SURVEY – ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE

ENTRE :

1 - La SASU SURVEY, dont le Siège Social est situé 30 chemin d’Enrobert, 32200 GIMONT

Représentée par : M. Stéphan VALDEBOUZE – Directeur Général délégué.

d'une part,

2 - Le Conseil Social et Economique (CSE) de SURVEY

Représenté par : M. Simon DA FONSECA-BRAS

Secrétaire du CSE.

d'autre part,

il a été conclu le présent accord.

Sommaire

Préambule 4

Article 1 – Champ d’application 5

Article 2 – Définition du télétravail à domicile 5

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail 5

3.1. Eligibilité du poste occupé et compatibilité avec l’organisation du pôle/agence 6

3.2. Eligibilité du salarié candidat au télétravail 6

3.3. Eligibilité du domicile du salarié 8

3.3.1. Définition du domicile 8

3.3.2. Conditions liées au domicile 8

Article 4 – Procédure de passage en télétravail 8

4.1. La demande à l’initiative du salarié 8

4.2. La procédure de demande de télétravail 8

4.3 La formalisation du passage en télétravail 9

Article 5 – La période d’adaptation et de réversibilité 9

5.1. La période d’adaptation du télétravail 9

5.2. La réversibilité permanente du télétravail 9

5.3. Suspension du télétravail 10

Article 6 – L’organisation du télétravail à domicile 10

6.1. Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et télétravaillés au domicile 10

6.2. Organisation du temps de télétravail 11

6.3. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 12

6.3.1. Activité du télétravailleur 12

6.3.2. Vie personnelle du télétravailleur 12

6.4. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 12

6.5. Protection des données, confidentialité 13

Article 7 – Sécurité et santé 13

7.1. Respect des règles de sécurité et santé 13

7.2. Accident du travail 13

Article 8 – Formation 14

Article 9 – Droits collectifs 14

Article 10 – Travail à domicile occasionnel ou temporaire 14

Article 11 – Information des salariés et Commission de suivi 14

Article 12 – Prise d’effet, durée et révision 15

Article 13 – Formalités, publicité et notification de dépôt 15

Préambule

Ce nouvel accord relatif au Télétravail à domicile annule et remplace la version Rév.0 signée le 2 novembre 2020. Il prend effet au premier janvier 2022 pour une durée de UN an soit jusqu’au premier janvier 2023.

Le principe de la révision de ce nouvel accord reste le même à savoir marquer la volonté des signataires de permettre l’accès du télétravail aux collaborateurs et d’améliorer la qualité de vie des salariés actuels et futurs, répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en préservant le lien social.

Le présent accord s’inscrit dans :

• le cadre de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012,

• le cadre général de l’Accord Européen du 16 juillet 2002 mis en œuvre en France par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail,

• l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

Dans le respect des principes attachés à cette forme de travail que sont le volontariat et la réversibilité, cet accord vient cadrer les conditions de mise en œuvre du télétravail.

La confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie comme une responsabilisation et une autonomie accrue dans l’exercice des missions professionnelles permettent davantage de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail et sont un gage de réussite dans la mise en place du télétravail.

Le télétravail répond donc aux attentes exprimées par les salariés et les partenaires sociaux, et participe à la bonne organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise. Soucieuse de l’environnement, l’Entreprise contribue aussi par ce nouveau mode d’organisation du travail à limiter les impacts environnementaux.

Sa mise en œuvre est inhérente des possibilités offertes par les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication pour le travail hors des locaux de l’entreprise.

La crise sanitaire liée au Covid-19 a en effet permis à différents salarié·e·s de pouvoir bénéficier du « travail déporté ». Même si les conditions de recours étaient fondamentalement différentes et exigées par le gouvernement, il n’en ressort pas moins, qu’il a été démontré que le télétravail était possible dans certaines circonstances.

Retour sur la période écoulée :

Le télétravail est mis en œuvre depuis le 2 novembre 2020 et le nombre de télétravailleurs reste faible.

Sur la période écoulée (02/11/2020 – 02/11/2021), nous noterons :

• 22 demandes de télétravail au total

• 21 demandes acceptées dont 18 au siège (82% env)

• 1 demande refusée (non applicable) en agence

• Répartition des packs :

  • 14 n°1 (x/j par an, entre 35 et 47 jours)

  • 7 n°2 (jour fixe dans la semaine)

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le télétravail est aussi un mode d’organisation dynamique qui s’inscrit dans une démarche d’attractivité vis-à-vis des nouveaux embauchés.

C’est pourquoi, les mesures suivantes sont mises en place :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société SURVEY.

Article 2 – Définition du télétravail à domicile

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition, SURVEY fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié effectuant son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise à laquelle il appartient.

Exceptionnellement, le télétravail peut-être réalisé dans un autre lieu que le domicile, à la condition que le dispositif d’éligibilité soit applicable également (cf. art 3.3.1). Ce caractère exceptionnel doit faire l’objet d’une demande complémentaire et d’une formalisation écrite entre le salarié et sa direction sous forme d’un mail ou courrier.

La présente révision de l’accord intègre également les conditions particulières des salariés en « Home- office ou Flex-office ».

Cet accord ne concerne pas les formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et hors du domicile du salarié, des salariés « nomades » ou « itinérants » ou qui se déplacent régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle et dont les conditions de travail sont directement réglées par le contrat de travail.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à réaliser une partie de ses missions en autonomie et depuis son domicile tout en participant à la dynamique collective de l’équipe.

Ce dispositif implique que :

• le poste occupé et/ou les missions exercées par le salarié soient en partie compatibles avec cette forme d’organisation du travail et ce, en effectuant ces activités « télétravaillables » par journée entière (ou demi-journée dans des situations plus rares).

• le salarié possède certaines aptitudes et qualités professionnelles lui permettant de travailler depuis son domicile.

Cette possibilité doit résulter d’un acte volontaire de la part du salarié et doit répondre aux conditions énumérées aux trois articles suivants :

3.1. Eligibilité du poste occupé et compatibilité avec l’organisation du pôle/agence

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, il est convenu que toutes les activités de l’entreprise ne sont pas compatibles avec celui-ci. Ainsi les salariés qui exercent 100% de leur activité sur le terrain ne peuvent y prétendre.

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée par la hiérarchie au regard notamment :

1. de l’organisation et du bon fonctionnement de l’équipe :

Il conviendra de déterminer une organisation des jours de télétravail de façon à assurer le bon fonctionnement de l’équipe. A chaque nouvelle demande de télétravail dans une équipe, le manager sera susceptible de revoir la répartition des jours de télétravail. La Direction de SURVEY détermine le MERCREDI comme un jour hebdomadaire pendant lequel le télétravail n’est pas envisageable (sauf pour les collaborateurs en home-office ou flex-office), de façon à faciliter la dynamique collective (partage, lien social, réunions d’équipes…). Par ailleurs, il revient à chaque pôle/agence de mettre en place l’organisation adéquate pour assurer une présence physique suffisante au sein de chaque équipe de travail.

2. de la possibilité pour le salarié d’effectuer au moins une partie de ses activités qui puisse être regroupée sur une journée (ou demi-journée dans des situations décrites à l’article 6.1), depuis son domicile.

Il conviendra au salarié et à son manager d’étudier :

• la nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste ;

• les contraintes techniques et les impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;

Il est précisé que la faisabilité technique d’une connexion à distance ne suffit pas à rendre un poste télétravaillable, par exemple pour des raisons de bande passante et/ou sécurité informatique. Par ailleurs, l’évolution des applications métiers ou d’un travail confié à un collaborateur peuvent modifier le caractère télétravaillable ou non d’un poste.

• l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise ou plus généralement, l’impératif d’un temps minimal de présence dans les locaux de l’entreprise ;

3.2. Eligibilité du salarié candidat au télétravail

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés qui en expriment le souhait et qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Ainsi, les salariés éligibles au télétravail sont, cumulativement:

1. les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise et une autonomie suffisante.

A noter que les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein des locaux de l’entreprise étant un élément essentiel à leur professionnalisation et à leur apprentissage.

2. les salariés utilisant un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de leurs fonctions,

3. les salariés répondant aux critères de la grille de critères d’éligibilité visée en annexe 1 du présent accord.

Par conséquent, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui, par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :

• en raison des équipements spécifiques nécessaires à la réalisation des activités et ne pouvant être utilisés à distance (ex : logiciel spécifique, manipulation laboratoire, ...)

• en raison de la nécessité d’une présence physique quotidienne permanente (ex : accueil, standard téléphonique, …)

Les critères d’éligibilité évoqués ci-dessus seront évalués sur la grille des critères d’éligibilité indiquée ci-dessus.

Il reviendra au manager, en lien avec la Direction (CODIR), de déterminer à l’appui de cette grille si le salarié demandeur remplit les conditions pour télétravailler en tenant compte de la configuration de l’équipe.

Le salarié souhaitant exercer une partie de ses missions en télétravail suivra la procédure de demande telle que définie au présent accord.

Conditions de reconduction des accords précédents

La reconduction à titre individuel de l’accord relatif au télétravail à domicile d’une année sur l’autre n’est pas automatique. En fonction de l’évolution du savoir-faire / savoir être du collaborateur, des difficultés rencontrées (techniques, matériels), des changements de missions, l’accord de télétravail doit être examiné en CODIR en fin de période.

• Si toutes les conditions requises sont vérifiées à nouveau, l’accord est reconduit d’une année supplémentaire.

• Si après examen au cas par cas en CODIR, il s’avère que les conditions de renouvellement ne soient pas/plus satisfaisantes, l’accord tombe de droit à échéance. Le collaborateur est alors informé avant la fin de la période. Les délais de prévenance seront ceux indiqués dans le paragraphe 5.2 ci-après

Quoi qu’il en soit, le collaborateur sera informé de façon formalisée (mail ou courrier)

Si ce collaborateur souhaite à nouveau bénéficier d’un accord de télétravail, ou modifier son pack, il doit déposer à nouveau une demande conformément au chapitre 4.2 ci-après. Un état des renouvellements ou des nouvelles demandes refusées/validées sera réalisé par la Commission Télétravail en tout début d’année.

3.3. Eligibilité du domicile du salarié

3.3.1. Définition du domicile

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence habituel situé en France. Il est admis que le télétravail soit exercé depuis une seconde résidence (cf. art 2), dès lors que celle-ci a un caractère courant et est localisée en France, sous réserve que le salarié l’ait préalablement déclarée et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. L’attestation d’assurance fournie par le collaborateur doit impérativement couvrir l’ensemble des résidences.

L’adresse du domicile choisi devra être spécifiquement précisée à la Direction. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse, étant précisé que le nouveau domicile devra satisfaire aux conditions d’éligibilité.

3.3.2. Conditions liées au domicile

Le salarié doit :

• être relié à une ligne internet fixe d’une capacité adaptée au besoin ;

• être couvert par un réseau de téléphonie mobile ou être en mesure de communiquer (joindre et être joint);

• ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation. Pour cela, le salarié doit fournir une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ;

• avoir un espace adapté au télétravail, permettant l’exercice de ses fonctions dans des conditions préservant sa santé et sa sécurité et répondant aux impératifs de sa mission.

Article 4 – Procédure de passage en télétravail

4.1. La demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est une démarche volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du salarié.

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit respecter la procédure suivante.

4.2. La procédure de demande de télétravail

1. Le salarié exprime sa demande de télétravail avec le formulaire « demande de télétravail » disponible auprès de la Direction et l’envoie à son responsable direct copie Direction.

2. Après concertation préalable avec sa hiérarchie, le manager s’entretient dans un délai maximal d’un mois avec le collaborateur pour étudier l’éligibilité du salarié au télétravail (avec la grille des critères d’éligibilité) et les modalités pratiques à mettre en place (jour fixe par semaine, jours annualisés, date de début télétravail…).

3. Le manager envoie la grille avec ses commentaires à la Direction qui reprend contact avec lui pour des échanges complémentaires si nécessaires.

4. Après examen de la demande et validation en CODIR, la Direction fait une réponse au manager qui en informe le salarié dans un délai maximal d’un mois à compter de l’entretien.

En cas de refus :

Le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit dans un délai maximal d’un mois après l’entretien, en concertation avec la Direction au regard de la grille des critères d’éligibilité.

4.3 La formalisation du passage en télétravail

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile est simplement formalisée par un courrier établi par la Direction qui précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• le(s) jour(s) télétravaillé(s), à savoir la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ou le nombre de jours télétravaillés ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;

• les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités de compte rendu et de liaisons avec l’entreprise ;

• le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation ;

• l’assurance nécessaire ;

• les dispositions légales et propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;

• la période d’adaptation ;

• les conditions de réversibilité ;

• les conditions de suspension ;

• l’établissement de rattachement pour l’exercice des droits collectifs.

• Les modalités en cas de Home-office ou Flex-office

Article 5 – La période d’adaptation et de réversibilité

5.1. La période d’adaptation du télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue à compter de la mise en place effective du télétravail. Cette période d'adaptation sera valable pour la première demande et/ou suite à une modification du présent accord.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires.

Le collaborateur reprendra son activité de manière permanente.

5.2. La réversibilité permanente du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation (prévue à l’article 5.1), la réversibilité est également possible tant à l’initiative du salarié que de la hiérarchie.

Ainsi, le salarié ou l’employeur peut mettre fin à l’organisation du télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés qui court à compter d’une notification par LRAR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans son activité qu’il effectuera à nouveau dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieures applicables.

Il s’engage à restituer, pendant ce délai, le matériel qui aurait pu lui être mis à disposition dans le cadre du télétravail.

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, ou si le salarié et son employeur le décident d’un commun accord.

Cette réversibilité d’un commun accord est formalisée dans le courrier prévu ci-dessus qui prévoit que le télétravail prend fin si :

• le salarié en télétravail change de poste ;

• le salarié en télétravail informe l’entreprise de son déménagement sans qu’une analyse de l’éligibilité du nouveau lieu de télétravail n’ait été réalisée ;

• une modification intervient dans l’organisation du pôle/agence ou des circonstances particulières liées à l’activité du pôle/agence exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;

• les règles de protection des données et de confidentialité des données ne sont pas respectées ;

• des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ;

• la qualité du travail ou la productivité se trouvent dégradées par la situation du télétravail.

5.3. Suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas :

• d’impossibilités opérationnelles ou techniques ;

• de projet nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail ;

• de force majeure.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et ne pourra excéder 3 mois.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail reprend.

Article 6 – L’organisation du télétravail à domicile

6.1. Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et télétravaillés au domicile

Afin de permettre l’accès du télétravail au plus grand nombre de salariés, il a été convenu de la nécessité de proposer des formules différentes (packs) de répartition du nombre de jours de télétravail, à savoir :

• Pack n°1 : 1 jour fixe par semaine travaillée ;

• Pack n°2 : 47 jours/an avec 1 journée par semaine au minimum en présentiel (bureau ou terrain) ;

• Pack n°3 : 12 jours/an ou 24 demi-journées/an.

• Pack n°4 : Travail en Home-office attribuable aux collaborateurs à activités sédentaires et domiciliés à plus de 100 km de leur site de rattachement

• Pack n°5 : Travail en Flex-office attribuable aux collaborateurs mixant les activités terrain/bureau et domiciliés à plus de 100 km de leur site de rattachement.

En règle générale, le télétravail (Packs 1 et 2) s’effectue sur une journée complète. Sauf pour le « pack annualisé de 12 jours » ou les demi-journées sont admises de manière plus régulière.

A la demande du collaborateur de l’entreprise, le jour de télétravail fixe à domicile peut de manière exceptionnelle, être travaillé(s) dans l’entreprise

Les plafonds ne constituent pas des droits. Ainsi le jour de télétravail non effectué par le salarié n’est normalement pas récupérable. Cependant, lorsque cette situation résulte de problèmes techniques à domicile ou d’impératifs inhérents au bon fonctionnement du service (absences imprévues de collègues, phases particulières de certains projets, rythmes temporairement atypiques, réunions …), leur décalage, dans la limite de 12 journées de télétravail par an, peut être réalisé (6 journées à l’initiative de l’employeur, 6 journées à l’initiative du salarié). Au-delà de cette limite le décalage reste possible avec accord concertés des 2 parties.

Pour le pack n°2 annualisé, le nombre de jours utilisé de télétravail devra se répartir dans la mesure du possible de manière équilibrée tout au long de l’année. Le nombre de jours de télétravail sur une même semaine ne pourra pas dépasser 2 jours consécutifs, sauf accord spécifique de la hiérarchie.

Sauf cas particulier analysé et validé en CODIR, il n’est pas possible de changer de pack en cours d’année.

6.2. Organisation du temps de télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables à SURVEY et ce, notamment en matière de santé et sécurité au travail.

Pendant le(s) jour(s) télétravaillé(s), le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise soit 7 heures de production (hors pauses, repas).

Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondante aux horaires d’ouverture de son établissement sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, et la durée légale du travail.

L’employeur est tenu, à l’égard du salarié en télétravail, de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Le salarié étant informé qu’il est tenu de répondre au téléphone durant ces plages horaires, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de « joignabilité » soient incluses dans sa durée quotidienne de travail.

Le suivi du temps de travail pendant la période en télétravail est réalisé par auto déclaration du télétravailleur étant précisé qu’une journée de télétravail ne saurait donner lieu à des heures supplémentaires en dehors d’une demande formalisée de la Direction.

6.3. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

6.3.1. Activité du télétravailleur

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situations comparables travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part de l’employeur.

A cette occasion, l’employeur vérifie que la situation de télétravail n’a d’impact négatif, ni sur l’atteinte et la faisabilité des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. Ce sujet fait notamment l’objet d’un point spécifique lors de l’EIA d’entretiens périodiques dont un échéancier est fixé par la hiérarchie.

Le collaborateur peut également demander un entretien spécifique avec son manager en cas de difficulté sur la réalisation de son télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes entretiens professionnels et des mêmes possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de son Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

6.3.2. Vie personnelle du télétravailleur

Tout salarié a droit au respect de sa vie privée. L’employeur s’engage donc à respecter la vie personnelle du télétravailleur.

A ce titre, hors situation d’urgence, il ne peut pas contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires préalablement définies. Il est entendu que ces plages horaires doivent être fixées dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

La hiérarchie s’assurera que le collectif de travail est informé et respecte les plages horaires ainsi fixées. Le manager du télétravailleur est garant de l’enregistrement sur le planning des journées télétravaillées.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur, au même titre que n’importe quel autre salarié, a droit à la déconnexion.

Le télétravailleur ne peut organiser de réunions à son domicile, mais il peut en animer ou y participer au moyen de l’utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

6.4. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravailleur, sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. Cette mise à disposition peut prendre un certain délai car elle est fonction de la disponibilité du matériel.

Cet équipement, fourni dans le respect des normes de dotation en vigueur, comprend :

• un ordinateur portable muni d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise et des solutions de chiffrement des données pour leur stockage et leur transfert ;

• une solution de téléphonie mobile (GSM) ou toute autre solution de communication téléphonique adaptée pouvant s’y substituer

Le salarié conserve ce matériel en l’état. Il le restitue lorsque le télétravail cesse.

Dans le cas de travail en Home-office (5j/semaine) une étude sera réalisée au cas par cas afin de définir plus précisément l’ensemble des moyens (matériels, logiciels ou financiers) mis à disposition du télétravailleur de façon permanente.

6.5. Protection des données, confidentialité

Le salarié en télétravail se conforme à la Charte informatique de SURVEY et à la clause de confidentialité.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des procédés et des méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise et des Clients qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le matériel informatique professionnel utilisé par le télétravailleur à son domicile ne peut être utilisé que par le salarié et pour des raisons professionnelles.

Article 7 – Sécurité et santé

7.1. Respect des règles de sécurité et santé

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Ainsi, le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le salarié doit disposer d’un espace de travail à son domicile qui soit adapté à la bonne réalisation de son travail. Afin de limiter le risque d’accident à son poste de travail à domicile, il incombe au télétravailleur de maintenir son environnement de travail dans un parfait état de sécurité en évitant notamment le cheminement des câbles au sol, l’encombrement physique dans son aire d’évolution.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail et les autorités administratives ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence.

L’entreprise informe le télétravailleur des règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran.

7.2. Accident du travail

Le domicile est considéré comme le lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’employeur et le salarié. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile à l’occasion du travail effectif, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de présomption d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 – Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

Article 9 – Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination de seuils.

Article 10 – Travail à domicile occasionnel ou temporaire

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne répond pas à la dénomination juridique de télétravail : il est alors appelé « travail à domicile occasionnel » ou « travail déporté ». Par conséquent, l’ensemble des dispositions prévues au présent accord ne s’applique pas au travail à domicile occasionnel ou temporaire.

Ainsi, exécuté de façon exceptionnelle par un salarié, avec accord écrit de sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, particulières ou d’urgence, notamment :

• intempéries, inondations, incendies, coupure de courant, etc. : le travail à domicile occasionnel s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) pendant la durée de la perturbation ;

• situation liée à une pandémie : afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le travail à domicile occasionnel ;

• situations familiales particulières ;

• situations de grèves des transports en commun impactant sur une durée significative les conditions d’accès au lieu de travail : le travail à domicile occasionnel s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) pendant la durée de la perturbation.

Les périodes de « travail à domicile occasionnel » ou « travail déporté » seront indiquées sur le planning par le manager.

Article 11 – Information des salariés et Commission de suivi

Le présent accord est diffusé lors de sa conclusion à l’ensemble du personnel par messagerie et est disponible sur le disque réseau de l’entreprise.

Une commission de suivi composée de représentants de la Direction et de 1 membre du CSE est créée afin d’analyser une fois par an les modalités de mise en œuvre du télétravail et les adaptations éventuelles du présent accord.

Elle aura notamment pour objet d’examiner les indicateurs suivants :

• Nombre de demandes de télétravail formulées,

• Nombre de demandes acceptées,

• Nombre de demandes refusées,

• Motivations des refus de passage en télétravail,

• Modalités d’organisation du télétravail,

• Taux de réalisation de télétravail.

Article 12 – Prise d’effet, durée et révision

Le présent accord en révision N°1 entre en vigueur à la date du 1^er janvier 2022 pour une durée d’un an soit jusqu’au premier janvier 2023. A l’issue de ce délai, le CODIR et la commission Télétravail s’accorderont sur:

• le droit de le reconduire tacitement sans révision

• la révision du présent accord

• la suppression du Télétravail en entreprise

Le présent accord révisé remplace en tous points l’accord échu

En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Article 13 – Formalités, publicité et notification de dépôt

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie.

Le présent accord sera déposé dès sa signature par la Direction sur le portail « téléaccords » et affiché sur les tableaux d’affichage règlementaire.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à GIMONT, le 17 décembre 2021

Pour SURVEY Stéphan VALDEBOUZE (directeur général délégué)

Pour le CSE Simon DA FONSECA-BRAS (secrétaire du CSE)