Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez PARISOT INDUSTRIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société PARISOT INDUSTRIE dont le siège est à Saint-Loup-sur-Semouse 15 Avenue Jacques Parisot, immatriculée au RCS de VESOUL sous le n^o 537 665 200, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président,

ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales signataires :

• Solidarité, représentée par XXXXXXXXXX

• CGT, représentée par XXXXXXXXXX

D’autre part.

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27-10-46 laquelle prévoit, en son préambule, que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Sur la base du bilan des actions menées sur la période de l’accord précédent, du diagnostic et du dernier résultat de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes, il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines choisis parmi les thèmes du diagnostic.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 – ELABORATION DU DIAGNOSTIC

Le diagnostic, annexé à cet accord a été élaboré autour des domaines suivants :

Embauche

Formation

Promotion

Qualifications

Classifications

Conditions de travail

Santé sécurité

Rémunérations

Le bilan des actions menées sur la période de l’accord précédent, ainsi que la synthèse du résultat de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes 2020 sont également annexés à cet accord.

ARTICLE 4 – CONSTAT SUITE A DIAGNOSTIC – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS POUVANT ETRE MISE EN ŒUVRE SUR 4 DOMAINES

1 / EMBAUCHE

1. Constat

L’effectif comporte 342 salariés au 31/10/2021, soit 23% de femmes et 77% d’hommes

Il y a eu 26 recrutements dont 20 hommes, soit 7,6% de l’effectif hommes et 6 femmes, soit 7,6% de l’effectif femmes.

2. Objectifs de progression

• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes de recrutement

• Essayer d’attirer des candidatures de chaque sexe dans chaque métier

3. Actions

• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent

• Mettre à disposition des salariés et nouveaux embauchés un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle »

• Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes comme pour les hommes

• Imposer aux cabinets de recrutement externes ou aux entreprises de travail temporaire auxquels les entreprises ont recours de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable

4. Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage d’offres d’emploi asexuées validées

• Nombre de guides de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » diffusés

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Pourcentage de cabinets de recrutement externes et d’entreprises de travail temporaire engagés pour l’égalité femmes hommes

5. Coût des actions :

• Négligeable pour la transmission du guide (dématérialisé)

• Négligeable pour l’information auprès des managers, des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire

2 / SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

1. Constat

Les accidents bénins ont touché 6 % de l’effectif femme et 6 % de l’effectif homme.

Les accidents déclarés ont touché 5 % de l’effectif femme et 5 % de l’effectif homme.

Des formations PRAP ont été organisées à destination de 7,6 % de l’effectif femme et 3 % de l’effectif homme.

Les maladies professionnelles ont touché 0 % de l’effectif femme contre 0,4 % de l’effectif homme.

2. Objectifs de progression

• Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

• Vérifier à l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes

• Vérifier à l’incidence des AT sur la situation respective des femmes et des hommes

• Veiller à la santé et à la sécurité des salariés

3. Actions :

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements et améliorer les conditions de vie au travail (téléconférence, télétravail)

• Identifier les facteurs de risque dans l’entreprise et former les salariés afin de réduire ces risques (PRAP)

• Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque AT- MP (process, mesures de bruit, de poussières, vêtements et chaussures de sécurité, hottes d’extraction de fumées,…)

4. Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés en AT par sexe et proportion des AT par sexe

• Taux de cotisation AT, taux de fréquence et taux de gravité

• Nombre de formations PRAP par sexe et proportion par sexe

5. Coût des actions :

• Coût des formations PRAP

3 / REMUNERATION EFFECTIVE

1. Constat

Indicateur d’écart de rémunération :

• Index Egalité 2019 : 0,3% (en faveur des femmes)

• Index Egalité 2020 : 1,2% (en faveur des hommes)

2. Objectifs de progression

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

• Viser un indicateur d’écart de rémunération (Index Egalité) à 0%

3. Actions :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles, leur rappeler les obligations en matière d’égalité salariale

• Etablir des bilans sexués des augmentations individuelles

• Maintenir un indicateur sur l’écart de rémunération (Index Egalité) entre 0% et 1%

4. Indicateurs chiffrés :

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des AI

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

• Résultat de l’indicateur écart de rémunération Index Egalité 2021

5. Coût des actions :

• Négligeable pour la mobilisation des responsables hiérarchiques

4 / ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE

1. Constat

2,5 % des femmes et 0,8 % des hommes et travaillent à temps partiel.

30 % des femmes travaillent en équipe alternantes contre 68 % des hommes.

2. Objectifs de progression

• Favoriser l’articulation de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

• Promouvoir les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

3. Actions

- Mettre à disposition des salariés et nouveaux embauchés un guide de parentalité

- Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

- Maintenir le recours au télétravail

4. Indicateurs chiffrés

• Nombre de guides de parentalité diffusés

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

• Nombre d’entretiens où le sujet articulation a été abordé

• Nombre de salariés télétravailleurs concernés par sexe et proportion de télétravail par sexe

5. Coût des actions :

• Frais d’installation d’équipements de télétravail le cas échéant

ARTICLE 5 – MESURES CORRECTRICES A METTRE EN ŒUVRE AU REGARD DU RESULTAT DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2020

Le résultat de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes 2020 était de 93 points / 100 points.

En conséquence il a été discuté des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage.

1^ER INDICATEUR / ECART DE REMUNERATION

Résultat 2020 : 1,2% (en faveur des hommes)

Le résultat de cet indicateur est supérieur à 1% mais l’écart demeure limité. Il faut veiller à ce que cet indicateur diminue et tende vers 0%, ou, à défaut et selon la méthode de calcul de l’Index Egalité H/F, à attribuer un pourcentage plus élevé d’augmentations individuelles aux femmes afin de retrouver un équilibre.

2^EME INDICATEUR / ECART DE REPARTITION DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Résultat 2020 : 2,7% (en faveur des femmes)

Le résultat de cet indicateur a diminué par rapport à 2019, c’est un signal positif (les augmentations individuelles sont mieux réparties entre les hommes et les femmes). Il est acceptable d’avoir un écart de répartition des augmentations individuelles en faveur d’un sexe, seulement s’il s’agit du sexe défavorisé dans le 1^er indicateur (mesure de rattrapage) : c’est le cas pour 2020.

3^EME INDICATEUR / ECART DE REPARTITION DES PROMOTIONS

Résultat 2020 : 2,0% (en faveur des hommes)

L’entreprise a obtenu le maximum de points pour cet indicateur, c’est-à-dire que l’écart est acceptable selon la méthode de calcul de l’Index Egalité H/F. Il n’est pas pertinent d’établir des mesures correctrices, si ce n’est veiller à ce que cet écart demeure inférieur ou égal à 2%. Il est également acceptable d’avoir un écart de répartition des promotions en faveur d’un sexe, seulement s’il s’agit du sexe défavorisé dans le 1^er indicateur (mesure de rattrapage).

4^EME INDICATEUR / POURCENTAGE DE SALARIEES AUGMENTEES APRES LA MATERNITE

Résultat 2020 : 100%

Après un congé de maternité, il faut appliquer une mesure de rattrapage salarial aux salariées absentes pendant leur congé, c’est-à-dire qu’elles doivent bénéficier des éventuelles augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans leur catégorie professionnelle, par rapport au nombre de femmes.

L’ensemble des salariés de retour de congé maternité en 2020 ont bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial. En conséquence, il faut s’assurer de continuer à respecter cette règle.

5^EME INDICATEUR / PARITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS

Résultat 2020 : 2 ou 3 personnes du sexe sous-représenté (femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Il faut veiller à promouvoir le recrutement et la promotion de femmes sur des postes à haut niveau de responsabilités et à dimension stratégique.

ARTICLE 6 – SUIVI

Un bilan annuel sera présenté à la Commission Egalité et au comité social et économique, et transmis à la DDETSPP.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs en vigueur ou usages antérieurs.

ARTICLE 9 – NOTIFICATION

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 10 – REVISION / DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires dans les mêmes formes que l’accord initial sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une révision dans le cas suivant :

• Si les modifications sont introduites dans les dispositions légales et réglementaires

• Ou décision des parties d’intégrer de nouveaux éléments

Dans ce cas, un avenant négocié sera conclu entre les parties avant le 30 du dernier mois de la première moitié de l’exercice et remis à la DDETSPP du lieu où il est déposé.

Le présent accord peut également être dénoncé pendant sa période d’application soit par la Direction soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

ARTICLE 11 – PUBLICITE

Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale « Téléaccords » à l’adresse suivante :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale et en version anonymisée pour publication sur le site legifrance.

Il sera également déposé un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lure.

Fait à Saint-Loup-sur-Semouse, le 22 décembre 2021,

En 3 exemplaires originaux

Les organisations syndicales signataires La Direction

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Représentant SOLIDARITE Président

XXXXXXXXXX

Représentant CGT