Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez RAYDIALL SAS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

RAYDIALL SAS,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT

D’autre part,

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PRÉAMBULE

La Société Raydiall rappelle que l'exercice de l'activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise en présentiel demeure le principe car elle favorise l'intégration dans la communauté de travail et évite l'isolement.

Cependant, les parties ont souhaité négocier et encadrer les modalités de recours au télétravail récurrent au sein de la société et promouvoir son déploiement au sein de la société.

L’évolution des outils numériques permet aujourd’hui pour certains types de métiers de mettre en place du télétravail sans nuire à l’efficacité des collaborateurs, ni rendre leurs tâches plus compliquées à accomplir. L’évolution technologique permet ainsi de considérer pleinement le télétravail comme une variante d’accomplissement d’une partie des missions de certains collaborateurs.

L’évolution des modes de vie, de transport et les exigences environnementales ont renforcé l’intérêt des entreprises envers le télétravail.

Par le présent accord, l’objectif est de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Raydiall dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1387 du 20 septembre 2017, des dispositions de l'article L 1222-11 du Code du Travail et L 223-1 du Code de l'Environnement.

Dans ce cadre, la mise en place et l’encadrement du télétravail permet de satisfaire à de nombreux objectifs, tels que :

• Diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée,

• Diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport,

• Réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports,

• Amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle,

• Responsabilisation et prise d’autonomie des salariés concernés.

Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sureté, d’efficacité et de qualité.

Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner de nouveaux risques.

La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera donc à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.

Le présent accord comporte des dispositions spécifiques :

• Le télétravail choisi

• Le télétravail occasionnel et le télétravail résultant de circonstances exceptionnelles

• Les dispositions particulières relatives aux salariés en situation de handicap ou pour lesquels le médecin du travail a émis une préconisation de télétravail

ARTICLE 1-CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique au siège de l'entreprise (située 30 rue Léon Béridot 38500 Voiron)

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble de l’effectif présent et à venir.

ARTICLE 2 – PERIMETRE DU TELETRAVAIL

A) Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Ce lieu devra par ailleurs être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines et sa hiérarchie de tout changement du domicile précité.

Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences du télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant reçu. A défaut, le télétravail ne pourra pas se poursuivre.

B) Salariés éligibles au télétravail et conditions d’exécution

Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment :

Le travail télétravaillable et soumis à la décision du manager.

• Etre sous contrat en CDI/CDD (après période d’essai validée et hors alternants)

• La nature du travail à exécuter

• L’aptitude du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie

• La personne souhaitant télétravailler doit disposer à titre personnel d'une connexion internet haut- débit fiable et d'un abonnement internet haut-débit pour lequel l'utilisation en télétravail ne génère pas de coût supplémentaire.

• Elle doit, en outre et sauf dans l'hypothèse où elle est dotée par l'entreprise d'un smartphone professionnel pour son activité hors télétravail, être dotée d'un abonnement téléphonique pour lequel le télétravail, y compris les renvois d'appels, ne génère pas de coût supplémentaire.

• La personne doit disposer d'un espace de travail adapté.

• Par ailleurs, l'installation électrique du lieu de télétravail doit être conforme.

• Le télétravail ne peut être mis en œuvre et/ou perdurer que s'il n'affecte pas péjorativement la qualité des prestations, le bon fonctionnement des services et que les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité puissent être garanties.

• Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce son activité professionnelle à domicile au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses périodes de télétravail. Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation de sa société d’assurance justifiant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A) Volontariat

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.

• Matériel informatique.

L'entreprise mettra à disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité et de sureté satisfaisantes, soit un ordinateur portable de la société.

Le matériel et l'accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est autorisé par l'entreprise afin de réaliser son travail.

Modalités de demande de télétravail régulier.

Un entretien entre le salarié demandeur et le manager est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité.

A l’issue de cet entretien, la hiérarchie émettra un avis motivé sur cette demande (avis favorable ou avis défavorable) qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines validera ou non la demande de télétravail, en indiquant la durée maximale possible d’application ou le détail du refus.

• Réponse à la demande

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité,

• Des raisons d'impossibilité technique,

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,

• Une désorganisation réelle au sein de l'activité.

• Si le salarié retire sa demande de télétravail.

A réception de cette demande complétée, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai d’un mois pour confirmer la validation de la mise en place du télétravail.

Dispositions générales :

Pour tous les salariés éligibles, le nombre de jours télétravaillés est de maximum :

• Deux jours par semaine

• Avec une obligation de trois jours de présence sur site. (Quelque soit la nature de la non présence sur site)

La saisie se fait par le collaborateur dans l’outil SIRH et en parallèle dans son agenda.

Il ne peut pas coïncider avec des jours de réunion programmée et les journées de formation.

En cas de circonstances particulières, la présence des collaborateurs dans l'entreprise pourra être exigée les jours programmés en télétravail.

Les jours de télétravail prévus non réalisés quelle qu'en soit la cause ne peuvent pas être reportés.

Le salarié devra effectuer la durée de son temps de travail théorique comme s’il était sur site.

Aucunes heures supplémentaires ne seront acceptées sauf à la demande en amont du manager.

Il n’y aura pas la possibilité d’utiliser les tickets verts ou le traiteur sur les jours télétravaillés.

L’avenant :

En cas d’acceptation de la demande, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un courrier.

L’avenant est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, il devient automatiquement caduc.

Il est précisé que la demande n’est pas tacitement reconduite. Une nouvelle demande respectant la procédure ci-dessus devra être formulée par le salarié dans les 2 mois précédant la fin d’application de l’avenant en cours.

Période d’adaptabilité :

Durant la période d'adaptation, chaque partie au contrat de travail pourra mettre fin au télétravail : sans délai de prévenance à l'initiative du collaborateur moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés à l'initiative de l'employeur

Lorsque la fin du télétravail est à l'initiative du collaborateur, elle est notifiée par courriel ou par lettre remise en main propre au service des ressources humaines. La décision de la direction de mettre fin au télétravail est notifiée au collaborateur concerné par courrier.

Suspension du télétravail

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision de la Direction des Ressources Humaines.

Cette suspension sera notifiée par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail).

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, jrtt, congés payés…).

Frais résultant du télétravail

Dès lors que le télétravail intervient sur demande des collaborateurs et que l'entreprise met à leur disposition des locaux de travail ainsi que les équipements nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches, il est convenu que les consommations d'éclairage et/ou de chauffage, internet, téléphone, eau etc.… afférents au télétravail sont exclusivement à la charge des salariés.

Les collaborateurs en situation de handicap.

Les situations individuelles ayant fait l'objet d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé seront étudiées en collaboration avec le médecin du travail, le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin que puisse être mise en place une organisation de travail adaptée pouvant faciliter le maintien au travail. Ces modalités feront l'objet d'un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément aux dispositions de l'article L 1222-11 du Code du Travail ou toutes autres dispositions qui viendraient les remplacer et/ou les compléter, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, la mise en place du télétravail pour les salariés éligibles peut leur être imposée au-delà des limites mentionnées ci-dessus.

Sans formalisme particulier, le télétravail cessera à l'initiative de l'employeur notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin ou se seront modifiées.

Par ailleurs, en cas de suspension des circulations prise par l'autorité administrative en application de l'article L 223-1 du Code de l'Environnement, les salariés éligibles au télétravail qui n'effectuent pas les trajets domicile - travail en transports en commun peuvent demander à bénéficier du télétravail.

ARTICLE 5 – TÉLÉTRAVAIL SUR PRÉCONISATION DU MÉDECIN DU TRAVAIL ET SITUATION DE HANDICAPE

Préconisation thérapeutique du médecin du travail

Sous réserve des conditions d'éligibilité, le télétravail pourra être mis en place au-delà du nombre de jours mentionné sur préconisation du médecin du travail et pour la durée qu'il aura fixée.

INFORMATION/CONSULTATION DES IRP

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE.

DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il sera revu lors des NAO chaque année.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022.

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET REVOYURE

A) Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par les représentants syndicaux une fois par an lors de l’une de ses réunions périodiques, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures. 

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :

• Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

ARTICLE 8 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par la Société, les représentants syndicaux, dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.

Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de 3 mois.

Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.

ARTICLE 9 – FORMALITES

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par tout moyen.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Grenoble selon la procédure en vigueur.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera affiché au sein de la société.

Fait à Voiron le 21 mars 2022, en 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise Raydiall Pour la délégation syndicale CGT