Accord d'entreprise "Egalité professionnelle" chez AKIOLIS GROUP (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société AKIOLIS Group

La société ATEMAX France

La société SOLEVAL France

Ci-après dénommées l’UES France

Représentées par , Directeur des ressources humaines

D'une part

ET :

Le syndicat CFDT représenté par M.

Le syndicat CFTC représenté par M.

Le syndicat CGT-FO représenté par M

Le syndicat CFE-CGC représenté par M.

D'autre part

Sommaire

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 1

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 3

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC ET BILAN DES ACTIONS MENEES A DATE 3

ARTICLE 3 DETERMINATION DES OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS 6

3-1- Embauche 6

3-2- Formation 7

3-3- Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 7

3-4- Conditions de travail et évolution de carrière 10

3-5- Rémunération effective 11

ARTICLE 4 – SUIVI ACCORD 12

ARTICLE 5 - DUREE – ENTREE EN VIGUEUR 12

ARTICLE 6 - REVISION & DENONCIATION 12

ARTICLE 7 - DEPOT 12

PREAMBULE

Cet accord est conclu dans la continuité de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes signé le 15 décembre 2016 pour l’UES France. Les parties souhaitent poursuivre l’objectif d’une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et davantage de mixité au sein des équipes de l’UES France.

Les parties conviennent que la publication annuelle de l’index égalité professionnelle, obligation légale depuis mars 2019, n’est pas pertinente pour mettre en valeur les actions réalisées sur cette thématique par l’UES France. En effet, seuls deux des cinq indicateurs calculés sur la plateforme peuvent donner un résultat. Les autres indicateurs ne peuvent être calculés car le panel de comparaison entre femmes et hommes n’est pas suffisamment étoffé sur au moins 40% de notre population. Cet indice n’est donc pas un indicateur pertinent pour notre entreprise.

C’est pourquoi dans le cadre de cet accord, les parties désirent axer leur réflexion sur d’autres indicateurs que ceux prévus par la loi dans le cadre de cet index ainsi que sur des actions qui seront davantage visibles pour nos salariés actuels et futurs.

Dans ce contexte les parties conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Cet accord vise à contribuer à une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES France. Les parties conviennent ainsi de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle

• Conditions de travail et évolution de carrière

• Rémunération effective

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC ET BILAN DES ACTIONS MENEES A DATE

Afin de réaliser un état des lieux et le bilan des efforts poursuivis depuis le dernier accord un diagnostic a été élaboré est joint au présent accord.

Ce diagnostic fait apparaître les constats suivants :

• Le taux de féminisation global est de 12,9 % au 31/12/21 alors qu’il était de 11,3% au 31/12/17. En particulier, respectivement pour les filières collecte et industrie (y cp labo/step et maintenance), ce taux est de 2,6% et de 1,2%.

• Les salariés à temps partiel représentent 1,3% de l’effectif global de l’UES dont 50% sont des hommes.

• Concernant les rémunérations (en complément des données envoyées tous les ans lors des NAO), ce diagnostic fait état d’une homogénéité globale des rémunérations entre les femmes et les hommes et en particulier pour la population « non forfaitée ».

• En matière de formation non obligatoire, les femmes ont suivi, en 2021, en moyenne 27h de formation et les hommes 26h.

• En 2021, 5% de nos collaboratrices ont profité d’un congé familial contre 4,5% de nos collaborateurs en fonction de leur situation personnelle (enfant malade, hospitalisation et congé en lien avec la naissance d’un enfant)

Les parties à l’accord constatent qu’un certain nombre de mesures ont été mises en place afin de remplir cet objectif d’une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et davantage de mixité au sein des équipes de l’UES France et notamment :

• Domaine de l’embauche :

- engagement accord 2016 : les éléments de langage et d’explication de notre métier ont été déployés auprès de nos interlocuteurs des écoles de formation mais également auprès de nos interlocuteurs de recrutement. Mais en plus de cet engagement, nos services ont travaillé pour rendre visible notre entreprise et sa politique de recrutement sur les réseaux sociaux. Des événements de recrutement ont été organisés comme des « speed dating », journées découvertes, forum métier (..)

- engagement accord 2016 : la conclusion de contrats en alternance depuis ces deux dernières années a été un des éléments sur lequel nos managers et service RH ont été attentifs : à date 5 contrats femme et 14 hommes

- en plus, l’UES France dispose désormais d’un site emploi actif et à jour sur son site internet accessible à tous

- également ont été mis en place des outils d’aide à l’embauche en interne tel que smart recruiter ou predictive index

- dans le cadre de l’intégration : des parcours types ont été créés avec notamment un « déjeuner » avec le Directeur Général pour les nouveaux entrants cadres

• Domaine de la formation :

- engagement accord 2016 : avoir une répartition équitable de l’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Pour 2021, pour les formations non obligatoires, 50% des femmes ont été formé et 22% des hommes. Ce critère est différent entre chaque année compte tenu des situations différentes et souhaits actés d’évolution de poste. En effet en 2020, la tendance était inverse (51% de femmes / 67% d’hommes)

- également dans le domaine de la formation, une attention particulière de l’UES France a été portée pour la professionnalisation de l’emploi avec des projets tels que PROLOG (RCC), PROCHE (chefs d’équipe), Maintenance, formation de tuteurs, gestion de projet

- l’axe formation a également été utilisé pour moderniser certains postes de travail tel que pour le PDA, CMP, excellence opérationnelle et GMAO

- le service RH a également accompagné et informé les collaborateurs volontaires sur l’utilisation de leur CPF

- enfin la formation se professionnalise et gagne en lisibilité grâce à la mise en place d’une plateforme de gestion à distance appelée CORNERSTONE permettant à terme de faire le lien entre les entretiens professionnels et le plan de formation

• Domaine de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle:

- engagement accord 2016 : mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, et développement des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence. Ce sont des actions qui sont mises en œuvre.

- engagement accord 2016 : réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial. Cette action n’a pas abouti sur une procédure claire. C’est pour cette raison que cet objectif est reconduit dans le cadre de cet accord en incluant toutes les absences au-delà d’un certain délai.

- engagement accord 2016 : mise en place d’un dispositif de don de jours de congé à un parent d’enfant gravement malade. Ce dispositif est en place et proposé à chaque situation entrant dans ce champ d’application.

- en complément sont en place concernant ce domaine les mesures suivantes : pour une salarié enceinte possibilité d’aménager ses horaires à partir du 6^e mois de grossesse, mise en place de jours événement familial en cas d’enfants malades ou d’hospitalisation d’enfants et mise en place d’horaires variables pour les salariés du siège. En plus depuis 2020, est mis en place un accord télétravail pour les postes éligibles ainsi qu’un certain nombre d’actions en faveur du bien-être au travail comme le jeu KIPLIN.

• Domaine de la rémunération effective:

- engagement accord 2016 : réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Un point est abordé sur ce sujet lors des NAO annuelles.

- engagement accord 2016 : bénéfice du cumul des augmentations de salaire pour les salariés en retour de congés parental d'éducation à temps plein. Ce point est étudié dans l’année du retour du congé parental.

- en complément, l’UES France permet le maintien de salaire dans le cadre d’un congé maternité.

ARTICLE 3 DETERMINATION DES OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines précités à l’article 1 et de s’engager sur des actions concrètes. Le suivi de ces actions sera effectué par le biais d’indicateurs définis ci-dessous.

3-1- Embauche

L’engagement d’Akiolis group pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Conscientes cependant du déséquilibre des populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu’il n’y a pas dans l’entreprise de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s’engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers techniques et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.

Dans cette perspective les parties ont retenu les actions suivantes :

• Porter une attention particulière au libellé des offres d’emploi sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité) ;

• S’assurer que le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement et des agences d’intérim prend en compte les exigences en matière de diversité et d’égalité professionnelle, notamment la présentation de plusieurs candidatures féminines dont les qualifications correspondent au poste chaque fois que cela est possible

• Garantir que les critères de recrutement soient basés sur les diplômes, la compétence, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la Direction s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ;

• Communiquer en externe sur les métiers dits « opérationnels » (collecte, production, maintenance) et sur leur accessibilité aux femmes. Le dispositif de l’alternance pourra être un levier privilégié pour favoriser la mixité des emplois grâce notamment à la participation à des forums de recrutement ou des partenariats avec des écoles. A ce titre, AKIOLIS group s’engage à développer une politique « alternants » afin de permettre une meilleure attractivité de notre entreprise auprès de cette population;

Objectif : Faire progresser le taux de femmes dans l’effectif global avec une attention renforcée sur la catégorie « ouvrier »

Indicateurs :

Nombre de femmes et d’hommes inscrits à l’effectif par catégories socio-professionnelles

3-2- Formation

Les parties considèrent l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur essentiel en vue de favoriser une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les parties affirment leur volonté de faciliter l’accès à la formation au personnel féminin sur l’ensemble des métiers d’AKIOLIS group.

Pour cela, les parties conviennent des actions suivantes :

• Permettre aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation de manière formelle lors de l’entretien professionnel biennal. Le salarié peut également solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d’aborder plus spécifiquement cette question

• Rendre prioritaire l’accès à la formation aux salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 3 mois pour les formations de l’année suivante

• Poursuivre les efforts de sensibilisation des managers sur le développement des compétences et l’évolution de carrière de leurs collaborateurs

• Favoriser la tenue des formations sur le lieu de travail dans la mesure du possible et lorsque ce n’est pas possible étudier la faisabilité des formations à distance ou e-learning quand la thématique le permet

Objectif : Garantir une égalité d’accès à la formation.

Indicateur :

Nombre d’heures de formations dispensées aux femmes et aux hommes par CSP en distinguant les formations obligatoires et non obligatoires

3-3- Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un rééquilibrage de la répartition des rôles aussi bien dans l’entreprise que dans la vie familiale. Ainsi, les parties souhaitent également améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé familial.

Pour cela, les parties conviennent des actions suivantes :

• Poursuivre la mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents occupant un emploi non posté et souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire 

• Etudier la mise en place d’horaires variables pour les salariés non postés qui ne doivent pas répondre à des horaires fixes d’arrivée et de départ de poste

• Réaliser des entretiens de départ et de reprise d’activité suite à une absence d’une durée égale ou plus de 3 mois. Cet entretien devra être réalisé dans le mois du retour. Toutefois, à la demande du salarié, cet entretien peut se dérouler dans le mois qui précède son retour.

• Reconduire la mise en place d’un dispositif de don de jours de congé à un collègue dans le cadre de situation personnelle grave selon les conditions suivantes :

• Salariés bénéficiaires du don de jour de repos

Les parties conviennent de mettre en place, par le présent accord, un dispositif d’entraide, reposant sur le volontariat, permettant le don de jours de repos à un salarié employé par une des sociétés composant l'UES France, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ayant validé sa période d’essai, pour les situations suivantes :

- assumer la charge d’un conjoint, d’un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’une personne toujours à charge fiscalement atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue notamment au titre d'une perte d'autonomie et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé du médecin traitant la personne concernée.

• Modalités d’appel aux dons.

Pour formuler un appel aux dons, le salarié doit au préalable transmettre à la Direction des Ressources Humaines, un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du conjoint ou du décès de la personne à charge, du partenaire ou de l’enfant, de la nécessité d’une présence soutenue du collaborateur à ses côtés, ainsi que la durée prévisible de cette présence.

L’appel aux dons est réalisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines après avoir validé la demande du salarié par décision écrite, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

• Procédure de recueil des dons

La période de recueil de dons est limitée à 4 semaines à compter de la diffusion de l’appel aux dons et de son affichage sur les panneaux réservés à la Direction.

Le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet de dons est limité à 5 jours ouvrés par donateur et par année civile.

Lorsque le salarié sollicite un nombre de jours déterminé, le plafond d’appel aux dons est limité à celui-ci. Le cas échéant, le plafond global de dons est fixé à 228 jours par situation.

Les dons de jour de repos sont placés sur un compte temps solidaire spécialement créé à cet effet.

• Salariés donateurs

Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un CDI et bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois a ainsi la faculté, dans les situations précitées, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis, qu’ils aient été ou non placés sur le CET.

Le salarié donateur doit manifester de manière claire et sans équivoque sa décision de procéder à un don de jours de repos au profit d’un salarié nommément désigné en renseignant un formulaire spécifique qui doit être remis à la Direction des Ressources Humaines.

Le don est irrévocable et n’ouvre droit à aucune contrepartie pour l’auteur du don. Dans le cadre de la remise des dons au bénéficiaire, l’anonymat des donateurs est assuré.

• Jours de congés éligibles au don

Peuvent faire l’objet de dons, dès lors qu’ils ont été acquis et non pris :

• Les jours de congés annuels correspondant à la 5^e semaine de congés payés

• Les congés d’ancienneté

• Les jours de récupération (équivalent en heures) et repos compensateurs

• Les JRTT

• Modalités de liquidation des dons de jours de repos

Au terme de la période de recueil de dons, ceux-ci sont transférés au bénéficiaire et peuvent dès lors être liquidés. Un jour de repos donné correspond à une journée d’absence payée du collaborateur bénéficiaire, quel que soit le niveau de la rémunération du donateur et du bénéficiaire.

Le collaborateur qui souhaite liquider les jours de repos issus des dons qui lui ont été transférés doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence envisagée. Cette demande est formulée par écrit et prend la forme d’une demande d’autorisation d’absence.

Les jours de repos sont pris en continu ou de façon fractionnée, d’un commun accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Préalablement à la liquidation des jours donnés, le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé l’ensemble des autres possibilités d’absence assorties d’un maintien de salaire qui lui sont ouvertes au sein de l’UES France.

• Situation du salarié bénéficiaire durant son absence

Durant son absence au titre des jours donnés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant sa période d’absence.

Les jours éventuellement non exercés par le bénéficiaire ne peuvent donner lieu à un paiement et sont restitués au compte temps solidaire spécialement créé à cet effet et feront l’objet d’un transfert automatique au profit du prochain salarié sollicitant un don dans les conditions visées ci-dessus.

• Mise en place en lien avec notre assureur et notre courtier d’un fond social d’aide individuelle aux salariés ayant des difficultés ponctuelles diverses (mise en relation avec une assistante sociale, demande d’une aide financière validée par l’assureur, soutien psychologique, aide-ménagère.). La demande du salarié est anonyme et volontaire.

Objectifs :

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après une suspension de contrat de travail d’une durée supérieure à 3 mois

Indicateurs :

- Nb entretien suite à reprise activité après une suspension de contrat de travail > ou égal 3 mois / Nb personnes en reprise d’activité après une suspension de contrat de travail > ou égal 3 mois

- Nb salariés ayant bénéficié du dispositif du don de jours de congés

3-4- Conditions de travail et évolution de carrière

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité, en lien avec ses aspirations personnelles.

L’UES France garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois y compris aux fonctions à responsabilités. L’UES France souhaite également accompagner ces évolutions par l’amélioration des conditions de travail.

Pour ce faire, les parties s’engagent sur les actions suivantes :

• Créer une politique mobilité afin de favoriser la mobilité interne volontaire notamment des femmes entre les différents métiers ou de mobilité géographique. Suite à la candidature interne d’un salarié dans le cadre d’une évolution ou mobilité géographique, offrir la possibilité de découvrir le poste de travail avant de confirmer sa candidature.

• Etablir des parcours de carrière pour les principales fonctions

• Installer un vestiaire et sanitaires femmes / hommes lorsqu’ils ne sont pas en place dès lors qu’un recrutement ou une mobilité a été acté

• Faire réaliser une étude de poste dès la déclaration de grossesse d’une de nos salariées occupant un poste non administratif sous réserves de la disponibilité des services de santé au travail afin de réfléchir aux éventuelles adaptations du poste de travail durant la grossesse

Objectif : Garantir un taux de promotion identique entre les femmes et les hommes par CSP

Indicateur :

- Nombre de promotions par sexe et CSP

3-5- Rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération constitue un fondement de l’égalité professionnelle. Il se définit comme l’attribution d’un même avantage à tous les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause. A savoir, il peut exister des différences de traitement justifiées à l’embauche ou en cours de contrat par des critères objectifs et pertinents à la situation et notamment :

• Un ou des diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées

• L’expérience professionnelle en relation avec le poste occupé

• La qualité du travail (retour EAE …)

• Les circonstances de l’embauche (postes pénuriques, tension forte du marché emploi (..))

• Le niveau de responsabilité (ex : nb collaborateurs sous sa responsabilité …)

• L’historique en cas de rachat de sociétés avec des conditions de rémunération différentes

• Différence instaurée par accord collectif (exemple : accord harmonisation ..)

En vue de le promouvoir, les parties conviennent des actions suivantes :

• Le rappel systématique de la règle légale en matière de non-discrimination et l’attention portée à son application

• Les congés de maternité, d’adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire au retour. A cet effet, la situation des salariés de retour de congé familial sera réévaluée à minima du montant des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la période d’absence

• Une attention particulière sera portée dans la communication aux managers afin de rappeler que la fixation et l’appréciation de l’atteinte des objectifs individuels doivent être réalisées proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption

• Le maintien de salaire lors de la prise du congé paternité pour les salariés au dessus du plafond de la sécurité sociale pour les 4 premiers jours congé paternité

Objectif : Réduire les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes

Indicateurs :

- Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au sexe, par CSP et temps de travail (en lien avec les NAO)

- Comparaison des salaires de base mensuel par sexe en fonction de la catégorie socio-professionnelle et temps travail

ARTICLE 4 – SUIVI ACCORD

Chaque année, un bilan sera présenté au CSE central lors de l’information consultation sur la politique sociale. De plus, ce thème continuera d’être abordé chaque année dans le cadre des NAO.

ARTICLE 5 - DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord est signé pour une durée de quatre ans et sera applicable à compter du 1^er mars 2022. Au terme de cette période, l’accord cessera de plein droit d’être applicable.

Les parties signataires s’engagent à se réunir au bout de deux ans d’application de cet accord afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.

Les objectifs de progression et les mesures seront annuels.

ARTICLE 6 - REVISION & DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'avenant à la demande de l'administration du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 7 - DEPOT

Un exemplaire du présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du Mans.

Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 est déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Annexe : diagnostic égalité professionnelle

Fait au Mans, le 1^er mars 2022, en 6 exemplaires originaux,

Pour l’UES France

Monsieur

Directeur des Ressources Humaines

Le syndicat CFDT représenté par M.

Le syndicat CFTC représenté par M.

Le syndicat CGT-FO représenté par M.

Le syndicat CFE-CGC représenté par M.