Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez AMSTUTZ-LEVIN - VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Société voestalpine Automotive Components Fontaine, prise en la personne de son Directeur Général Délégué, M.,

et les organisations syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux, d’autre part :

Pour la CFE -C.G.C. : M

Pour F.O. :

ont convenu des points suivants :

Préambule

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 11 avril 2012 entre la Direction et les Délégués Syndicaux fixant un plan de progrès et des objectifs sur deux domaines d’action, à savoir la formation et la promotion. Il a fait l’objet d’une modification par signature d’avenant en date du 21 juin 2014 pour mise en conformité avec le décret n°2012.-1408 du 18 décembre 2012 et ajout d’un domaine d’action complémentaire.

Cet accord venant à échéance le 10 avril 2018, les Délégués Syndicaux et la Direction se sont réunis pour mettre en place un nouvel accord.

1. Champ d'application

Les dispositions du présent accord ont pour but de définir les outils du diagnostic égalité hommes-femmes au travail, d’identifier les points de progrès, de consigner des plans d’actions et d’y associer des indicateurs pertinents.

Ce diagnostic concernera l’ensemble des salariés de la société : cadres et non cadres.

2. Outils et périodicité du diagnostic

Chaque année à l’occasion du bilan annuel présenté à la DUP les mêmes indicateurs seront suivis, ils concerneront les thèmes suivants :

- l’embauche

- la formation

- la promotion professionnelle

- la qualification

- la classification et la rémunération effective

- les conditions de travail

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Cette photographie de l’entreprise permettra de balayer l’ensemble des situations de travail susceptibles de matérialiser des inégalités.

Elle permettra également de juger de la pertinence des actions menées sur les différents axes de progrès identifiés lors de précédents diagnostics et évitera les dérives sur les thèmes jusque-là maitrisés.

2.1. L’embauche

Définition : A travers la notion d’embauche, les parties conviennent de suivre le nombre de personnes embauchées en CDI sur une période donnée.

Principes :

• La société s’engage à ce que les offres d’emplois soient rédigées dans une formulation objective, non sexuée et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste ainsi que les compétences et expériences requises.

• La société veillera à maintenir la mixité sur l’ensemble des décisions tenant au process de recrutement, de l’annonce à la sélection des candidats, en passant par la convocation de ces derniers, soit à chacune des étapes du processus.

Indicateurs associés :

1. Embauches par catégorie professionnelle et par sexe

Catégories professionnelles	Sexe	Année
		n-3	n-2	n-1
Ouvriers	H	En valeur absolue
	F	En valeur absolue
Employés/Techniciens/Agents de maîtrise	H	En valeur absolue
	F	En valeur absolue
Cadres	H	En valeur absolue
	F	En valeur absolue

2. Répartition des embauches par sexe

Répartition des embauches par sexes	Année
	n-3	n-2	n-1
Femmes	En valeur absolue
	En pourcentage de femmes sur le nombre total de femmes
Hommes	En valeur absolue
	En pourcentage d'hommes sur nombre total d'hommes

Etat des lieux lors de la conclusion de l’accord. (Annexe 1)

L’état des lieux réalisé lors de la conclusion de cet accord a mis en évidence différents points :

• En 2017, il y a eu 8 nouvelles embauches. La proportion des femmes dans les recrutements reste toujours faible, malgré une sensible amélioration au cours de ces trois dernières années.

• Certains postes tels que l’outillage ou les postes de conducteur d’installations presses sont des postes traditionnellement masculins et représentent en moyenne la moitié des recrutements au sein du personnel ouvriers.

• Les parties font par ailleurs le constat que l’amélioration de cet indicateur est conditionnée aux candidatures reçues, à leur qualité et à leur adaptation au profil recherché.

Ce thème, ne constitue pas un axe prioritaire de progrès. Cela pourrait, en effet, conduire à pervertir le système de recrutement qui consiste à examiner en premier lieu l’adéquation candidat profil sans tenir compte du sexe, de la nationalité ou encore de l’âge du candidat potentiel.

2.2. La formation

Définition : Par formation, les parties conviennent de prendre en compte toutes les actions de formations obligatoires ou non suivies par les salariés en CDI et financées par l’entreprise dans le cadre du plan de formation, de périodes de professionnalisation ou de validation des acquis

Principes :

• La formation est un sujet stratégique pour les entreprises car elle conditionne la capacité des salariés à intégrer les évolutions de leurs métiers et à accéder, pour certains, à d’autres fonctions dans la structure.

voestalpine Automotive Components Fontaine conduit depuis plusieurs années une politique de formations qualifiantes permettant aux salariés, quel que soit leur sexe, de professionnaliser leur pratique de travail et d’actualiser leurs connaissances.

• Chaque année, à l’occasion de l’entretien individuel que chaque salarié doit avoir avec son hiérarchique, le thème de la formation est traité. Ce moment d’échange et de bilan permet à chacun d’exprimer ses souhaits en matière de formation et de valider leur adéquation avec le projet d’entreprise.

Indicateurs associés

1. Formation par catégorie professionnelle et par sexe

Formations	Sexe	Année
		n-3	n-2	n-1
Ouvriers	F	En valeur absolue
	H	En valeur absolue
Employés/Techniciens/Agents de maîtrise	F	En valeur absolue
	H	En valeur absolue
Cadres	F	En valeur absolue
	H	En valeur absolue

2. Répartition des formations par sexe en % de la population du même sexe :

	n-3	n-2	n-1
Nombre de formations impliquant des femmes sur nombre total de femmes	%	%	%
Nombre de formations impliquant des hommes sur nombre total d'hommes	%	%	%

3. Suivi des formations réalisées suite aux demandes des salariés

Nombre de souhaits de formation émis
	Nombre	% effectif
Femmes	En valeur absolue	%
Hommes	En valeur absolue	%
Formations réalisées
	Nombre	% demandes
Femmes	En valeur absolue	%
Hommes	En valeur absolue	%

Etat des lieux lors de la conclusion de l’accord. (Annexe 2)

• Le bilan pour l’année 2017 laisse apparaître une importante disparité entre le nombre de formations impliquant des femmes et celles impliquant des hommes, notamment pour les ouvriers.

• Le pourcentage de formations réalisées à la demande des salariés est déséquilibré.

• Les formations obligatoires concernent souvent des postes assurés par une population masculine. Nous notons un nombre conséquent de demandes de formation émises par les femmes. Mais par rapport à 2015, le nombre de réalisation de ces formations est en chute.

En conséquence, les parties conviennent de retenir cet item comme item à travailler.

2.3. La promotion

Définition : le terme de promotion matérialise les évolutions de coefficient hiérarchique pour un même salarié, sur une période donnée.

Principes :

• La notion de coefficient hiérarchique est attachée au poste de travail occupé par le salarié.

Seule son aptitude à occuper tel ou tel poste de travail permet d’attribuer à un salarié un coefficient donné.

• Depuis plusieurs années un travail d’homogénéisation des coefficients est mené afin que, pour un poste donné, avec un niveau d’expertise donné, chaque salarié bénéficie du même coefficient hiérarchique. Cette démarche doit se poursuivre.

• Dès lors, le processus de promotion ne peut intervenir que dans un contexte de changement de poste ou de complexification du poste occupé liée à une évolution métier.

Indicateurs associés

1. Promotions par catégories professionnelles et par sexe

Promotions	Sexe	Année
		n-3	n-2	n-1
Ouvriers	F	En valeur absolue
	H	En valeur absolue
Employés/Techniciens/Agents de maîtrise	F	En valeur absolue
	H	En valeur absolue
Cadres	F	En valeur absolue
	H	En valeur absolue

2. Nombre de promotions par sexe

	n-3	n-2	n-1
Nombre de promotions féminines	%	%	%
Nombre de promotions masculines	%	%	%

3. Durée moyenne entre 2 promotions par sexe

	Durée moyenne entre 2 promotions
Durée moyenne entre deux promotions féminines	en année
Durée moyenne entre deux promotions masculines	en année

Etat des lieux lors de la conclusion de l’accord. (Annexe 3)

• On constate au cours de l’année 2017 aucune hausse du nombre de femmes ayant eu une promotion par rapport à 2015. L’écart du nombre de promotion au regard de la répartition de l’effectif n’est pas proportionnel.

• Cet indicateur est, au même titre que la formation, symptomatique d’une situation qui risque de se dégrader également dans d’autres items. La promotion se traduisant, notamment, par une évolution salariale plus conséquente : si le fossé se creuse entre les hommes et les femmes sur le terrain de la promotion, le risque est de voir ce fossé se creuser également sur le terrain des salaires.

Les parties conviennent de retenir cet item comme axe prioritaire de progrès.

2.4. La qualification

Définition : Par qualification on entend la distinction faite entre les catégories Ouvriers / Employés-Techniciens-Agents de maîtrise / Cadres.

Principes :

• Tout comme la notion de coefficient hiérarchique, la qualification est attachée au poste de travail occupé par le salarié.

• L’autonomie, la responsabilité et le champ d’action du poste conditionnent son classement dans l’une ou l’autre des catégories.

• A aucun moment, le genre de la personne qui occupe un poste ne rentre en ligne de compte.

• La proportion des ouvriers femmes est en augmentation. Cette tendance peut s’expliquer par l’augmentation de notre effectif. Toutefois, il y a plus d’embauches hommes en catégorie ETAM que de femmes. Cet écart reste identique à celui de 2015.

Indicateurs associés

1. Répartition par catégories professionnelles et par sexe

Catégories professionnelles	n-3	n-2	n-1
Ouvriers (% de femmes / nombre total de femmes)	Valeur absolue
	%
Employés/Techniciens/Agents de Maîtrise (% de femmes / nombre total de femmes)	Valeur absolue
	%
Cadres (% de femmes / nombre total de femmes)	Valeur absolue
	%
Catégories professionnelles	n-3	n-2	n-1
Ouvriers (% d'hommes / nombre total d'hommes)	Valeur absolue
	%
Employés/Techniciens/Agents de Maîtrise (% d'hommes / nombre total d'hommes)	Valeur absolue
	%
Cadres (% d'hommes /nombre total d'hommes)	Valeur absolue
	%

Etat des lieux lors de la conclusion de l’accord. (Annexe 4)

• On ne constate pas d’écart sensible dans la catégorie ouvriers ni dans l’exercice d’une fonction d’encadrement. En revanche, on peut déplorer une faible représentation féminine parmi les cadres et une moindre représentation masculine dans la catégorie ETAM.

• Les parties ne jugent pas cette situation préoccupante et ne traiteront donc pas spécifiquement cet item.

2.5. Classification et rémunération effective

Définition : Dans le cadre du suivi de la rémunération effective, les parties conviennent de prendre en compte le salaire de base moyen par sexe. En effet à la différence des accessoires au salaire, ce dernier n’est pas lié aux conditions de travail ni à l’ancienneté du salarié.

Indicateurs associés

1. Salaire moyen comparé par sexe par filière (administrative, technique, encadrement) et par coefficient hiérarchique

	Effectif	Salaire moyen par sexe / Salaire moyen total
Par coefficient hiérarchique
Hommes	Valeur absolue	%
Femmes	Valeur absolue	%
Par coefficient hiérarchique
Hommes	Valeur absolue	%
Femmes	Valeur absolue	%
Par coefficient hiérarchique
Hommes	Valeur absolue	%
Femmes	Valeur absolue	%

2. Attribution des augmentations individuelles par sexe

Année n-1	% de l’effectif total	Nombre d’AI	% en valeur des montants attribués
Hommes	%	Valeur absolue	%
Femmes	%	Valeur absolue	%
Total	100%	Valeur absolue	100%

Principes :

• Les augmentations individuelles, négociées lors des NAO, sont allouées chaque année par les responsables hiérarchiques. Ils disposent, pour ce faire, d’un outil établi par le service RH : un graphique sur lequel figurent tous les salariés d’un même service, positionnés selon leur coefficient hiérarchique et leur salaire.

• Les augmentations individuelles sont attribuées en fonction du travail effectué par chaque salarié au cours de l’année écoulée. Elles tiennent également compte du présentéisme, des performances qualité et sécurité ainsi que du comportement du salarié.

• Le service RH ainsi que la Direction du site contrôlent chaque année la pertinence des augmentations attribuées par les responsables de service et ce, afin d’éviter une quelconque discrimination.

Etat des lieux lors de la signature de l’accord (Annexe 5).

• La situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas ressortir de disparités significatives en matière de rémunération de base.

• La répartition des montants attribués en matière d’augmentations individuelles sont sensiblement équivalents entre les hommes et les femmes.

• Cet item est retenu afin de veiller à la pérennisation de cette situation.

2.6. Conditions de travail

Définition : A travers la notion de conditions de travail, différents thèmes sont traités :

• On différencie les horaires de travail réalisés par les salariés au sein de l’entreprise :

• Journée

• Equipe

• Nuit

• Equipe de suppléance (Samedi-Dimanche).

• Mais également, de façon plus globale, les facteurs de pénibilité auxquels peuvent être exposés les salariés.

Indicateurs associés

1. Répartition des salariés suivant leurs horaires de travail et leur sexe :

Conditions de travail	n-3	n-2	n-1
Journée (% de femmes /nbre total de femmes)	Valeur absolue
	Pourcentage
Equipes (% de femmes /nbre total de femmes)	Valeur absolue
	Pourcentage
Nuit (% de femmes /nbre total de femmes)	Valeur absolue
	Pourcentage
SD (% de femmes /nbre total de femmes)	Valeur absolue
	Pourcentage
Conditions de travail	n-3	n-2	n-1
Journée (% d'hommes / nbre total d'hommes)	Valeur absolue
	Pourcentage
Equipes (% d'hommes / nbre total d'hommes)	Valeur absolue
	Pourcentage
Nuit (% d'hommes / nbre total d'hommes)	Valeur absolue
	Pourcentage
SD (% d'hommes / nb total d'hommes)	Valeur absolue
	Pourcentage

Principes :

• Les facteurs de pénibilité ont été identifiés pour chaque salarié, en tenant compte, lorsque cela existait, des différences légales portant sur les conditions de travail des hommes et des femmes dans l’entreprise. (Exemple de la manutention.)

• Certains postes de travail ne peuvent être occupés par des femmes en raison de contraintes physiques importantes.

• Des études d’ergonomie sont régulièrement menées par les services HSE et méthodes afin d’améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise.

Etat des lieux lors de la signature de l’accord (Annexe 6)

• On constate une répartition équivalente entre les femmes et les hommes dans les différents horaires de travail en vigueur. Il n’y a pas de changement significatif entre 2015 et 2017.

• Un diagnostic pénibilité a été mené sur l’ensemble des postes et des ateliers. Un plan d’action associé est déployé au sein de voestalpine Automotive Components Fontaine afin de minimiser les facteurs de pénibilité présents dans l’entreprise.

• Nous constatons que l’effectif des femmes en horaire de nuit a doublé. La courbe d’évolution sur la proportion Hommes/Femmes reste globalement la même. Nous avons augmenté l’effectif mais la répartition reste identique.

2.7. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Définition : Ce thème traite de la capacité que peut avoir un salarié de l’entreprise à concilier au mieux ses contraintes personnelles et ses contraintes professionnelles.

Indicateurs associés

	n-3	n-2	n-1
Nombre de congés parentaux	Valeur absolue
Nombre de congés paternité	Valeur absolue
Nombre de femmes à temps partiel	Valeur absolue
Nombre d’hommes à temps partiel	Valeur absolue

Principes :

• L’articulation correcte entre vie privée et vie professionnelle est un principe auquel la Direction est fortement attachée.

• Les femmes, de retour de congé maternité ou de congé parental, bénéficient d’un entretien avec leur hiérarchique et le Responsable RH du site, afin d’envisager plus clairement les conditions de leur reprise du travail.

• Les demandes de temps partiel ont, jusqu’à présent, toujours pu être acceptées et ce sans distinction de sexe.

• Aucune réunion n’est organisée en fin de journée.

Etat des lieux lors la signature de l’accord (Annexe 7)

3. Plan de progrès et objectifs chiffrés.

Conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du code du travail pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Ces domaines d’action sont : la formation, la rémunération et la promotion.

1. La Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif.

Il est manifeste que la formation professionnelle continue constitue un enjeu décisif pour les entreprises. Sa mise en œuvre et le budget qui y est consacré conditionnent la capacité qu’aura l’entreprise à s’adapter aux évolutions de son marché, de ses produits et de ses process de fabrication.

Dès lors, nous ne pouvons accepter que des différences d’accès à la formation subsistent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, car c’est alors accepter qu’un fossé se creuse.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• L’objectif que se fixent les parties est donc le suivant : atteindre dans les trois années à venir la parité en matière de formation.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise continuera à mettre en œuvre :

• L’obligation pour le supérieur hiérarchique d’inciter chaque femme de son service à exprimer ses souhaits en termes de formation à réaliser dans les deux ans.

• La comptabilisation par sexe des souhaits de formation émis lors des entretiens individuels comparée au réalisé par sexe.

  2. La Promotion

La promotion désigne, comme nous l’avons précisé plus haut, le changement de coefficient hiérarchique d’un salarié et reflète donc également son évolution dans la structure.

Plus la personne gagne en autonomie et en responsabilité, plus son coefficient augmente. Accepter que les femmes ne bénéficient pas d’autant de promotions que les hommes, c’est accepter qu’à terme, elles occupent dans l’organisation des postes de moindre envergure.

Afin de travailler efficacement sur ce domaine d’action, il est décidé de retenir deux objectifs de progressions :

• Poursuivre le chantier lancé sur les coefficients hiérarchiques possibles, pour chaque poste dans l’entreprise, permettant ensuite d’objectiver plus aisément les changements.

• A poste égal ou filière identique, obtenir la parité sur les promotions réalisées dans les deux années à venir.

3-3 La Rémunération

Toujours dans l’objectif de réduire ces disparités, et de travailler rigoureusement sur cet item, il est alors décidé de retenir, deux objectifs de progressions, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectifs de progression :

• contrôler la politique salariale pour optimiser l’égalité des salaires

• s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.

• Actions :

• En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise se doit de mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, et de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Parallèlement, cette dernière s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, en mettant en place des bilans sexués des augmentations individuelles.

• Elle s’attachera également à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : le suivi du tableau des salaires moyens et le bilan des augmentations individuelles par sexe.

3-4 En parallèle :

Le recrutement dans l’entreprise, bien que non discriminant à l’heure actuelle, doit contribuer à nous permettre d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.

En effet, compte tenu d’une pyramide des âges déséquilibrée pour le personnel féminin (annexe 8), des actions doivent être menées afin de mieux réaliser nos recrutements.

Pour ce faire :

• Nous informerons nos partenaires de travail temporaire ainsi que les cabinets de recrutement avec lesquels nous travaillons de cette démarche et nous les solliciterons pour y participer activement en présentant, sur les postes qui le permettent, des candidats des deux sexes.

• Des statistiques sur les candidatures reçues seront établies, par sexe, pour les offres d’emploi diffusées lors de recrutements en CDI à compter de 2017.

4. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour trois ans. Il ne pourra être dénoncé qu’après un préavis de trois mois précédent son échéance annuelle.

En cas d’avenant, celui-ci fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial.

En cas de non-conformité notifiée par la DIRECCTE, le présent accord serait caduc, sauf avenant conclu.

5. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE de Belfort (en 2 exemplaires – 1 exemplaire papier et 1 exemplaire électronique) et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Belfort.

6. Publicité

Le présent accord sera affiché par la Direction sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera remis par la Direction, au secrétaire du Comité d'Entreprise, à chaque Délégué Syndical et à chaque Délégué du Personnel.

Fontaine, le . . / . . / . . . .

Directeur Général Délégué

Les Délégués Syndicaux :

Pour la CFE- C.G.C. : M

Pour F.O. :