Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la durée du travail, l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez

Accord d’entreprise sur la durée du travail,

l’aménagement et l’organisation du temps de travail

Entre les soussignés :

La société H2air GT au capital social de 10 000 €, inscrite au R.C.S. d’Amiens sous le numéro 537 640 773, dont le siège social est sis 29 rue des Trois Cailloux, 80000 Amiens, représentée par Monsieur Roy MAHFOUZ, agissant en qualité de Gérant,

ci-après désignée la « Société »,

Et

Les membres du personnel de la Société,

ci-après désignée les « salariés »,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »

Préambule

Compte tenu de la disparité des sites géographiques, des organisations de travail déployées, et de l’évolution du cadre réglementaire dans lequel la Société évolue, la Direction a fait le constat de la nécessité d’apporter davantage de cohérence aux différents modes d’organisation de travail, tout en reconnaissant l’existence des contraintes réglementaires, de site et d’activité.

Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, aux fins d’harmoniser les modalités d’aménagement de la durée du travail.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du temps de travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail optimales avec le développement de l’activité ;

• Améliorer l’organisation du travail au sein de la Société ;

• Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel en lien avec les exigences des activités de la Société ;

• Adapter le forfait annuel en jours aux métiers de l’entreprise, en offrant dans le même temps une plus grande souplesse aux salariés soumis à ce mode d’aménagement du temps de travail, tout en respectant leur vie privée et familiale et leur droit au repos.

Au terme d’un processus de négociation avec les membres du personnel, il est convenu et arrêté ce qui suit :

1. Principes généraux

   1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention Collective nationale des OETAM, Cadres, Ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983 (IDCC 1256).

Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du travail ou à ladite Convention Collective nationale pour les questions non traitées dans le présent accord.

Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société.

2. Les catégories du personnel

1.2.1. Les salariés non-cadres et les cadres relevant d’une convention de forfait heures

Cette catégorie de salariés recouvre plusieurs communautés distinctes :

• Le personnel administratif ou sédentaire, dont les fonctions sont essentiellement exercées dans les locaux de l’entreprise ;

• Le personnel affecté aux opérations d’exploitation, de maintenance et d’ingénierie de développement, de chantier, amené soit à exercer leurs activités dans les locaux de l’entreprise, soit à se déplacer de façon régulière sur les projets en cours de développement ou sur les parcs en chantier et en exploitation.

1.2.2. Les salariés cadres relevant d’une convention de forfait annuel en jours

Au sein de la Société, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions d’une large autonomie pour organiser leur emploi du temps, que leur activité soit de nature sédentaire ou non.

En particulier, les Parties constatent que les salariés relevant de cette catégorie exercent des missions et des responsabilités leur permettant d’organiser leur temps de travail sans être conduits à suivre l’horaire collectif applicable aux équipes placées sous leur autorité.

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Le présent accord prévoit également que les conventions de forfaits annuels en jours pourront concerner les salariés cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Il s’agit donc des salariés classés à partir du niveau 1-A-60 pour cadres au sens de la classification conventionnelle résultant de la convention collective nationale des OETAM, Cadres, Ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983 (IDCC 1256).

Cette autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les salariés concernés d’assister aux réunions préalablement fixées par la Direction (sauf circonstance exceptionnelle) et de respecter les dispositions prévues au Code du travail (articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2.).

Ils assurent eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément aux intérêts et à l’activité de l'entreprise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

3. Principes généraux de durée du travail

   1. Principes généraux de durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

2. Définition du temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

3. Définition du temps de repos

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation de surcroît d’activité ponctuel :

• Soit lié à la réalisation de travaux permettant d’assurer la finalisation d’un dossier ;

• Soit compte tenu de l’éloignement du lieu de mission ;

• Ou d’un chantier dans un délai imposé par un client ou un maitre d’ouvrage.

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus ci-dessus.

4. Définition du temps de travail lors des déplacements

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail depuis le domicile n’est pas un temps de travail effectif, sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Les déplacements entre deux lieux de travail (lieu habituel de travail et lieu de mission ou bien entre deux lieux de mission) constituent du temps de travail effectif.

1.3.5 Définition de l’astreinte

L’astreinte est la période durant laquelle le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur mais pour qu’il exécute le travail au service de l’entreprise il doit être en mesure de respecter les obligations d’astreinte.

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise en se rendant sur place ou en travaillant à distance quand la situation le permet.

En général (cf. art. L312-5, Code du travail) la contrepartie de cette période est soit le repos compensateur, soit le versement d’une indemnité forfaitaire, soit la rémunération horaire exprimée en pourcentage du salaire horaire de base.

Le présent accord ne remet pas en cause les modalités et convenances liées à l’astreinte. L’accord d’entreprise lié à l’astreinte prévaut sur cette note.

2. Aménagement du temps de travail des non-cadres et des cadres en forfait heures

   4. Principe général

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-36 du Code du travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-35 du Code du travail) ;

• La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf cas déterminé par décret (article L. 3121-34 du Code du travail) ;

• L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

  5. Organisation de la durée du travail

     5. Principe général

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble de la catégorie des salariés telle que définie à l’article 1.2.1.

La durée du travail applicable à cette catégorie du personnel est fixée à 37h30 hebdomadaires de travail effectif.

6. Horaire collectif de travail

L’horaire collectif de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi. Il est défini et affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du Code du travail. La plage obligatoire de présence de chaque salarié est comprise entre 10h30 et 16h00. Le temps de pause y étant inclus.

7. Travail le samedi

Par exception, il pourra être dérogé à l’horaire collectif susvisé en travaillant le samedi, et ce afin de satisfaire à une tâche nécessaire à la bonne exécution d’un projet. Cette dérogation, qui a vocation à rester exceptionnelle, sera préalablement validée par le responsable hiérarchique.

En compensation du travail réalisé, une journée et demie de récupération, dont les modalités de prise seront identiques à celle des journées de réduction du temps de travail, sera octroyée.

8. Les déplacements éloignés du lieu de travail

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de mission fait l’objet d’une contrepartie en repos, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

6. Attribution de jours réduction du temps de travail (JRTT)

   9. Principe général

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficient de jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent sur la période de référence, soit du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Ces jours de compensation seront accordés prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

10. Attribution des JRTT

La période d’attribution des JRTT est comprise entre le 1^er juin et le 31 mai de l’année suivante. Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif. Sur la base de cette période de référence, le nombre de JRTT à acquérir est de 12, soit 1 jour par mois.

11. Utilisation des JRTT

Les dates de ces JRTT sont fixées par les salariés après validation de leur hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.

Au cours de la période de référence, la Direction décidera de la pose de 2 JRTT collectives au maximum. Cependant, dans le cas où une urgence professionnelle préalablement confirmée par le responsable hiérarchique empêcherait un salarié de prendre cette JRTT imposée, celle-ci ne serait pas déduite de son compteur.

Les JRTT accordés au fur et à mesure aux salariés concernés par le présent article sont pris soit par journée entière, soit par demi-journée.

12. Perte éventuelle de JRTT

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au plus tard 3 mois après la fin de la période de référence, soit jusqu’au 30 août de l’année suivante. A l’issue de cette date, les JRTT ne pourront en aucun cas être reportés, sauf circonstances exceptionnelles, et seront donc annulés.

13. Impact des entrées en cours de période, situation des CDD et des absences

Les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif. De la même manière, les salariés qui ont quitté la Société au cours de la période de référence se verront appliquer les mêmes règles de prorata.

Les salariés en CDD se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Les absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Il en va notamment pour les jours de congés, les jours fériés, les jours de repos, les repos compensateurs, les jours de formation professionnelle, et les heures de délégation des représentants du personnel.

7. Suivi et décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est matérialisé par l’utilisation de l’outil de suivi en vigueur au sein des sites de la société.

3. Forfait annuel en jours des cadres

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait en jours sur l’année au sein de la société H2air GT, en application de l’article L.3121-64 du Code du travail.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail vient compléter toutes celles prévues par la loi et les accords de branche auxquelles l’entreprise peut recourir par ailleurs.

8. Régime du forfait annuel en jours

   14. Nombre de jours du forfait et période de référence

La durée du forfait en jours est fixée à 214 jours par période de référence de 12 mois, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période.

La période de référence correspond à la période du 1^er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.

Les 214 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou en demi-journées. Une journée de travail sera décomptée lorsque le salarié aura effectué au moins 4 heures de travail.

15. Jours de repos supplémentaires (JRS)

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 214 jours travaillés, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), dont le nombre variera chaque année.

A titre d’illustration : 366 jours du 1er juin 2023 au 31 mai 2024

- 104 samedis et dimanches

- 25 jours de congés payés

- 10 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (dont journée de solidarité)

= 227 jours restants durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler.

Néanmoins, le nombre de jours travaillés au titre du forfait jours s’élevant à 214, les salariés cadres concernés bénéficieront de 13 JRS qui ne seront pas travaillés.

Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos. L’estimation du nombre de JRS sera calculée au début de chaque période de référence pour une période complète ou lors de l’embauche du salarié lorsqu’elle intervient en cours de période.

Le positionnement des JRS se fait au choix du salarié, en concertation préalable avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, de façon isolée ou être accolés entre eux et/ou à d’autres congés. Le salarié informe la Direction au moins 10 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.

Il est néanmoins précisé que la Société pourra imposer la prise de JRS, dans la limite de 2 par période de référence, pour tenir compte des périodes de fermeture de l’entreprise. Cependant, dans le cas où une urgence professionnelle préalablement confirmée par le responsable hiérarchique empêcherai un salarié de prendre cette JRS imposée, celle-ci ne serait pas déduite de son compteur.

16. Traitement des congés payés

Par exception aux dispositions légales, il a été décidé de laisser la possibilité au salarié de bénéficier de ses congés payés, proratisés en cas d’année incomplète, dès le premier cycle travaillé, et ce de façon à simplifier la gestion opérationnelle des congés payés.

17. Entrées et sorties en cours d’année

Pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, pour la première année, selon les modalités ci-dessous :

Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'au 31 mai prochain

– le nombre réel de samedis et de dimanches sur cette période

– le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche

– journée de solidarité (si elle doit être exécutée sur la période)

– le nombre de jours de congés payés calculé au prorata de la durée de la période

– le nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de JRS pour un forfait jour complet x le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365)

= nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant

Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous :

Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ

– samedis et dimanches écoulés entre le début de la période de référence jusqu’au départ

– les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche

– journée de solidarité (si elle a été réalisée sur la période)

– le nombre de jours de congés payés calculé au prorata de la durée de la période

– le prorata du nombre de jours de repos sur la période écoulée (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365)

= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ

En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant : Salaire journalier x Nombre de jours dépassés

18. Rémunération et détermination de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail

Dans le cadre du forfait en jours, le salarié perçoit une rémunération mensuelle brute forfaitaire. La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre de jours travaillés. Les bulletins de paie sont établis sans précision du nombre d’heures effectuées et précise la mention « forfait 214 jours ».

Il est convenu de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en divisant le salaire de base mensuel par 22, soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels, et pour une demi-journée de travail en divisant le salaire de base mensuel par 44.

19. Traitement des absences

En cas d’absence, le forfait annuel en jours sera réduit dans les conditions suivantes :

Nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour d’absence

– le nombre de samedi et de dimanche compris entre le 1er jour et le dernier jour d’absence

– le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche pendant cette période d’absence

= nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel

En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant : Salaire journalier x nombre de jours d’absences

20. Dépassement du forfait annuel en jours

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

En toutes hypothèses, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 230.

Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant. Dans le cadre du présent accord, le taux de majoration est fixé à 20 % pour les jours de travail supplémentaires jusqu’à 222 jours et 35% au-delà.

21. Forfait réduit

Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit. Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.

22. Rappels

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

• La durée légale, conventionnelle ou hebdomadaire maximales de travail ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires), et aux articles L. 3121-22 et L.3121-23 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Afin de garantir la santé au salarié et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions.

Par exception, il pourra être dérogé à cette règle en travaillant le samedi, et ce afin de satisfaire à une tâche nécessaire à la bonne exécution d’un projet, sous réserve d’une validation préalable par le responsable hiérarchique.

En contrepartie de cette sujétion, une journée de travail réalisée sera décomptée du forfait à hauteur de 1,5 jour.

23. Garanties offertes aux salariés

La Société rappelle que le recours au forfait jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

24. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos… ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les jours ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié, en considération de ses missions et de ses responsabilités, et après validation par sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles ;

• Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. Toutefois, l’employeur pourra également imposer la prise de ces jours de repos en cas notamment d’absence d’initiative du salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au plus tard 3 mois après la fin de la période de référence, soit jusqu’au 31 août de l’année suivante.

Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L'organisation du travail ;

• La charge de travail de l'intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d'activité ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien annuel précédent.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la Direction afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

9. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• La rémunération correspondante ;

• L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;

• L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.

  10. Modalités du droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.

Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.

En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.

Il est demandé à l’ensemble des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.

Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (outils de visioconférence, etc.).

4. Entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er juin 2023 après ratification par les membres du personnel et sous réserve de son dépôt.

L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord.

Dans le cas de salariés cadres qui n’avaient pas conclu avec l’entreprise une convention individuelle de forfait ou dont le contrat de travail prévoit une convention d’une durée différente, une nouvelle convention de forfait conforme aux dispositions du présent accord leur sera soumise individuellement.

5. Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

6. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

Une négociation doit alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.

7. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par le représentant de la Société et, sans que cela soit cumulatif, par les membres du personnel.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

8. Commission de suivi et clause de rendez-vous

La Commission de suivi sera composée des membres du personnel et de la Direction, elle aura pour mission de veiller à la bonne application des mesures du présent projet.

Cette commission pourra être sollicitée pour formuler des suggestions ou examiner des situations particulières.

Cette commission se réunira sur la base d’une réunion tous les ans.

9. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaire, chacune des parties signataires dispose d'un exemplaire original.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme Téléaccords et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au membre du personnel. Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Amiens, le 17/05/2023

Pour le personnel de H2air GT Pour la Société H2air GT

Susana CALDERON Roy MAHFOUZ, Gérant

Béatrice DELIE

Mourad JEBLI

Olivier KARCHER

Bruno LAFONT

Pierre-Edouard LESOT

Nathan JALET

Ines COUPET

Alexie TLOLKA

Marwan TOURTITE

Koku Bruno DOSSA

Anthony CARMAUX

Jonathan DELAPIERRE