Accord d'entreprise "accord collectif relatif au teletravail à domicile" chez ALLIANCE FORETS BOIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE

ENTRE LES SOUSSIGNES

Entre la COOPERATIVE AGRICOLE ET FORESTIERE ALLIANCE Forêts Bois

Dont le siège social est situé 80 - 82 route d’Arcachon - Pierroton - 33610 CESTAS

Représentée par

D'UNE PART

ET

Le Syndicat C.G.T.

Le syndicat C.F.D.T

Le syndicat U.N.S.A.

D'AUTRE PART

APRES AVOIR PREALABLEMENT RAPPELE QUE

• Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail ;

• Ces nouveaux modes associent souplesse et réactivité, pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurent une compétitivité renforcée de l’entreprise, tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, ainsi que de limiter leur trajet en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Les parties au présent accord ont convenu, en référence aux articles L 1222-9 et suivants du Code du travail, de fixer le cadre général applicable au télétravail à domicile dans l’entreprise.

Article 1 – SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique aux catégories de personnel « sédentaires » telles que définies au sein de la coopérative.

Il s’agit de tous les salariés de la coopérative, à l’exception :

• des fonctions suivantes, dits « itinérants » et de personnels de production :

• Chargé de production

• Chef d’atelier

• Chef de secteur

• Technico-commercial / agent commercial

• Logisticien Responsable / coordinateur bois énergie

• Responsable de zone / responsable commercial

• Technicien forestier des services forestiers

• Les ouvriers et les bûcherons

Il apparaît en effet que le recours au télétravail peut être envisagé pour le personnel sédentaire, contrairement au personnel itinérant et de production, compte tenu de la nature de leurs fonctions.

Une extension du recours au télétravail pourra être envisagée à l’avenir en fonction du résultat de l’application du travail pour les salariés ci-dessus.

Il est toutefois rappelé, concernant les salariés dits « itinérants », la possibilité du travail à distance pour éviter en particulier des allers-retours trop fréquents.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail à domicile, au sens du présent accord, représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant au maximum 2 jours par semaine, au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le choix du nombre de jours et la détermination du ou des jours précis de télétravail sont décidés d'un commun accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des contraintes de chaque service/équipe.

En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur le choix du jour et/ou du nombre de jours de télétravail, le recours au télétravail ne pourra pas se faire.

A la demande de son responsable hiérarchique, le télétravailleur reste tenu, même pendant le(les) jour(s) de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou à une réunion à l’extérieur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’activité.

Le télétravail à domicile vise exclusivement le travail depuis le domicile du salarié, tel que déclaré au niveau du service RH.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui ne doit pas être affecté par le recours au télétravail à domicile.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• disposant (pendant la durée du télétravail) d’une capacité d’autonomie suffisante (capacité à prendre les décisions à distance, capacité d’autogestion du temps de travail) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation conforme.

Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du salarié.

En cas de changement de poste, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra faire une nouvelle demande en ce sens. Sa demande sera alors examinée selon les conditions d’éligibilité décrites ci-dessus.

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être décidée par la Direction pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans un tel cas de circonstances exceptionnelles, la Direction déterminera le personnel concerné sans être tenue par les dispositions de l’article 3 et de l’article 1.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 4-1 : Processus de demande et d’acceptation

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique avec en copie le service des ressources humaines

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et peut organiser un entretien avec celui-ci notamment pour apprécier la faisabilité d’organisation du télétravail et ses modalités.

Une réponse est apportée au salarié dans le délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail, le responsable motivera sa réponse en cas de refus.

Le recours au télétravail peut également intervenir à l’initiative de la Direction, étant précisé que le salarié est libre de ne pas accepter une proposition de recours au télétravail (à l'exception de l’hypothèse du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles).

Article 4-2 : Réversibilité permanente

Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours.

La Coopérative peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes, non exhaustives :

• difficultés constatées dans l’exécution des tâches confiées et/ou dans l’organisation de la durée du travail à domicile ;

• réorganisation de l’entreprise ou du service auquel appartient le télétravailleur ;

• déménagement du télétravailleur ;

• conditions techniques (matériel, connexion internet…) non conformes au domicile du salarié

• logement du télétravailleur non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Les raisons du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail seront portées à la connaissance du salarié.

ARTICLE 5 – EQUIPEMENT ET INDEMNITE DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE

Le télétravailleur fournira avant la mise en œuvre du télétravail une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et techniques de son domicile.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements professionnels nécessaires au télétravail à domicile sont fournis par l’entreprise qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur à domicile.

Le télétravailleur s’engage, sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, à :

• prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• les réserver à une utilisation strictement professionnelle ;

• signaler à l’ entreprise tout dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

  Outre les moyens mis à la disposition du salarié pour l’exercice du travail à domicile, l’entreprise lui verse en complément une indemnité forfaitaire pour les dépenses engagées par lui pour les consommations nécessaires aux moyens mis à sa disposition (loyer, Internet, diagnostic électrique et consommation électrique, chauffage, etc.…)

  Cette indemnité est calculée sur la base d’un montant forfaitaire de 2.5 € par jour de travail à domicile et limité à un montant forfaitaire mensuel de 10 € pour un jour de télétravail hebdomadaire et de 20 € pour deux jours de télétravail hebdomadaire.

  Tous les autres coûts afférents au domicile du télétravailleur sont à la charge du salarié.

  En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur à domicile d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin que les mesures permettant d’assurer la bonne organisation de l’activité puissent être prises.

  ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6-1 : Organisation de la durée du travail

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’organisation de la durée du travail pour le télétravailleur, que sa durée du travail soit organisée en forfait jours ou en heures.

Article 6-2 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le responsable hiérarchique pourra habituellement contacter le salarié durant ses journées de télétravail dans les plages horaires définies pour le service ou l’agence à défaut de 8h à 18h30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie, de la même façon que s’il n’était pas en télétravail.

Article 6-3 : Déclaration des jours en télétravail

Le télétravailleur devra déclarer ses demi-journées et journées de télétravail sur le calendrier Outlook et sur l’outil ADP.

ARTICLE 7 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Pendant les périodes d’accomplissement du travail à son domicile, le télétravailleur reste soumis aux modalités d’organisation du temps de travail applicables au personnel de sa catégorie.

Les responsables hiérarchiques veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail du télétravailleur demeure identique à celle en vigueur dans le lieu habituel de travail.

Il appartient au télétravailleur à domicile de communiquer mensuellement à son responsable hiérarchique le décompte précis de son temps de travail. Ce décompte indique le temps de travail quotidien durant les périodes de télétravail à domicile ainsi que les tâches

Au cas où la charge de travail ne permettrait pas au télétravailleur de mener à bien ses fonctions dans le cadre de sa durée de travail contractuelle, il devrait en faire part à son responsable hiérarchique de façon à ce que les ajustements et correctifs appropriés puissent être mis en œuvre.

Concernant le télétravailleur relevant d’une organisation de la durée du travail en forfait jours, il est fait application des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au suivi de la charge de travail et de son organisation.

A ce titre, il est rappelé que le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

ARTICLE 8 – VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL A DOMICILE

L’entreprise garantit le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Sauf disposition contractuelle contraire, la direction ou responsable hiérarchique ne peuvent habituellement contacter le télétravailleur à domicile en dehors des plages horaires précisées à l’article 6.2 pour les jours ouvrables.

ARTICLE 9 – ENTRETIEN ANNUEL

Chaque année, un entretien est organisé par le responsable hiérarchique avec le télétravailleur à domicile.

A l'occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, ...), sont abordés avec le télétravailleur :

• sa charge de travail ;

• ses conditions d’activité ;

• les éventuelles difficultés constatées dans le cadre du télétravail à domicile.

  En outre, pour prévenir tout risque d’isolement du télétravailleur, celui-ci aura la possibilité de rencontrer régulièrement sa hiérarchie, sous réserve de la disponibilité de celle-ci, sur simple demande de sa part.

  ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

  Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

  La direction et les représentants du personnel, dans le cadre de leurs prérogatives, peuvent, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.

  Si un accident survient au domicile pendant l’exécution du télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

  ARTICLE 11 – TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés et l’adaptation de l’environnement de travail sera effectué lorsque nécessaire.

ARTICLE 12 – SALARIEES ENCEINTES

Le télétravail est également ouvert aux salariées enceintes et l’adaptation de l’environnement de travail sera effectué lorsque nécessaire.

ARTICLE 13 – PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et notamment à ses moyens d’authentification (mot de passe, etc.…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

ARTICLE 14 - ASSURANCES

Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurances.

Il doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à l’équipement de télétravailleur, il devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Le télétravailleur devra remettre chaque année à l’entreprise une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

ARTICLE 15 - DATE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord prend effet le 2 janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.

Il est rappelé que les dispositions du présent accord collectif priment sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet, à l’exception de celles qui auraient un caractère impératif.

ARTICLE 16 - FORMALITES DE PUBLICITE

Le présent accord sera :

• déposé sur la plateforme Téléaccords ;

• déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux ;

• affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Bordeaux, le 5 décembre 2022 , en 6 exemplaires originaux.

Pour la CGT

- Pour la C.F.D.T.

- Pour l’U.N.S.A.

- Pour la Direction d’ALLIANCE Forêts Bois