Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise sur l'Aménagement du Temps de Travail" chez IODE - INFORMATIQUE ORTHOPIDIE & DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE

- La Société IODE dont le siège est situé 7 rue du Bois du Soeuvres, La palmeraie à Vern sur Seiche (35770), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 534 369 921 00026, inscrite à l'URSSAF de Bretagne.

Représentée par Monsieur Bruno CELLIER, en qualité de Directeur Général.

D’UNE PART

ET

- L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La Société souhaite adapter l’organisation de la durée du travail des salariés en préservant son équilibre économique, tout en permettant une conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail et L.2253-3 du Code du Travail, par dérogation à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.

ARTICLE 1 – DUREE– REVISION–DENONCIATION

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la DREETS.

ARTICLE 2

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1.1 – DECOMPTE ET REPARTITITON DU TEMPS DE TRAVAIL

1.1.1-Durée effective de travail

La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.

1.1.2 – Durée du travail

La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.

1.1.3 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, pour répondre à des évènements particuliers liés aux besoins de certains clients, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.

1.1.4 - Repos journalier

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

1.1.5 - Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).

1.1.6 - Pauses

Aucun temps de travail continu ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

1.1.7 - Déplacements

Le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le lieu du travail ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales.

Aussi, le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif.

1.1.8 - Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.

- Pour les salariés non cadres, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs, complétés par le salarié, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Chaque salarié doit indiquer sur le relevé d’heures, le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées.

En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, etc.……

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Tout dépassement de la durée du travail doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié. Cette autorisation est écrite (sms, courriel, etc.).

- Pour les salariés cadres autonomes, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord (salariés relevant des dispositions de l’article 1.2.1 du présent accord).

ARTICLE 1.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :

- un forfait jours pour les cadres autonomes ;

- une organisation annuelle du temps de travail avec jours de repos pour les salariés non cadres et les cadres non autonomes à temps plein.

1.2.1 – Les cadres autonomes

• Principe

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

L’autonomie de ces cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Sont concernés les cadres bénéficiant des classifications suivantes fixées par la convention collective des bureaux d’études (syntec) :

- Position 3

- Position 2

- Position 1 qui, compte-tenu de leurs missions, sont autonomes.

• Temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 12 heures.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines (25 jours ouvrés).

Le décompte des jours de repos sera effectué chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (moins de 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

• Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.

Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.

Dans le cadre d’un travail réduit (moins de 218 jours par an), il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Ces jours pourront également être effectués par demi-journée de travail.

Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

• Durées maximales du travail

Afin de garantir une charge de travail raisonnable, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures (sauf situations exceptionnelles) et la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

• Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Tout cadre bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et du positionnement des jours fériés.

Si un cadre autonome constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

• Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année.

Le repos peut être pris par demi-journées de repos.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :

- La prise des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, notamment des périodes de forte activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer que 2 reports par an.

- possibilité de cumuler 5 jours pour permettre une semaine continue d’absence. Dans ce cas, aucun jour de congé payé ne pourra être accolé, sauf accord de la Direction.

- des jours de repos seront pris régulièrement au cours des autres mois de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. 

• Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le cadre des durées minimales de repos implique pour lui une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fournis par l’entreprise n’est pas autorisée pour toute activité professionnelle les temps et jours non travaillés, c'est-à-dire, les temps de repos journaliers, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.

La société veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant ces périodes.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

• Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, est prise en compte proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

• Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le cadre, sous le contrôle de l’employeur.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre autonome atteste sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif est transmis à la Direction chaque mois.

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos sera mentionné sur le bulletin de salaire.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié. 

• Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.

• Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires au sein de l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

La Société et le cadre consignent alors par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration est fixé à 10 %.

• Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours par an.

• Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point annuel sera effectué avec le salarié.

Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an, à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte-rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel complète l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.

• Modalités du suivi

Le suivi de ces dispositions de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec la commission définie au point 1-2-1 du présent article « organisation des jours de repos ».

La Direction examinera avec les représentants des salariés l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

1.2.2 - Durée de travail des salariés cadres et non cadres à temps complet

A compter du 1^er janvier 2022, l’horaire de référence des salariés non-cadres et des cadres non autonomes est fixé dans un cadre annuel.

• Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Conformément aux articles L3121-14 et suivants du Code du travail, chaque salarié doit effectuer chaque année 1 607 heures de travail effectif, (journée de solidarité incluse).

Cette durée correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

La répartition du travail sera définie chaque année avec la Direction.

Amplitude de la durée hebdomadaire de travail

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à 35 heures. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.

Dans la limite de 48 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Aucune limite inférieure n'est fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de jours de repos.

Les heures effectuées à l’intérieur de cette limite (0-48 heures hebdomadaires) ne constituent pas des heures supplémentaires.

Répartition du temps de travail

La répartition des horaires de travail peut être fixée du lundi au dimanche, sous réserve de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire telles que fixées par le présent accord.

En cas de modification de la répartition des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté par l’entreprise sauf urgence et avec l’accord du salarié.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151h67, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Toute absence donnant lieu ou non à un maintien de salaire sera prise en compte pour une durée de 7 heures, soit 35 heures pour une semaine.

Heures supplémentaires

Aux cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée effective du travail annuelle dépasserait 1 607 heures, les heures effectuées sont des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires seront soit compensées en temps soit payées (temps et majoration).

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires et non compensées par des jours de repos, sont des heures supplémentaires.

CHAPITRE II - DÉPOT ET PUBLICITÉ

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait à Vern-sur-Seiche, le 08/11/2021

En 2 exemplaires

Pour les salariés Pour la Société