Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CHANCES, L'EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES EMPLOIS" chez SOPARCO - SOCIETE PARISIENNE DE COURTAGE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CHANCES,

L’EGALITE SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LE

DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES EMPLOIS

Entre

La Société SOPARCO, située « Le Musset » - Condé sur Huisne - 61110 SABLONS SUR HUISNE, enregistrée au RCS d’Alençon sous le numéro 537 250 177, représentée pour les présentes par,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée respectivement par leur Délégué Syndical dûment mandaté

pour la CGT,

pour FO

pour la CFDT

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances entre les personnes de sexes différents et ce, à tous les stades de la vie professionnelle.

Il doit également permettre de favoriser et développer la mixité des emplois dans l’entreprise.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la Mixité et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, l’Accord de Branche du 8 décembre 2010 sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le secteur de la Plasturgie et le Décret N° 2011-1830 du 6 décembre 2011 instituant un contrat pour la Mixité des Emplois et l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Au-delà des aspects juridiques, c’est au nom des valeurs morales et éthiques qui sont autant de sources d’attractivités pour l’Entreprise, que cette dernière a souhaité réaffirmer son engagement dans le domaine de l’Egalite Professionnelle et l’Egalité Salariale entre les Femmes et les Hommes d’une part, et dans le développement de la mixité des emplois d’autre part.

L’Accord doit permettre d’identifier les éventuelles situations d’inégalité salariale entre les Femmes et les Hommes et d’adopter des mesures permettant de supprimer les écarts non justifiés par des raisons objectives.

L’intention des parties est de s’engager à ce qu’en cas de différence salariale entre les Femmes et les Hommes et plus généralement entre salarié(e)s, celle-ci soit justifiée par un ou des éléments objectifs exclusifs de toute discrimination.

Article 1 Champ d’Application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Pour les salariés dits « intérimaires » ou mis à disposition par une autre société, l’entreprise utilisatrice veille à assurer l’égalité de traitement entre ces derniers et les salariés permanents.

Il est rappelé qu’en vertu de la Circulaire DGT du 28 octobre 2011, l’Accord concerne exclusivement les salariés permanents.

Article 2 Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’Article L 2242-1 du Code du Travail, des négociations s’ouvriront tous les quatre ans sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’Entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Article 3 Embauche

• 3-a Principes généraux d’Egalité de traitement

En vertu de l’Article L 1132-1 du Code du Travail,

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

3-b Utilisation de libellés d’emploi féminin/masculin

Les parties conviennent que les libellés des emplois à pourvoir comprendront la forme féminine et masculine à chaque fois que l’intitulé le permettra.

Prioritairement, l’entreprise utilisera des libellés d’emploi prenant la forme féminine, la forme masculine étant placée en second (Directrice/Directeur, Régleuse/Régleur…).

Ces mêmes libellés d’emploi apparaîtront également sur les bulletins de paye des salarié(e)s ainsi que sur les différents supports d’information traitant de la mobilité interne.

Objectif de progression

100% des libellés des postes à pourvoir, quel qu’en soit le support (interne ou externe) doit indiquer la forme féminine (placée en premier) et la forme masculine (placée en second).

Le libellé, féminin ou masculin en fonction du sexe du ou de la candidate, doit apparaître sur les bulletins de paye des salarié(e)s.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Un exemplaire du présent Accord sera remis en main propre contre décharge à toute personne chargée du recrutement et/ou de la paye dans l’entreprise.

Dans le cas de recours à une embauche externalisée (Pôle Emploi, Cabinet de Recrutement…), l’Entreprise demandera à ces structures d’indiquer les libellés des postes à pourvoir comme vu ci-avant.

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur sera le nombre d’annonces internes et/ou externes de poste à pourvoir indiquant les libellés de la manière indiquée ci-avant.

Il est également posé comme indicateur le nombre de bulletins de paye indiquant le libellé du poste tel que le présent Accord l’a exigé et ce, à compter de la prise d’effet de ce dernier.

Article 4 L’Articulation entre l’Activité Professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Elles rappellent notamment l’importance de prendre en compte dans le parcours professionnel la situation particulière des familles monoparentales.

L’objectif est de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié(e)s.

• 4 –a Création d’un entretien pour faciliter le départ de la salariée en congé maternité et son retour dans l’entreprise

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée et relève uniquement de son choix et ce, en application de l’Article L 1225-2 du Code du Travail.

L’entreprise encourage cependant le fait que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

Afin de garantir à la salariée les meilleures conditions de départ et de retour de congé maternité, il est mis en place un entretien facultatif dont la tenue dépend de la volonté de la salariée dûment informée.

La salariée sera incitée par sa (son) Responsable hiérarchique à demander un entretien avant son départ en congé maternité.

Au cours de cet entretien mené par la (le) Responsable hiérarchique et/ou une (un) Responsable ou Chargée(é) des Ressources Humaines seront abordés notamment les points suivants :

• La date de début du congé maternité

• La prise de congés payés acquis

• Les conditions de travail pendant la grossesse

• S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours

• La date présumée du retour dans l’Entreprise

• Les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’Entreprise et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé maternité

La possibilité pour la salariée de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information dans le cadre d’un courrier (dont modèle joint aux présentes et intitulé Annexe 2) qui lui sera systématiquement remis en main propre contre décharge ou adressé à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse.

Objectif de progression

L’objectif est ici que 100% des salariées puissent être informé de leur droit à obtenir un entretien avant le départ en congé maternité.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Le courrier joint aux présentes (et dénommé Annexe 2) sera remis en main propre contre décharge ou adressé à la salariée par Courrier Recommandé avec Accusé de Réception et ce, suite à la réception par l’employeur de la déclaration de grossesse.

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur sera la proportion d’information au droit à l’entretien transmise aux salariées par rapport au nombre de déclaration de grossesse reçue par l’entreprise.

• 4-b Sur les conditions de programmation des réunions de travail

L’Entreprise s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation des réunions de travail, des contraintes liées à la vie familiale des salarié(e)s, afin de favoriser l’exercice de la parentalité.

Il est ainsi convenu de limiter à chaque fois que cela est possible toutes les réunions de travail débutant avant 09h00 ou finissant après 18h00.

Il sera par ailleurs demandé à l’encadrement de veiller autant que possible à ne pas organiser de réunion importante lors de la rentrée des classes ou le mercredi pour éviter d’éventuelles interférences avec les contraintes familiales des salarié(e)s de leurs équipes.

Objectif de progression

L’objectif est ici que 60% au moins des réunions de travail débute à partir de 09h00 et se termine à 18h00.

L’objectif est également que 80% des réunions importantes de travail ne soient pas organisées lors de la rentrée des classes ou le mercredi.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Afin d’atteindre l’objectif, une réunion avec le personnel d’encadrement sera effectuée au cours duquel le principe énoncé ci-avant sera rappelé.

Indicateur chiffré de la mesure

L’indicateur sera le nombre de réunions de travail qui auront eu lieu au cours d’une année civile entre 09h00 et 18h00 et en dehors des périodes de rentrées des classes et du mercredi.

Article 5 Représentation des Femmes et des Hommes dans les Instances Représentatives du personnel

Le développement de l’Egalité Professionnelle et de la mixité passe également par une meilleure représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel.

Les parties signataires doivent encourager le fait que la présentation des candidatures respecte au maximum un équilibre dans la proportion des femmes et des hommes.

Au-delà des élections, cet équilibre Femmes/Hommes devra également être recherché lors des désignations opérées par les Organisations Syndicales.

Article 6 Sur l’Egalité Salariale entre les Femmes et les Hommes

6-a) Les principes Généraux d’Egalité Salariale

En application de l’Article L 3221-2 du Code du Travail,

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’Article L 3221-4 du Code du Travail dispose que :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Seront également considérés comme de valeur égale, les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l'accord de classification en vigueur dans la Branche dont relève l’entreprise, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.

Les parties rappellent que les différences de traitement entre des salariés placés dans des situations identiques non fondées sur un élément objectif sont interdites.

Le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas des différences entre salarié(e)s qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

6-b) Politique d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise

6-b-1) Les éléments de rémunération pris en compte par la société

L’entreprise s’engage à prendre en compte le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature, à la salariée et au salarié en raison de l’emploi occupé par ces derniers.

La comparaison des salaires doit se faire le cas échéant en prenant en compte les parties fixe et variable de la rémunération et des majorations pour heures supplémentaires.

6-b-2) Sur les catégories professionnelles

Il y a lieu de comprendre, par « salarié(e) » de la même catégorie, ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi (une subdivision supplémentaire par métier est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salarié(e)s relevant du même niveau dans la classification ;

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d’adoption (Collaboratrices et Collaborateurs, Assimilés Cadres, Cadres).

S’il n’y a pas au moins deux salarié(e)s de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

6-b-3) Individualiser les salaires objectivement

Les parties s’accordent sur le fait qu’une différence de rémunération même faible doit reposer sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

Il est posé également en principe que le seul fait que des salarié(e)s aient été embauché(e)s avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne suffit pas à justifier les différences de salaire éventuels entre eux.

En revanche, la date d’embauche peut justifier des différences de salaire entre les salarié(e)s engagé(e)s avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif si celui-ci compense un préjudice subi par les salarié(e)s en poste au moment de son application.

L’entreprise pourra fixer des salaires différents pour des salarié(e)s ayant les mêmes fonctions si les circonstances de l’embauche le justifient (recrutement en urgence par exemple).

L’entreprise peut justifier une différence entre des salarié(e)s occupant le même poste par la qualité de leur travail ou par la volonté de récompenser une satisfaction particulière donnée dans le travail.

L’expérience acquise chez d’autres employeurs pourra être prise en compte pour justifier une différence objective de salaires.

La qualification, la compétence, la capacité, la responsabilité, la productivité des salarié(e)s pourront justifier soit pris séparément, soit dans leur ensemble une différence objective de salaire.

6-b-4) Le versement de Primes, Avantages ou Gratifications doit être justifié par une ou des raisons objectives

L’égalité salariale entre les Femmes et Hommes et l’absence de discrimination doit également être de rigueur à ce niveau.

Des salarié(e)s soumis(e)s à une même sujétion doivent bénéficier du même avantage versé en contrepartie de celle-ci.

Cependant, le degré de sujétion permet néanmoins de moduler le niveau de cet avantage.

L’entreprise est libre d’accorder ponctuellement des gratifications, dont le montant peut varier d’un(e) salarié(e) à l’autre.

Le fait que ces primes soient accordées de manière discrétionnaire ne doit pas dispenser l’entreprise de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Les conditions d'attribution des primes ne doivent porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux de la travailleuse et du travailleur.

6-b-5) Garantie de rattrapage salariale pour les travailleuses de retour d’un Congé Maternité ou d’Adoption

Les salariées de retour de leur congé de maternité ou d’adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales générales concernant le salaire de base que celles accordées à leurs collègues masculins ou féminins durant leur absence.

Pour la rémunération à prendre en compte, il est fait référence à l’Article 6-b-1 des présentes ainsi qu’à l’Article L 3221-3 du Code du Travail.

Les mesures éventuelles de participation, d’intéressement ou de distribution d’actions gratuites ou d’options sur actions ne sont pas comprises dans la rémunération à prendre en compte.

Quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d'adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

- en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial ;

- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué, sans effet rétroactif.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

Sont exclues de la base de calcul :

- les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;

- les primes éventuelles liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (par ex : salissures, travail de nuit, du dimanche...), (à adapter concernant le type de primes en vigueur au sein de l’entreprise).

- les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).

Article 7 Modalités de suivi l’Accord

Afin d’assurer le suivi des présentes, il est convenu que la Direction exposera chaque année au CE et au CHSCT la synthèse des actions menées au regard des objectifs ainsi que l’ensemble des indicateurs de suivi de l’Accord.

Article 8 Révision et Notification de l’Accord

Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’Accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, venait à modifier les conditions d’application du présent Accord ainsi que de son Annexe.

Le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.

Article 9 Entrée en vigueur de l’Accord

L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.

Article 10 Formalités de Dépôt et de Publicité

L’Accord ainsi que son Annexe feront l’objet d’un Dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » du Ministère du Travail et ce, en vertu des dispositions du décret n°2018-362 du 15 Mai 2018.

Il est également rappelé les dispositions de l’Article D 2231-7 du Code du Travail qui exige que le dépôt des accords soit accompagné des pièces suivantes :

• De la version signée des parties ;

• D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• D’une version publiable mentionnée à l’article L.2231-5-1 et anonymisée ;

• De l’acte mentionné à l’article R.2231-1-1 (si la version anonymisée fait l’objet de d’occultation de certaines données)

• La liste des établissements auxquels s’applique l’accord ainsi que leur adresse

• D'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

• D'une copie, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles

Un exemplaire de l’Accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait en 8 exemplaires à Condé sur Huisne le 14/12/2018

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