Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez APPOLON BIOTECK (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Applicable au sein de la société APPOLON BIOTECK, SAS immatriculée au RCS de LYON sous le n° SIRET 534 812 649 00034, dont le siège est situé au 205 RUE DES FRERES LUMIERE, 69970 CHAPONNAY, prise en la personne de son Président, M. XXXXXX

Proposé par l’entreprise et ratifié par les salariés conformément à la possibilité prévue par l’article L2232-21 du Code du travail. Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord (annexe 1).

PREAMBULE

Le présent accord a pour but de préciser certaines modalités d’application de la durée du travail au sein de la société APPOLON BIOTECK, afin de s’adapter au mieux à l’activité de la société et à son évolution.

Dans ce contexte, il a été estimé nécessaire d’instaurer le travail en équipes et le travail de nuit, ainsi que de réglementer la possibilité de travailler le week-end.

Cet accord annule et remplace l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages relatifs à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société APPOLON BIOTECK.

Il n’impacte pas en revanche l’accord sur le forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion appliqué depuis le 15 novembre 2020.

Il est à noter que l’entreprise applique, au jour des présentes, la Convention collective de la « pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires ; fabrication et commerce » (IDCC 1555).

Conformément à la possibilité prévue par l’article L2232-21 du Code du travail, l’accord a été proposé par l’employeur et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers. La remise du projet a été effectuée en main propre le 29 décembre 2021 pour chaque salarié, et le vote à bulletin secret s’est déroulé le 14 janvier 2022. Ce dernier a été supervisé par le salarié le plus jeune et le plus âgé, présents et acceptants, qui ont dressé le procès-verbal annexé au présent accord.

L’accord étant ratifié dans les conditions prévues par la loi, il entre en vigueur le 17 janvier 2022.

Il a donc été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Chapitre 1 : Généralité et définitions 3

ARTICLE 1 : Champ d’application .3

ARTICLE 2 : Amplitude d’ouverture de l’entreprise 3

ARTICLE 3 : Temps de travail effectif 3

ARTICLE 4 : Compensation des temps de trajet inhabituels 3

ARTICLE 5 : Durées maximales de travail et temps de repos 4

ARTICLE 6 : Journée de solidarité 5

Chapitre 2 : Congés payés et organisation de l’entreprise 5

ARTICLE 1 : Période référence 5

ARTICLE 2 : Décompte des congés 5

ARTICLE 3 : Modalités de prise des congés 6

ARTICLE 4 : Ordre des départs en congés et dépôt des demandes 6

ARTICLE 5 : Congés ponctuels 6

ARTICLE 6 : Rappel d’un salarié en congés 6

Chapitre 3 : Décompte horaire du temps de travail 6

ARTICLE 1 : Organisation du travail sur 35 heures 6

ARTICLE 2 : Heures supplémentaires 7

Chapitre 4 : Travail de nuit 8

ARTICLE 1 : Champ d’application et raisons du recours au travail de nuit 9

ARTICLE 2 : Définition de la période de travail de nuit 9

ARTICLE 3 : Affectation au travail de nuit 9

ARTICLE 4 : Durée de travail des postes de nuit 10

ARTICLE 5 : Contreparties 10

ARTICLE 6 : Organisation des temps de pause 10

ARTICLE 7 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 11

ARTICLE 8 : Travail de nuit et formation professionnelle 14

ARTICLE 9 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 14

Chapitre 5 : Travail du samedi 14

Chapitre 6 : Travail du dimanche et des jours fériés 15

Chapitre 7 : Suivi – Interprétation – Adhésion – Dénonciation 16

ARTICLE 1 : Suivi de l’accord 16

ARTICLE 2 : Rendez-vous 16

ARTICLE 3 : Adhésion à l’accord 16

ARTICLE 4 : Interprétation de l’accord 16

ARTICLE 5 : Durée de l’accord – révision – dénonciation 16

ARTICLE 6 : Dépôt et publicité 17

.

Chapitre 1 : Généralités et définitions

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société APPOLON BIOTECK à l’exclusion des cadres dirigeants, s’il venait à en exister au sein de la société, et sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés sous convention de forfait annuel en jours, prévues au sein de l’accord dédié.

Pour mémoire, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise. Cette catégorie de personnel est rémunérée en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué.

ARTICLE 2 : Amplitude d’ouverture de l’entreprise

L’entreprise est ouverte du lundi au vendredi, en journée. Exceptionnellement, en cas de besoin impératif lié aux nécessités de production, elle sera ouverte la nuit et le samedi / dimanche (cf. chapitres dédiés sur les conditions de travail spécifiques à ces périodes).

Il est rappelé que ces périodes d’ouverture ne constituent pas l’amplitude de travail habituelle des salariés ni leur temps de travail effectif, qui sont définis et fixés aux articles ultérieurs du présent accord.

ARTICLE 3 : Temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles »

Le temps de pause pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles ne constitue pas un temps de travail effectif.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

-le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ;

-le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation…) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel.

ARTICLE 4 : Compensation des temps de trajet inhabituels

Lorsque le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation, site client…) excède la durée du trajet habituel, l’excédent fera l’objet des compensations en repos suivantes :

• 100% de l’excédent si le trajet a lieu en semaine ;

• 120% de l’excédent si le trajet a lieu le weekend.

Le travail exécuté en dehors de l’entreprise (notamment sur site client, lors des déplacements) sera rémunéré de la même façon qu’à l’entreprise dans les horaires habituels de travail, et le temps de trajet sera traité de la manière ci-avant indiquée.

ARTICLE 5 : Durées maximales de travail et temps de repos

1. Durée maximale quotidienne

Il est rappelé que la durée maximale quotidienne du travail effectif prévue par la loi est de 10 heures.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, le présent accord permet le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

2. Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

En application de l’article L3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.

Il est convenu que lorsqu’il sera nécessaire de dépasser, sur une semaine, un seuil de 44 heures de travail, l’employeur fera appel en priorité aux salariés volontaires pour ce dépassement.

En cas de volontaires en nombre insuffisant, l’employeur pourra faire appel à des salariés non volontaires : il devra alors prendre en compte les contraintes familiales, le niveau d’acceptabilité de ce rythme de travail par l’environnement familial, l’âge du salarié afin de ne pas solliciter prioritairement les salariés seniors. Seront pris en compte, entre autres, les situations de parents isolés, les salariés dont le conjoint travaille de nuit ou bien le fait que le salarié n’ait pas de moyens de transports individuels ou collectifs.

3. Temps de repos

Repos quotidien

L’article L 3131-1 du Code du travail garantit aux salariés un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures entre deux jours de travail, sous réserve de dérogations prévues à l’article L 3131-2 et définies par décret.

En conséquence, l’amplitude de travail journalière (période entre le début et la fin de la journée de travail, pauses incluses) pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, en complément du repos quotidien.

L’entreprise s’engage à veiller, sauf cas d’urgence, au respect des temps de repos, en particulier dans le cadre de l’augmentation du contingent ci-après exposé.

ARTICLE 6 : Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et de la contribution solidarité autonomie assise sur les salaires pour les employeurs.

Au sein de la société APPOLON BIOTECK, la date de la journée de solidarité sera fixée par l’employeur sur un jour férié habituellement chômé, autre que le 1^er mai. Sauf modification ultérieure, elle est à ce jour fixée au lundi de Pentecôte.

En cas de modification, temporaire ou définitive, l’employeur informera le Comité Social et Economique, lorsqu’il existe, ainsi que les salariés, au moins 1 mois avant la date fixée.

Les salariés ne souhaitant pas travailler à la date fixée pour la journée de solidarité pourront prendre un jour de repos (congés payés, repos compensateur, contrepartie en repos, jour de réduction du temps de travail…) sous réserve de l’autorisation de l’employeur, pour la bonne organisation du service au sein duquel ils travaillent.

Cette journée est d’ores et déjà incluse dans le calcul des forfaits annuels en jours.

Chapitre 2 : Congés payés et organisation de l’entreprise

ARTICLE 1 : Période de référence

Il est rappelé qu’afin de faciliter l’organisation du travail et la gestion des absences (congés payés, jours de repos), la période de référence servant au calcul des jours de congés ou de repos acquis débute le 1^er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. La période de prise de congés est décalée sur la période suivante.

Exemple :

Acquisition des congés du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022

Prise des congés du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023

Les salariés doivent solder, avant le 31 mai, les congés payés acquis lors de la période précédente. A titre exceptionnel pour la période en cours (2021-2022) les congés payés non pris pourront être reportés sur la période suivante.

Par ailleurs, et notamment pour les salariés entrés en cours de période, les congés pourront être pris en cours de période d’acquisition.

ARTICLE 2 : Décompte des jours de congés

Les congés seront décomptés en jours ouvrés.

ARTICLE 3 : Modalités de prise des congés

En application de l’article L3147-17 du Code du travail, et compte tenu des impératifs particuliers liés à l’activité de l’entreprise, il est rappelé que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines (20 jours ouvrés) sauf circonstances très exceptionnelles et avec l’accord de l’employeur.

ARTICLE 4 : Ordre des départs en congés et dépôt des demandes

Il est rappelé que l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur, après consultation des représentants du personnel lorsqu’ils existent.

Pour des raisons tenant à la bonne organisation de l’entreprise, les congés (dont congés estivaux) seront fixés en début d’année civile dans les conditions susmentionnées et pourront être modifiées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les demandes des salariés devront être adressées ou remises à l’employeur avant le 15 mars de chaque année pour les congés estivaux. L’employeur devra statuer sur chaque demande ainsi adressée ou remise, au plus tard le 22 mars de la même année.

ARTICLE 5 : Congés ponctuels

Les demandes de congés ponctuelles (hors congés estivaux susmentionnés) devront être déposées au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sont soumises à la validation de l’employeur.

ARTICLE 6 : Rappel d’un salarié en congés

A titre exceptionnel, un salarié pourra être rappelé, dans les conditions prévues par la Convention collective applicable.

Chapitre 3 : Décompte horaire du temps de travail

ARTICLE 1 : Organisation du travail sur 35 heures

1. Salariés concernés

Le présent chapitre s’applique aux salariés qui n’exercent pas sous convention de forfait en jours (Cf. accord dédié à ces salariés).

La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine pour ces salariés.

2. Horaire de travail

Les salariés susmentionnés travaillent selon les modalités suivantes :

• Salariés des services en relation avec la clientèle :

35 heures par semaine réparties sur 5 jours, positionnées du lundi au vendredi, selon un horaire collectif non fixe en journée.

Les salariés de cette catégorie travailleront selon un planning mensuel individuel, qui leur sera communiqué en fin du mois précédent. Les dates pourront être modifiées à titre exceptionnel et en cas d’urgence, sous réserve du respect d’un préavis de 7 jours, ou de 3 jours en cas d’urgence avérée.

• Salariés du service de magasinage / réception des marchandises

35 heures par semaine réparties sur 5 jours, positionnées du lundi au vendredi, selon un horaire collectif fixe en journée.

• Salariés des services de production :

35 heures par semaine réparties sur 5 jours, positionnables du lundi au vendredi, en journée, sauf exception (cf. chapitres suivants traitant du travail de nuit, du samedi et du dimanche).

Ces salariés exerceront leurs fonctions au sein de deux équipes chevauchantes, afin de couvrir une amplitude adaptée et répondre aux spécificités de l’activité, notamment en cas de travail sur certaines machines.

Chaque équipe effectuera deux demi-journées de travail normales séparées par une pause déjeuner non assimilée à du temps de travail effectif et non rémunérée. Cette organisation ne relève pas des dispositions relatives au travail en continu ou posté. Les salariés des équipes 1 et 2 pourront être amenés à alterner leurs horaires de travail.

Un planning mensuel individuel sera établi et leur sera communiqué en fin du mois précédent.

Les dates pourront être modifiées à titre exceptionnel et en cas d’urgence, sous réserve du respect d’un préavis de 7 jours, ou de 3 jours en cas d’urgence avérée.

En fonction des nécessités de service, ces salariés pourront être réunis en une seule équipe et exerceront leurs fonctions 35 heures par semaine réparties sur 5 jours, positionnées du lundi au vendredi, selon un horaire collectif fixe.

• Salariés des autres services :

35 heures par semaine réparties sur 5 jours, positionnées du lundi au vendredi, selon un horaire collectif fixe en journée.

ARTICLE 2 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande explicite de la hiérarchie, pour les salariés travaillant en horaire prescrit uniquement (les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont par définition exclus du bénéfice des heures supplémentaires) au-delà de la limite hebdomadaire de 35 heures.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Majorations et repos compensateur

Toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà des limites susmentionnées (soit au-delà de 35 heures par semaine) donnent droit aux majorations légales et conventionnelles en vigueur à la date de conclusion de l’accord, soit :

• 25% du salaire.

A la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, ces heures et leurs majorations pourront être compensées en repos, au lieu d’être rémunérées.

Contrepartie obligatoire en repos

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (220 heures) ouvre droit, en plus de la majoration de base ou du repos compensateur, selon la situation, à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée selon les dispositions légales en vigueur.

A ce jour, la contrepartie obligatoire en repos légale est la suivante :

• 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent,

• ou 100% de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

Prise du repos

Ce repos (repos compensateur ou contrepartie obligatoire) devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.

La demande sera effectuée 2 semaines à l’avance.

En l’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l’entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

Chapitre 4 : Travail de nuit

Les dispositions du présent titre visent à la mise en place du travail de nuit en application des articles L. 3122-15 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires entendent, par les présentes dispositions, encadrer le recours au travail de nuit de telle sorte que tous les travailleurs de nuit bénéficient de garanties et de contreparties facilitant leurs activités.

Il est rappelé que les présentes dispositions se substituent à tout usage, tout règlement ou dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 1 : Champ d’application et raisons du recours au travail de nuit

Les présentes dispositions relatives au travail de nuit s’appliquent aux salariés de la société APPOLON BIOTECK qui exercent au sein des services de production uniquement. Ils sont donc les seuls concernés.

Conscientes de la nécessité dans le secteur d’activité qui est celui de société de recourir au travail de nuit pour des raisons techniques, économiques (assurer la continuité de l’activité économique et répondre aux demandes en matière de produits pour les services de santé) et de sécurité, les parties signataires sont également conscientes des spécificités et contraintes qui peuvent en résulter pour les salariés concernés tant sur le plan des rythmes biologiques qu’en ce qui concerne la vie familiale ou sociale.

Aussi elles conviennent :

• Que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel,

• De prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés,

• D’encadrer les possibilités de recourir au travail de nuit,

• De prévoir pour les salariés concernés des contreparties…

• De tenir compte des spécificités de la situation des travailleurs de nuit en ce qui concerne leurs possibilités de formation, les différents aspects de leur évolution de carrière et le retour au travail de nuit.

ARTICLE 2 : Définition de la période de travail de nuit

Pour l’application du présent accord, et dans le respect des dispositions conventionnelles (Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce) est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin.

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :

• soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

• soit accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

ARTICLE 3 : Affectation au travail de nuit

Lorsque l’employeur aura à pourvoir des emplois de nuit, il devra faire appel en priorité aux salariés volontaires. L’appel au volontariat sera réalisé dans le cadre d’une communication collective.

En cas de volontaires en nombre insuffisant, l’employeur pourra faire appel à des salariés non volontaires : il devra alors prendre en compte les contraintes familiales, le niveau d’acceptabilité de ce rythme de travail par l’environnement familial, l’âge du salarié afin de ne pas solliciter prioritairement les salariés seniors. Seront alors pris en compte, entre autres, les situations de parents isolés, les salariés dont le conjoint travaille de nuit ou bien le fait que le salarié n’ait pas de moyens de transports individuels ou collectifs.

L’affectation au travail de nuit, ou la possibilité d’en faire usage, doit être formalisée par un avenant au contrat de travail pour que l’employeur puisse imposer le passage au travail de nuit.

L’entretien annuel doit permettre au salarié de faire un bilan de la période de travail de nuit et éventuellement de faire une demande de passage en horaire de jour, sous réserve de poste ouvert. Par ailleurs, il met l’accent sur les besoins de formation du salarié, notamment dans le cadre de l’évolution des métiers.

Si le salarié souhaite faire une demande de passage en horaire de jour en dehors de l’entretien annuel, il sollicite alors son responsable hiérarchique ou la RH.

Quel que soit le motif, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, qu’il s’agisse de volontariat ou non, doit faire l’objet du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum de la part de l’employeur, sauf travaux urgents et variation temporaire et exceptionnelle d’activité.

ARTICLE 4 : Durée de travail des postes de nuit

La durée du travail dans le cadre du travail de nuit, ne saurait excéder 8 heures consécutives.

S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, elle ne peut dépasser 40 heures.

Il est par ailleurs rappelé que doit scrupuleusement être respecté un temps de pause de trente minutes par tranche de 6 heures consécutives de travail.

ARTICLE 5 : Contreparties

Le travail de nuit sera compensé selon les règles suivantes :

Les heures de travail de nuit telles que définies au présent accord doivent faire l’objet d’une compensation sous forme de majoration horaire de salaire, sur la base du salaire de base brut et ne peut être inférieure à 20 % pour les heures travaillées entre 20 heures et 22 heures, et à 40 % pour les heures travaillées entre 22 heures et 6 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos compensateur équivalent à 3 % des heures travaillées en horaire de nuit. La prise de repos se fera dans les mêmes délais que celles prévues pour le repos compensateur liés aux heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos, le cas échéant.

Le travail de nuit exceptionnel sera compensé de la même manière.

ARTICLE 6 : Organisation des temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause obligatoire trente minutes par tranche de 6 heures consécutives de travail. L’heure à laquelle les salariés de nuit devront prendre leur pause sera communiquée à chaque salarié concerné.

ARTICLE 7 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

1. Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions du code du travail.

Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder six mois par la suite, d’une surveillance médicale particulière.

En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d’un examen médical à sa demande. Le médecin du travail prescrit, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires lesquels sont à la charge de l’employeur.

De plus, l’entreprise devra fournir une information au salarié sur les incidences médicales du travail de nuit. Cette information partagée avec le médecin du travail sera communiquée aux IRP, lorsqu’elles existent.

En termes d’actions médicales, l’entreprise devra :

• Assurer le suivi de l’exposition aux risques

• Participer à la mise en place des dispositifs de suivi

• Organiser des campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie en relation avec le travail de nuit.

2. Prévention de la pénibilité

Les parties signataires rappellent leur attachement à la prévention de la pénibilité.

C’est dans ce cadre et afin de permettre le maintien en activité des salariés travaillant sur des postes sur lesquels des éléments de pénibilité auraient été identifiés que les entreprises devront mener une réflexion en amont de la mise en place du travail de nuit pour instaurer des démarches préventives telles que :

• Aménagement des postes afin de réduire la fatigue (ergonomie)

• Aménagement d’un local de pause

• Aménagement d’un local adapté pour la prise de repas chauds

• Mise en place de temps de pause réguliers. Lorsque la durée d’un poste de travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l’horaire devra comporter une pause d’une demi-heure sans diminution de salaire, sauf accord éventuel d’entreprise plus favorable pour les salariés. Le positionnement des 30 minutes de pause se fera avec l’avis du médecin du travail, les éventuelles pauses supplémentaires également.

• Rotation des tâches autant que possible pour maintenir la vigilance des salariés.

3. Femmes enceintes et salariés seniors

Femmes enceintes

Concernant les femmes enceintes, l’entreprise devra organiser les conditions dans lesquelles la salariée en état de grossesse est informée des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l’enfant à naître, et également qu’elle peut bénéficier, à sa demande, d’un changement temporaire d’affectation pendant la durée de sa grossesse.

En tout état de cause, la salariée sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période sera prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L’affectation dans un autre établissement sera subordonnée à l’accord de la salariée.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l’informer par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire de jour.

Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité, mais la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération.

La garantie de rémunération est composée :

• d’allocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

• d’un complément à la charge de l’employeur calculé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L1226-1, sans condition d’ancienneté.

Dispositions spécifiques aux salariés séniors

Concernant les salariés séniors, un salarié ayant travaillé plus de 10 ans dans l’entreprise sur un poste de nuit et étant à 2 ans de l’acquisition de ses droits à retraite à taux plein, pourra faire une demande de passage en horaire de jour.

Sous réserve de poste équivalent ouvert, ce passage en horaire de jour devra se faire sans perte de rémunération pendant une durée maximale de deux ans.

Dans ce cadre, l’employeur doit tout mettre en œuvre dans la recherche de poste équivalent ouvert, y compris au sein des différents établissements qui composeraient l’entreprise. Les institutions représentatives du personnel devront être informées des démarches de recherches entreprises.

L’examen de cette demande de passage en horaire de jour devra faire l’objet d’un entretien spécifique entre le salarié et les ressources humaines. Pourront être évoquées lors de cet entretien les éventuelles actions de formation et d’accompagnement pouvant faciliter le passage en horaire de jour.

En complément, et prioritairement pour les salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 10 ans dans l’entreprise sur un poste de nuit, l’entreprise devra dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) anticiper les départs à la retraite des salariés en poste de jour, et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour compléter et/ou renforcer les compétences qui seraient nécessaires aux salariés en poste de nuit pour occuper un poste de jour.

Rémunération en cas de passage en horaire de jour pour les cas spécifiques

Pour les femmes enceintes ou les salariés séniors entrant dans les dispositions spécifiques susmentionnées, la rémunération servant de base de calcul sera le salaire moyen des douze derniers mois qui précèdent la demande de passage en heures de jour, et inclura les majorations pour travail de nuit telles que définies au présent accord.

4. Inaptitude du salarié de nuit

Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour.

Ce poste de jour doit correspondre, a minima, à sa qualification et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur devra mettre en œuvre les moyens nécessaires, notamment en termes de formation professionnelle, pour réussir ce reclassement.

En outre, l’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude que s’il est dans l’impossibilité, dûment motivée, de proposer un poste de jour relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalant à celui qu’il occupe, ou après refus par le salarié de tout autre poste proposé.

5. Mesures organisationnelles du travail de nuit

L’entreprise mettra en œuvre des mesures d’accompagnement au travail de nuit comme suit, ou similaire selon ses propres pratiques :

• Une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable par ligne ou atelier est mis à disposition des salariés, en appel entrant et sortant.

• Un des salariés présents de l’équipe de nuit sera qualifié SST (sauveteur secouriste du travail)

• Des dispositifs nommés « homme couché » sont mis à disposition de tous les salariés isolés (sur leur poste ou bien sur les aires de circulation).

• Les procédures d’urgence, les n° de téléphone de secours et une pharmacie sont mis à proximité de l’équipe.

• Lorsqu’un encadrant n’est pas présent sur place, l’entreprise prévoit la disponibilité d’un encadrant par téléphone.

Par ailleurs, l’employeur mettra à disposition des salariés de nuit les conditions et moyens de bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (service RH, IRP notamment).

ARTICLE 8 : Travail de nuit et formation professionnelle

Les parties signataires soulignent qu’il est impératif de porter une attention particulière aux salariés concernés par le travail de nuit dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle. Une attention particulière devra également leur être portée dans le cadre des entretiens professionnels issus de l’accord de branche relatif à la formation professionnelle du 2 avril 2015.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les salariés en horaire de jour, de toutes les actions de formation :

• Ils doivent donc être informés des actions de formation inscrites au plan de formation de l’entreprise et des autres dispositifs de formation professionnelle.

• L’employeur doit s’assurer que les travailleurs de nuit puissent accéder aux actions de formation au même titre que les salariés en horaire de jour en organisant leur départ en formation lors des périodes en travail de jour. De ce fait il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant le départ en formation.

• Si la formation doit être réalisée pendant la période de travail de nuit, le salarié sera affecté sur un horaire de jour pendant une semaine afin de respecter les temps de repos ainsi que de faciliter les transitions entre les différents rythmes de travail.

ARTICLE 9 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation ; muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ; ou d’un poste de nuit vers un poste de jour.

La considération du sexe ne pourra être retenue pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Chapitre 5 : Travail du samedi

Les présentes dispositions relatives au travail du samedi s’appliquent aux salariés de la société APPOLON BIOTECK qui exercent au sein des services de production uniquement. Ils sont donc les seuls concernés.

A titre exceptionnel, le travail du samedi pourra être utilisé ponctuellement dans l’entreprise, uniquement s’il ne peut être évité par d’autres moyens (extension des horaires en semaine, travail de nuit…) et s’il est rendu nécessaire par les contraintes de l’activité (notamment les problématiques de santé publique nécessitant la fourniture de matériel dans des délais imposés).

Il est convenu que lorsqu’il sera nécessaire de travailler le samedi, l’employeur fera appel en priorité aux salariés volontaires, et les interventions seront confirmées au moins 7 jours à l’avance, 3 jours en cas d’urgence.

En cas de volontaires en nombre insuffisant l’employeur pourra faire appel à des salariés non volontaires : il devra alors prendre en compte les contraintes familiales, le niveau d’acceptabilité de ce rythme de travail par l’environnement familial, l’âge du salarié afin de ne pas solliciter prioritairement les salariés seniors. Seront alors pris en compte, entre autres, les situations de parents isolés, les salariés dont le conjoint travaille de nuit ou bien le fait que le salarié n’ait pas de moyens de transports individuels ou collectifs.

Dans ce cas, la compensation pourra se cumuler avec toutes celles qui seraient applicables, le cas échéant, pour d’autres motifs, dont le travail de nuit.

L’entreprise prendra en outre toutes les mesures pour veiller au plus strict respect des temps de repos obligatoires, et plus généralement, à la préservation de la santé des salariés concernés.

Chapitre 6 : Travail du dimanche et des jours fériés

Les présentes dispositions relatives au travail du dimanche s’appliquent aux salariés de la société APPOLON BIOTECK qui exercent au sein des services de production uniquement. Ils sont donc les seuls concernés.

A titre exceptionnel, le travail du dimanche pourra être utilisé ponctuellement dans l’entreprise, uniquement s’il ne peut être évité par d’autres moyens (extension des horaires en semaine, travail de nuit…) et s’il est rendu nécessaire par les contraintes de l’activité (notamment les problématiques de santé publique nécessitant la fourniture de matériel dans les délais imposés).

Il est convenu que lorsqu’il sera nécessaire de travailler le dimanche, l’employeur fera appel en priorité aux salariés volontaires, et les interventions seront confirmées au moins 7 jours à l’avance, 3 jours en cas d’urgence.

En cas de volontaires en nombre insuffisant, l’employeur pourra faire appel à des salariés non volontaires : il devra prendre en compte les contraintes familiales, le niveau d’acceptabilité de ce rythme de travail par l’environnement familial, l’âge du salarié afin de ne pas solliciter prioritairement les salariés seniors. Seront pris en compte, entre autres, les situations de parents isolés, les salariés dont le conjoint travaille de nuit ou bien le fait que le salarié n’ait pas de moyens de transports individuels ou collectifs.

Dans ce cas, la compensation sera celle prévue par la Convention collective applicable, soit une majoration égale à 100% du salaire.

Cette compensation pourra se cumuler avec toutes celles qui seraient applicables, le cas échéant, pour d’autres motifs, dont le travail de nuit.

L’entreprise prendra en outre toutes les mesures pour veiller au plus strict respect des temps de repos obligatoires, et plus généralement, à la préservation de la santé des salariés concernés.

En cas de travail un jour férié, les dispositions de la Convention collective seront appliquées.

Chapitre 7 : Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation

ARTICLE 1 : Suivi de l’accord

Le suivi de la mise œuvre de l’accord est assuré par l’employeur, lors d’une réunion avec es salariés, une fois par an.

Si des représentants du personnel venaient à être élus, c’est avec eux que l’employeur effectuerait alors le suivi annuel susmentionné.

ARTICLE 2 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 3 : Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREET.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 4 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 5 : Durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 17 janvier 2022 une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception. Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 6 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé d’une part à la DREET compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur. Une copie du présent accord a été remise à chaque salarié. Un exemplaire sera également disponible à la consultation auprès de la Direction.

Fait à Chaponnay, le 29 décembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la société APPOLON BIOTECK

M. XXXXXX

Annexe 1 : Procès-verbal de ratification de l’accord par les salariés

PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION RELATIVE A L’ACCORD

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

• Date de la consultation : 14 Janvier 2022

• Question soumise au personnel :

« Approuvez-vous le contenu du projet d’accord présenté le 29 décembre

2021, portant sur l’aménagement du temps de travail ?

Cet accord ne sera validé qu’à la condition d’être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel.

A défaut, cet accord sera réputé non écrit. »

• Bureau de vote composé de :

XXXXXX

XXXXXX

• Le scrutin a été ouvert de 12 heures à 13 heures.

• Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :

Nombre de salariés : 32

Emargements sur la liste des salariés consultés : 31

Enveloppes trouvées dans l’urne : 31

Bulletins blancs ou enveloppes vides : aucun

Bulletins considérés comme nuls : 1

Suffrages exprimés : 30

Bulletins OUI :

(nombre) 2

(pourcentage du nombre de salariés de l’entreprise) 6,25%

L’accord soumis à la consultation a reçu l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Fait le 14 janvier 2022.

(signature de l’employeur) XXXXXX

(signature de l’employeur) XXXXXX

(signature des membres du bureau de vote)

XXXXXX XXXXXX