Accord d'entreprise "accord d'entreprise pour la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle pris en application de l'article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020" chez SOPARCO - SOCIETE PARISIENNE DE COURTAGE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE POUR LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE PRIS EN APPLICATION

DE L’ARTICLE 53 DE LA LOI N° 2020-734 DU 17 JUIN 2020

Entre la société SOPARCO, société par actions simplifiée au capital de 1 975 740€, enregistrée au RCS d’Alençon sous le numéro 537 250 171, dont le siège social est situé à CONDE SUR HUISNE, représentée par Monsieur Philippe COHU, en sa qualité de président,

Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical, à savoir :

Emmanuel CONSTATIN, FO

Eric GAGLIANO, CGT

Mickael MELONI, CFDT.

PREAMBULE ET DIAGNOSTIC

Depuis le mois de février 2022 correspondant au début de la guerre en Ukraine, nous constatons une chute continue des volumes de commandes ainsi qu’un grand nombre d’annulations de commandes. Cette chute est estimée à fin août 2022, et par rapport à la même période en 2021, à -26% en valeur et de -40% en volume (voir tableau mois par mois). La direction informera mensuellement concernant l’évolution de l’activité en volume (ventes et prises de commandes en comparant 2023 et 2022).

Elle a déjà entrainé un ralentissement de l’activité de production depuis le mois de mars 2022 et a eu pour conséquence un arrêt progressif des contrats de surcroît d’activité dans les ateliers ainsi que, pour les opérateurs de conditionnement du site de Condé, des anticipations sur les récupérations entrainant des compteurs d’heures très négatifs. Ainsi, nous n’avons pas reconduit 10 contrats qui étaient encore présents parmi nous début mars. Cette chute a également eu pour conséquence une augmentation des stocks de produits finis entraînant des coûts de stockage externe.

Par ailleurs, en 2021, nous avons connu des saisies de commandes record sur les mois d’octobre, de novembre et de décembre, et compte tenu des perspectives économiques à venir et des très probables dégradations des conditions de marché, nous nous attendons à une poursuite, voire une accélération de la baisse de nos saisies de commandes.

La guerre en Ukraine, mais également l’accumulation de mauvaises nouvelles sur les marchés de l’énergie (arrêt des centrales nucléaires, sécheresse…) ont créé une panique sur les marchés du gaz et de l’électricité qui connaissent actuellement des cotations inédites et disproportionnées. Selon les jours de cotation, la facture d’électricité de l’entreprise pourrait à partir de 2023 être de 5 à 10 fois supérieure à ce qu’elle est actuellement. Ces augmentations sont extrêmement préoccupantes car elles sont de nature à mettre en péril l’entreprise. Elles représentent à ce jour une augmentation estimée entre 6 et 10 millions d’euros en 2023 qui serait quasiment impossible à répercuter sur nos prix de vente.

On évoque de plus en plus souvent des risques de pénurie pour l’hiver 2022/2023, et les états européens préparent des plans de sobriété avec des objectifs ambitieux de diminution des consommations d’énergie. En France, le chiffre de 10% d’économie d’énergie est annoncé, économies qui doivent concerner tout le monde, les particuliers, les administrations et les entreprises.

Le contrat de fourniture électrique de l’entreprise doit être renouvelé avant le 31 octobre 2022, il s’appliquera sur l’année 2023, voire au-delà. L’entreprise est actuellement en phase de négociation avec les fournisseurs d’énergie qui, face aux incertitudes et à la très forte volatilité du marché, sont très prudents sur leurs offres.

Nos clients horticulteurs et pépiniéristes nous demandent des offres tarifaires pour la prochaine saison 2023, offres que nous ne pouvons pas leur faire car nous ne maitrisons pas la composante « énergie » du prix.

Nos clients eux-mêmes sont dans une forte incertitude car ils seront, tout comme nous, confrontés aux augmentations des prix de l’énergie, notamment pour chauffer les serres durant l’hiver. Et compte tenu des prix de l’énergie et des risques de pénurie, certains clients s’interrogent sur les quantités de plantes qu’ils mettront en production en début d’année prochaine, donc sur le nombre de pots qu’ils commanderont. Certains très gros marchés comme la Hollande sont très pessimistes, et n’excluent pas de réduire à nouveau drastiquement leurs productions de plantes en 2023 et au-delà, si des solutions économiques ne sont pas trouvées.

Les perspectives pour l’exercice 2023 n’ont jamais été aussi incertaines, et même si les coûts de l’énergie baissent un peu d’ici la fin de l’année 2022, ils resteront dans tous les cas très élevés et ils auront des répercussions indéniables et importantes sur les marchés européens du pot horticole et sur l’activité de l’entreprise.

Données économiques et éléments chiffrés les plus récents :

• Prises de commandes :

En septembre 2022, la prise de commande en chiffre d’affaires est en baisse par rapport à 2021 de -62,76% (voir annexe 1). Si l’on tient compte des hausses de prix passées (qui répercutent les hausses des prix des matières premières), la baisse est d’environ -80%.

En octobre 2022, la prise de commande en chiffre d’affaires est en baisse par rapport à 2021 de -47,80% (voir annexe 2), soit environ -67% (après répercussion des hausses matière).

Au 11 novembre 2022, la baisse est de -36,67% en chiffre d’affaires par rapport à la même date de novembre 2021 (voir annexe 3).

• Portefeuille de commandes :

Le portefeuille de commandes s’élevait au 12 novembre 2021 à 18.278 k€ (voir annexe 4).

Il est un an plus tard au 16 novembre 2022 de 6.903 k€ (voir annexe 5), soit une diminution de

-62%.

• Volume du stock de produits finis :

La très forte diminution des commandes clients se répercute dans le volume de nos stocks qui augmentent sensiblement en dépit d’un ralentissement de l’activité en production (machines arrêtées, non recours à des CDD ou des intérimaires…). Ainsi, nous constatons que le volume de produits finis stockés s’élève à 2.559 tonnes au 31 octobre 2021 et de 2.975 tonnes au 31 octobre 2022, soit une augmentation de +16% (voir annexe 6).

• Compte de résultat prévisionnel :

Nos projections pour l’année 2023 sont encore en phase de construction, mais nous pouvons néanmoins valider certaines hypothèses.

Le chiffre d’affaires net (net turnover) devrait être en baisse sensible compte tenu des baisses des commandes enregistrées et de la chute très forte du portefeuille. Il s’élèverait à 36.936 k€ en baisse de -15% par rapport à 2022.

La marge nette ou Contribution (qui intègre les coûts de production et notamment les coûts de l’énergie) devrait diminuer d’environ 4.472 k€ par rapport à 2022, soit une baisse d’environ -33%.

Le résultat net (Profit after taxes) pourrait être négatif en 2023 et s’élever à -527 k€ contre +3.551 k€ en prévision 2022 en raison d’une part de la forte réduction d’activité attendue, et d’autre part de la très forte hausse des prix de l’électricité, qui n’est qu’estimée à ce jour, car nous sommes en contrat « spot » sur 2023 (voir annexe 7).

Les conséquences graves de cette crise en termes économique et social restent à venir et sont imprévisibles dans leur totalité. Il appartient en conséquence à l’entreprise de pouvoir adapter dans les meilleures conditions sa charge de travail et son activité en utilisant les moyens légaux et réglementaires à sa disposition.

Les parties reconnaissent que l’activité partielle dite de longue durée est un levier très utile pour préserver l’emploi et les compétences des salariés pour faire face à une baisse ou un ralentissement durable d’activité.

Après diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise, et afin de faire face aux effets négatifs de cette crise pour la société et les salariés, et qui peut se traduire par un ralentissement fort et durable de son activité, les parties signataires ont décidé de conclure le présent accord afin notamment de limiter la perte de pouvoir d’achat pour des salariés qui seraient concernés. Surtout, le présent accord permettra de maintenir dans de meilleures conditions les emplois pour les salariés concernés par la baisse d’activité durable et la réduction d’activité.

Le présent Accord est pris en application de l’Article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union Européenne qui institue un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité et du Décret N° 2020-926 du 28 juillet 2020 (JO du 30 juillet 2020) relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

1. Activités et salariés concernés/champ d’application

- Les activités concernées par le dispositif prévu par cet accord sont les suivantes :

L’ensemble des activités est concerné par le dispositif APLD.

- Les salariés concernés par le dispositif sont les suivants :

L’ensemble des salariés de tous les établissements de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI et alternants), l’activité ou la durée de leur temps de travail.

Le dispositif spécifique d’activité partielle institué par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle « classique » prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail.

Un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs prévus aux 2° à 5° de l’article R. 5122-1 du même code.

2. Date de début et période de mise en œuvre du dispositif

1. Date de début

Les parties fixent le début d’application du dispositif au 15 décembre 2022.

2. Période de mise en œuvre

L’accord est à durée déterminée et est conclu pour une durée de 36 mois.

La période de mise en œuvre est de 24 mois maximum, consécutifs ou non, sur la période de référence de 36 mois consécutifs maximum, sous réserve de la validation de chaque période d’autorisation de 6 mois par l’autorité administrative. La période de référence débute à compter du premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative.

L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique (soit avant chaque période de 6 mois), un bilan portant sur le respect des engagements suivants :

- Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

- Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires s’ils existent et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le Comité Social et Economique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du Comité Social et Economique sera alors transmise à l'autorité administrative.

La décision de validation par l’autorité administrative vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné ci-avant.

Par période de recours au dispositif, il est entendu toute période de 6 mois validée par l’autorité administrative.

3. Délais de prévenance

Il n’est pas a priori obligatoire dans le cadre d’un accord d’entreprise de fixer des délais de prévenance à respecter avant chaque placement en APLD. Néanmoins, et afin de tenir compte de la nécessité d’organisation personnelle des salariés de l’entreprise, des délais de prévenance sont institués.

Le délai de prévenance à respecter avant chaque placement en APLD mais aussi pour chaque fin de mise en APLD est de de 3 jours ouvrables sur la période du 1^er janvier au 31 mars et du 1^er novembre au 31 décembre. Pour les autres périodes, nous passons à 5 jours ouvrables.

Ce délai de prévenance est respecté avant la mise en APLD et pour toute modification des horaires collectifs des salariés placés en APLD.

L’employeur informera individuellement les salariés dans le respect du délai de prévenance défini ci-dessus, de leur entrée dans le dispositif d’APLD par écrit.

Il existe des journées dites PP1 au nombre de 15 (de début novembre à fin mars) pour lesquelles le prix de l’électricité sera prohibitif et nécessitera probablement l’arrêt de tout ou partie de la production. L’entreprise est prévenue la veille pour le lendemain. Le déclenchement de l’APLD dans ce cas nécessite un délai de prévenance de 12 heures que l’employeur s’engage à mettre en place par tout moyen à sa disposition.

Avant d’appliquer l’APLD pour les journées PP1, l’employeur s’engage à utiliser tous les moyens dont les compteurs d’heures et autres solutions, en accord avec les personnes concernées, pour maintenir les salaires. Ce dispositif est retenu pour le moment uniquement pour l’année 2023.

4. Conséquences de l’application du dispositif

1. Conséquence en termes de réduction horaire pour les salariés concernés par le dispositif (sous réserve de la validation du dispositif par l’Administration)

Les salariés qui se verraient appliqués le dispositif prévu par l’Article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et en application du présent accord verront une réduction de leur horaire de travail sans que cette réduction puisse être supérieure à 40% de la durée légale de travail (pour rappel, la durée légale de travail est à ce jour de 35h par semaine, 151h,67 par mois).

Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

2. Conséquence financière pour les salariés et l’employeur (sous réserve de la validation du dispositif par l’Administration)

Pour les salariés

Le salarié, qu’il soit cadre ou non cadre, placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique prévu au présent accord reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 75% (au lieu de 60% sans accord et en l’absence de disposition spéciale) de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Pour l’employeur

Le taux horaire de l'allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif prévu par le présent accord à 60% (au lieu de 36% sans accord et en l’absence de disposition spéciale) de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R.5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

5. Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle

1. Les engagements en termes d’emploi sont les suivants :

Les engagements en termes d’emploi et indiqués ci-après portent exclusivement et uniquement sur les salariés placés en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

La société s’engage vis-à-vis de l’Autorité Administrative à ne pas procéder pendant la durée du recours au dispositif à un ou des licenciements économiques (selon l’Article L 1233-3 du Code du Travail) sur un ou des salariés placés en activité partielle spécifique en application du présent accord.

Cet engagement s’appliquera pendant la durée du recours au dispositif.

Pour rappel, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’Agence de service et de paiement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif, pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

Cet engagement vis-à-vis de l’Autorité Administrative ne constitue en aucun cas une forme de clause de garantie d’emploi conventionnelle et/ou un engagement similaire vis-à-vis des salariés placés en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

Par ailleurs et en application de l’article 2 du Décret du 28 juillet 2020 dans sa version applicable, le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'employeur peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.

Le remboursement dû par l'employeur n'est pas exigible si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif.

Lorsque l'employeur saisit l'autorité administrative d'une demande tendant au bénéfice des dispositions indiquées ci-avant ou lorsque l'autorité administrative indique à l'employeur qu'en application de ces dispositions elle ne lui demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes qu'il doit, ce dernier en informe les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

2. Les engagements en termes de formation professionnelle sont les suivants :

Les périodes d’activité partielle peuvent être utilisées pour des actions de formation, ou de validation des acquis de l’expérience, pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Certaines formations initialement envisagées sur le 4^ème trimestre 2022 ont été reportées sur le 1^er trimestre 2023. L’annexe8 présente le projet de plan de formation pour l’année 2023.

L’entreprise s’engage à :

• Offrir un soutien à l’activation du compte personnel de formation sous réserve de l’accord du ou des salariés concernés pour la réalisation d’activités de formation,

• Utiliser le FNE Formation ou la Convention de Relance Industrie si possible

• Ecouter attentivement les besoins en formation pendant ou hors temps de travail.

Il est précisé qu’un salarié en formation, pendant les heures chômées du fait de l’application du présent accord, sera rémunéré à 100% et le temps passé en formation sera considéré comme temps de travail effectif.

Le temps de formation n’est pas comptabilisé dans le taux d’activité, et il est réalisé sur le temps d’inactivité, conformément à l’article 4 du décret du 28 juillet 2020.

6. Modalités d’information des organisations syndicales de salariés (OSS) signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord

Les élus et les OSS seront également informés tous les 3 mois au plus tard sur la mise en œuvre du dispositif et ce, à compter de la date d’application de l’accord.

7. Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS (ex DIRECCTE).

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8. Interprétation de l’accord

Chacune des parties signataires pourra rencontrer l’autre partie, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à l’ensemble des signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.

Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

9. Révision/Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

L’accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé.

10. Date d’effet et durée

L’accord prendra effet le 15 décembre 2022.

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 36 mois.

11. Rappel sur la procédure de validation de l’Accord par la DREETS (ex Direccte)

L'employeur adresse la demande de validation de l’accord au préfet du département où est implanté l’entreprise concerné par l’accord ou le document.

L'autorité administrative se prononce dans les conditions prévues au V de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 susvisée.

La demande est accompagnée de l’accord.

La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.

La décision de validation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur.

Celui-ci en informe le personnel.

La décision de refus est motivée.

En cas de refus de validation de l’accord par l’autorité administrative, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l'administration.

Le nouvel accord conclu est transmis à l'autorité administrative.

L'autorité administrative valide d’entreprise dès lors qu'elle s'est assurée :

1° Des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;

2° De la présence dans l'accord de l'ensemble des dispositions exigées par la Loi

La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d'un avenant de révision.

12. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE par voie électronique et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d’Alençon.

Fait à CONDE SUR HUISNE, le 17 novembre 2022

COHU Philippe

Président

Eric GAGLIANO Mickael MELONI

Délégué syndical CGT Délégué Syndical CFDT

Emmanuel CONSTANTIN

Délégué syndical FO