Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez FACEO FM SUD OUEST

Accord collectif sur le télétravail

Entreprise VINCI FACILITIES INDUSTRIE AQUITAINE

ENTRE

L’entreprise VINCI Facilities Industrie Aquitaine issue de la Société FACEO FM SUD-OUEST, SAS au capital de 100 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de TOULOUSE, sous le numéro 535258925, dont le siège social est situé 4 Rue Paul Mesplé 31 100 TOULOUSE, dûment représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Chef d’Entreprise,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’entreprise VINCI Facilities Industrie Aquitaine souhaite expérimenter le télétravail. Le télétravail est, de plus en plus sollicité par les salariés, comme étant un élément d’amélioration de l’équilibre de vie professionnelle et de vie personnelle. Ce dispositif se doit de maintenir la performance opérationnelle et financière de l’entreprise. Pour le management, le télétravail pourrait permettre d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés tout en limitant les risques routiers et l’impact environnemental lié aux déplacements.

Les parties entendent inscrire cet accord dans les actions déjà conduites en faveur de l'égalité entre hommes/femmes, de l'accès et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et de la parentalité.

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« (…) Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui

aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié

hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la

communication ». Il peut être régulier ou exceptionnel.

Il ne sera abordé dans cet accord que le télétravail au sein du domicile du salarié, tel qu’inscrit sur le bulletin de salaire.

Le présent accord est conclu en prenant en compte les préconisations de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et la législation en vigueur. Il a pour objet d’organiser le télétravail régulier ou exceptionnel en cohérence avec les besoins de l’organisation.

Cet accord a été soumis au préalable de sa conclusion pour information au CSE.

SECTION I – Télétravail régulier

Le télétravail sera régulier lorsque des activités qui pourraient être réalisées dans les locaux de l’employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière.

Article 1 - Salariés éligibles

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de ses interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son manager.

A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée ayant 6 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise. Les salariés mis à disposition, les apprentis ainsi que les stagiaires n’entrent pas dans le périmètre de cet accord.

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Par autonomie on entend autonomie professionnelle, autonomie à gérer ses horaires de travail, ses temps de pause et de repos, autonomie technique dans l’usage des TIC. Dès lors, le degré d’autonomie du salarié sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail.

Dans le cadre de sa démarche qualité de vie au travail, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande suite à des évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors etc.).

Article 2 - Fonctions éligibles au télétravail

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont :

• L’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe,

• La fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client,

• La fonction génère déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.

Les fonctions éligibles :

Fonctions	Fréquence
Responsable d’affaires	Max 1 journée par semaine
Responsable technique	Max 2 jours par mois
Responsable Fonctions supports (EE/ Commerce/ Méthode/ Prévention)	Max 1 jour par semaine
Responsable Administratif d’entreprise / RH
Assistant administratif et d’exploitation
Temps partiel parmi les fonctions éligibles	Max 2 jours par mois

Les fonctions non-éligibles :

• Hospitality Manager

• Hospitality Officer

• Technicien de maintenance / technicien de travaux

• Toutes fonctions junior tels que stagiaires et apprentis

Article 3 - Modalités de mise en place du télétravail régulier

3.1. Modalités d’accès

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Le salarié informera son manager de sa demande de télétravail par écrit (courriel, lettre remise en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception).

Le salarié pourra être reçu en entretien par son manager afin d’examiner ensemble les motivations de cette demande et de s’assurer que les conditions sont réunies pour que le télétravail soit efficace. A noter que la présence des enfants au domicile du salarié n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail.

Avant acceptation et afin de s’assurer que le collaborateur est en mesure de télétravailler, il remplira en présence de son manager le questionnaire « Evaluation de la capacité du collaborateur à télétravailler ». (Annexe N° 1)

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du manager. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite explicitant les motifs de la décision sera faite au salarié dans les meilleurs délais suivant sa demande par écrit. Si un désaccord persiste entre le manager et le collaborateur la décision reviendra au Chef d’entreprise.

3.2. Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu entre le manager et le salarié.

Cet avenant précisera :

• La date de démarrage du télétravail,

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• L’intitulé de la fonction occupée,

• Les activités qui seront exercées en télétravail,

• Le(s) jour(s) convenu(s),

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,

• Les règles de sécurité tant physiques que matérielles ;

• La prise de connaissance du présent accord au préalable de la signature du contrat individuel avec son manager.

Cet avenant d’une durée de douze mois sera renouvelable par tacite reconduction après accord entre le manager et le salarié qui en informeront le service RH de l’entreprise.

L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature du contrat individuel. En cas de changement de poste, l’accord du nouveau manager sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis.

3.3. Nombre de jours

Le télétravail fonctionne sur un schéma d’alternance de périodes travaillées en présentiel et de période où l’activité est réalisée au domicile du salarié.

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail selon la fréquence définie à l’article 2 du présent accord, de telle sorte que le lien social soit maintenu avec l’équipe de travail et l’encadrement.

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son manager. Cependant, si des impératifs de service ou du salarié l’exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification si elle est permanente fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH. L’avenant fera l’objet d’une modification.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

3.4. Adaptation, suspension, réversibilité

Adaptation

Le télétravail débute par une période d’adaptation de six mois permettant à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail, matérialisé par un écrit indiquant les motifs un délai de prévenance de 15 jours calendaires et une explication verbale. Le délai de prévenance débutera à compter de la demande d’arrêt du recours au télétravail.

Suspension

En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin de manière motivée à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à compter de la première demande écrite. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

Le manager pourra décider de mettre fin au télétravail sans préavis si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies. Ce sera le cas dans les cas de figure suivants sans que cette liste ne revête un caractère exhaustif et définitif :

• Mobilité interne sur un autre poste,

• Changement de domicile,

• Changement d’organisation ou de structure de l’équipe d’appartenance du salarié.

Article 4 - Organisation du télétravail régulier

4.1. Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail devra respecter les conventions et obligations de son entreprise en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, la plage horaire à laquelle ils pourront être joints sera définie dans l’avenant conclu.

De la même façon, pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où ils pourront être joints sera définie en concertation sera définie dans l’avenant conclu.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies.

Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable au salarié.

4.2. Suivi managérial et suivi de la charge de travail

Les modalités de suivi managérial seront définies d’un commun accord par le manager et le salarié au moment de la conclusion de l’avenant. Il pourra s’agir, notamment de :

• Compte rendu régulier de son activité ;

• Points téléphoniques.

La charge de travail sera abordée lors de l’entretien annuel ou à tout moment à la demande de l’une des parties.

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail régulier

5.1. Lieu de travail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Ainsi le collaborateur doit avoir un lieu dédié au télétravail à son domicile.

5.2. Equipement de travail

Dans le cadre du télétravail régulier, l’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• Un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• Un écran supplémentaire si le salarié en est déjà doté à son poste habituel ;

• Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• Une solution de téléphonie.

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. Le salarié doit également disposer d’une connexion internet compatible avec l’utilisation des outils de l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel mis à sa disposition et à en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Dans le cadre du télétravail exceptionnel aucun moyen supplémentaire, autre que ceux mis à disposition pour la situation de travail classique, ne sera mis à la disposition du salarié.

5.3. Conformité

L’activité pourra s’exercer au domicile du salarié sous réserve de certaines vérifications. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile (cf. Modèle d’attestation Annexe N° 2).

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié devra informer immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne gestion de l’activité.

5.4. Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail régulier doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une copie de l’attestation d’assurance sera transmise à l’entreprise.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’entreprise.

5.5. Frais divers liés au télétravail

Pour les salariés en télétravail régulier, l’entreprise verse une indemnité visant à couvrir certains frais liés au télétravail. Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote part des frais de consommation courante liées à la présence à domicile (frais d’électricité, de connexion internet et de chauffage notamment).

Ces frais sont pris en charge à hauteur de 8 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine.

Section II - Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel pourra être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles telles que des intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médicale – hors arrêt de travail- en concertation avec le médecin du travail.

Le salarié fera parvenir une demande écrite (mail) de télétravail exceptionnel à son manager. La demande devra être motivée et indiquer le lieu de télétravail. Cette situation nécessite l’accord du manager qui examinera la faisabilité même exceptionnelle de la demande de télétravail.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas de formalité particulière.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés (épidémie, grève de transport etc.).

SECTION III – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 1. Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

Article 2. Santé et sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables et devront être strictement respectées par le manager et le salarié en télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au salarié en télétravail de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 3. Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies, notamment, dans la Charte du bon usage des outils informatiques.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du salarié doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 4. Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent les salariés en télétravail ont un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés en télétravail de travailler en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie.

Section IV – Dispositions finales

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès à la DREETS.

Article 2. Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 3. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Article 4. Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.

Un exemplaire original sera remis au Délégué Syndical.

Fait à Eysines en 3 exemplaires originaux, le 18/05/2021

- Pour l’entreprise VF Industrie Aquitaine, XXXX

- Pour la CFDT, XXXX