étude, il est notamment apparu que la Convention Collective Nationale de la branche des entreprises du commerce à distance applicable à la Société en l’état de son activité principale au jour de la signature du présent accord d’entreprise n’était plus adaptée à l’organisation du travail et de l’activité de la Société, notamment en ce qu’elle ne permettait pas le mise en place de conventions individuelles de forfaits annuels en jours.

La Société a alors souhaité procéder à la définition de modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail adaptées aux spécificités de son modèle d’entreprise et à même de l’accompagner efficacement dans son développement, conformément aux aspirations de son personnel.

Cette réflexion a pu être menée avec pour principal objectif de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs des salariés, quels que soient leurs missions et responsabilités, tout en assurant un service optimal à l’égard de la clientèle et des partenaires de la Société.

Corolaire essentiel de cette démarche, il a également été convenu de définir les modalités de mise en place, au sein de la Société, du droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale des salariés, notamment de ceux bénéficiant d’une durée du travail calculée selon un forfait annuel en jours.

Ces évolutions conventionnelles apparaissent essentielles en l’état de l’évolution constatée des modes de travail au sein de la Société et notamment du développement accru du travail à domicile, lequel a dernièrement été un outil essentiel dans la préservation de la continuité de l’activité pendant la période de confinement liée à la pandémie de Coronavirus Covid-19.

Ce faisant, le présent accord, sans revenir sur les autres points du statut collectif applicables au sein de la Société et auquel les salariés sont attachés, entend définir des outils juridiques adaptés et efficaces afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.

A cette fin, il est notamment fait application des principes posés par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 quant au droit à la déconnexion des salariés.

Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 3

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 5

ARTICLE 2 : LES CONGES PAYES 5

ARTICLE 3 : JOURNEE DE SOLIDARITE 5

TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF 7

ARTICLE 4 : LES COLLABORATEURS CONCERNES 7

ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMAIRE 7

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DES HORAIRES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 8

TITRE III - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS 10

ARTICLE 7 : LES COLLABORATEURS CONCERNES 10

ARTICLE 8 : ACCORD DU SALARIE 11

ARTICLE 9 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL 11

ARTICLE 10 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS 11

ARTICLE 11 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES 12

ARTICLE 12 : REMUNERATION FORFAITAIRE 13

ARTICLE 13 : EMBAUCHE OU DEPART EN COURS D’ANNEE 14

ARTICLE 14 : ABSENCES AU COURS DE LA PERIODE 14

ARTICLE 15 – MAITRISE ET SUIVI DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 15

TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION 18

ARTICLE 16 – PRINCIPES ET MODALITES DE DECONNEXION 18

TITRE V LES DISPOSITIONS FINALES 19

ARTICLE 17 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 19

ARTICLE 18 : RÉVISION – DENONCIATION 19

ARTICLE 19 : LA PUBLICITE ET LE DEPOT 19

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

A ce titre, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif, lorsque les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner, aux pauses, ou encore les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

ARTICLE 2 : LES CONGES PAYES

Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er mai de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours ouvrables consécutifs et 24 jours maximum entre le 1er mai et le 31 octobre.

La Société s'engage à tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit.

De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires.

ARTICLE 3 : JOURNEE DE SOLIDARITE

L’ensemble des salariés sont concernés par la Journée de Solidarité.

Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de la Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont précisées ci-après.

• Modalités d'accomplissement pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.

• Pour les salariés bénéficiant d’un décompte de leur durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire, conduisant à porter le forfait de 217 à 218 jours de travail par an.

TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

ARTICLE 4 : LES COLLABORATEURS CONCERNES

Il est convenu que bénéficient de l’horaire collectif de travail, dans le cadre d’une durée du travail décomptée en heures, l’ensemble des salariés qui ne sont pas soumis à une durée du travail définie en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, ces derniers étant mentionnés au TITRE III ARTICLE 7 du présent accord d’entreprise.

ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMAIRE

ARTICLE 5.1. : Durée du travail effectif

La durée du temps de travail de travail effectif dans l’entreprise est de 35 heures par semaine (du lundi au vendredi).

ARTICLE 5.2 : Horaire de travail

À titre indicatif, l’horaire collectif de référence est déterminé comme suit :

9H00 - 13h et 14h – 17h00 (soit 7 heures par jour).

Dans la cadre de son pouvoir de direction, la Société se réserve la possibilité de changer les horaires de travail en respectant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires.

ARTICLE 5.3. : Temps de pause

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service.

ARTICLE 5.4 : Repos quotidien et hebdomadaire

• Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et ce conformément aux dispositions légales en vigueur.

• Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

ARTICLE 5.5. : Durées hebdomadaires de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

• Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi à 0h00 au dimanche à 24 heures.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise et sous réserve d’évolutions ultérieures, cette durée ne peut dépasser 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

• Durée maximale quotidienne de travail

Par dérogation aux stipulations de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance et conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures de travail effectif pendant les périodes de forte activité.

ARTICLE 5.6 : Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société au-delà de la 35ème heure.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la seule demande de la Société en l’état des nécessités de l’activité.

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 et suivants du Code du travail, il est convenu que ces heures supplémentaires et leurs majorations, sauf exception prévue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, seront systématiquement remplacées par un repos compensateur de remplacement, lequel devra être pris dans les six (6) mois suivant la réalisation desdites heures.

Par dérogation aux stipulations de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est porté à 250 heures.

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DES HORAIRES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs, la Société Six et Sept rappelle son engagement de garantir le respect des droits à la santé et au repos des salariés et d’assurer un suivi régulier des horaires, du temps et de la charge de travail.

Ce suivi procède des mesures suivantes :

ARTICLE 6.1 : Le suivi des journées travaillées, de la prise des congés payés et des éventuels jours de repos compensateurs de remplacement

Ce contrôle se réalise par le biais de l’outil de gestion des temps de travail où figure le calendrier des présences et des absences ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels ou, le cas échéant, jours de repos compensateurs de remplacement, etc..).

En outre, la Direction adresse :

• En tout début d’année à tous les collaborateurs un message de rappel pour la planification de la prise de congés,

• Mensuellement, un message à tous les collaborateurs pour validation de la qualification des journées travaillées et non travaillées enregistrées sur l’outil de gestion des temps (journées travaillées, congés payés, repos compensateurs de remplacement, maladie, etc…),

• Au mois d’avril, un message de rappel de l’obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs pendant la période d’été de l’année considérée. Seules les personnes entrées récemment dans l'entreprise ou qui ont eu des absences de longue durée en sont dispensées.

ARTICLE 6.2 : Le contrôle des outils de travail à distance

L’attribution des outils mobiles de travail à savoir le PC portable, le téléphone professionnel, est de la responsabilité de la Direction et des responsables hiérarchiques et doit répondre à un impératif opérationnel.

La bonne gestion de ces outils fera impérativement partie des sujets abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Les collaborateurs doivent faire un usage raisonnable et proportionné des outils qui sont mis à leur disposition.

Notamment, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique la possibilité pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des période de suspension du contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles).

TITRE III - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS

La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus adapté que celui d’un horaire collectif.

Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée légale de 35 heures par semaine en contrepartie notamment de l’octroi de jours de repos.

Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit.

Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours sur l’année ne doit cependant pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes.

La Direction s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Dès lors, si les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Ces principes directeurs sont mis en œuvre de la manière suivante.

ARTICLE 7 : LES COLLABORATEURS CONCERNES

Peuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année :

• les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À titre indicatif, sont compris dans le champ du présent titre les salariés exerçant des fonctions à un niveau de coefficient égal ou supérieur au niveau E au regard de la classification conventionnelle de de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance.

ARTICLE 8 : ACCORD DU SALARIE

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait précise notamment :

• le nombre de jours travaillés ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ;

• le montant de la rémunération du collaborateur ;

• le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

ARTICLE 9 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant effectué une année complète d’activité.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La journée est décomptée au-delà de 5 heures de travail.

ARTICLE 10 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante en cas d’année complète :

Nombre de jours calendaires de l’année civile (365 ou 366 jours calendaires les années bissextiles) déduction faite :

- du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches / dimanches et lundis),

- du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,

- du nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés),

- du nombre de 218 jours travaillés,

= Nombre de jours de repos par année civile.

Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée et doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

La moitié des journées ou demi-journées de repos est fixée par la Direction en observant un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. Les autres journées ou demi-journées de repos sont fixés par le salarié en observant un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. La Direction peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.

ARTICLE 11 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le temps de travail des salariés visés par le titre III du présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne (informatisé) en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement des journées non travaillées.

Les jours non travaillés devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels,

• jours fériés chômés,

• repos liés au forfait,

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique.

ARTICLE 12 : REMUNERATION FORFAITAIRE

Les salariés visés au titre III du présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, lissée sur 12 mois, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Cette rémunération forfaitaire versée mensuellement inclut la fraction mensuelle relative au paiement de la prime annuelle prévue par l’article 30 de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance (1/12^ème de la prime annuelle conventionnelle versée chaque mois).

La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

12.1. La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Exemples pour une année non bissextile :

• Un salarié débutant son travail au 1^er avril verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 275/365.

• Un salarié quittant l’entreprise au 15 septembre verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 258/365.

Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1^er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

12.2. La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés chômés ;

• les jours de repos ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence.

Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.

ARTICLE 13 : EMBAUCHE OU DEPART EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, le forfait de 218 jours de travail ainsi que le nombre de jours de repos correspondant sont calculés à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Exemple pour une année non bissextile : un salarié débute le 1er avril. Il y a 275 jours calendaires du 1er avril au 31 décembre. Le forfait jours pour la 1ère année incomplète s’élève à : 275 x 218 / 365 = 164 jours.

ARTICLE 14 : ABSENCES AU COURS DE LA PERIODE

Les absences ou congés d’une ou plusieurs journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.

Ainsi, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail) au cours de la période de référence, c’est-à-dire au cours de l’année civile, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total à l’employeur sur l’ensemble de la période de référence.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours de la convention de forfait.

ARTICLE 15 – MAITRISE ET SUIVI DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, il est convenu des dispositions suivantes.

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien fixé à 11 heures consécutives.

Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos).

Il n'est évidemment pas dans la volonté de la Société de faire travailler systématiquement ni régulièrement ces salariés en forfait annuel en jours au maximum des possibilités laissées par ce dispositif.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces collaborateurs doivent donc rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.

Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les collaborateurs concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.

Chaque salarié en forfait jours sera donc tenu de renseigner ses jours de travail et de repos au sein de l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise : le logiciel interne (informatisé).

Cet outil, outre qu’il fait apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, comporte également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.

Renseigné par le salarié, le document de décompte est visé mensuellement par sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner.

Le salarié a la possibilité d’extraire un récapitulatif annuel, dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique également, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues par le Titre IV du présent accord.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions applicables soit trouvée.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, le supérieur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, d’amplitude et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service ressources humaines de la Société ou de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de la Société ou le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à une situation anormale, il sera également organisé un rendez-vous avec le salarié dans les plus brefs délais.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la classification et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude de ses journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et, le cas échéant, de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période des tâches à accomplir, aménagement de la répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, dans la mesure du possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 16 – PRINCIPES ET MODALITES DE DECONNEXION

Compte tenu de la mise à disposition de nombreux outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des salariés et de leur utilisation croissante, notamment en période de crise sanitaire telle que celle liée au Coronavirus Covid-19, il est nécessaire de réguler leur usage afin de garantir la séparation effective de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que d’assurer le respect de leurs temps de repos.

Dépendant de nombreux facteurs individuels et sociaux, le droit à la déconnexion doit être un enjeu collectif. Il est ainsi nécessaire de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre la société et chaque salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Une plage de déconnexion pour les salariés est donc définie. Elle comprend les week-ends, jours fériés, congés payés, périodes de suspension du contrat de travail, jours de repos, et la période comprise entre 21h et 8h pour les jours ouvrés.

Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les salariés :

• ne sont pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont directement ou indirectement- destinataires,

• ne sont également pas tenus de répondre courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger/produire un quelconque contenu pendant ces périodes,

• ne sont enfin pas tenus de répondre au téléphone.

En conséquence, les managers et collaborateurs devront notamment veiller à limiter l’émission d’appels ainsi que l’envoi de courriels et de SMS professionnels pendant ces périodes.

Les salariés sont également invités, lors d’une période d’absence, à activer la fonction « Réponses automatiques », qui permet de notifier leur absence à tout correspondant et de désigner un collègue susceptible de répondre.

Ces principes doivent être mis en œuvre par l’ensemble des collaborateurs et manageurs de l’entreprise avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.

TITRE V LES DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/12/2020.

Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 18 : RÉVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 19 : LA PUBLICITE ET LE DEPOT

Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est ainsi déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en étant assorti :

• de la version signée des parties,

• d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

Fait, le vendredi 13 novembre à Bordeaux

Pour la Direction de la société Six et Sept

Monsieur………….. en qualité de Président

Madame ………………,

membre élue de la délégation du personnel au CSE

Madame ………………,

membre élue de la délégation du personnel au CSE

Monsieur ………………., membre élu de la délégation du personnel au CSE

Monsieur ………………., membre élu de la délégation du personnel au CSE