Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

• La S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS

N° SIRET 537 709 370 00051

Dont le siège social est situé 146 Rue des 4 Chemins, 69390 MILLERY

Représentée par Mme XXXX en sa qualité de Directeur général

D’une part,

ET

• Le personnel de la Société, selon approbation des 2/3 dans le cadre d’un Procès-Verbal de consultation ci-joint,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

• Les données économiques et sociales

La Société EUREX SUD LYONNAIS est une SAS créée en 1^er novembre 2011 spécialisée dans le secteur des activités comptables.

Son effectif est de 13 salariés.

La société accompagne les entreprises, de leur création à leur développement, grâce à ses domaines d’expertise segmentés en pôle : l’expertise comptable, la fiscalité et la gestion, la paie et le conseil en ressources humaines, l’audit et le commissariat aux comptes, le conseil en patrimoine, la reprise et la transmission d’entreprise.

Suite aux dernières élections des membres du CSE, la Société bénéficie d’un PV de carence. De plus, compte tenu de son effectif, la société est dépourvue de délégué syndical.

Enfin, la Société applique actuellement en matière de durée du travail les dispositions légales et conventionnelles issues de la Convention collective nationale des Experts-comptables et Commissaires aux comptes (IDCC 787) en vigueur, compte tenu de son activité.

Dans le cadre des différentes dispositions législatives relatives au renforcement de la négociation collective, l’employeur a souhaité proposer à l’ensemble des salariés un projet d’accord collectif visant à instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail, et ce par dérogation aux dispositions conventionnelles qui ne prévoient que la modulation.

L’activité de la S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS est soumise à des fluctuations liées aux calendriers fiscaux des différents clients du cabinet, qui font varier la répartition et la durée du travail d’un mois sur l’autre.

L’aménagement du temps de travail sur l’année a donc pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une durée moyenne annuelle de travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail.

Pour atteindre cet objectif, il est convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail.

• Les objectifs du présent accord

Le présent accord collectif d’entreprise a donc pour objectif de permettre aux salariés de s’adapter à l’activité de la Société.

Le présent accord d’annualisation du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre à la S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS de faire face à d’importantes variations de son activité sur l’année.

Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations d’activité en permettant :

• De répondre aux besoins de l’entreprise et de répondre aux fluctuations importantes de son activité ;

• D’améliorer la productivité du cabinet ;

• D’améliorer la qualité du service et de mieux répondre aux fluctuations des demandes des clients de la S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS ;

• D’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours aux heures supplémentaires au cours des périodes hautes.

Les impératifs liés à l’activité sont notamment les suivants : les périodes fiscales, les périodes de bilans et d’arrêtés des comptes, les périodes d’établissement des bulletins de salaire, les activités saisonnières de nos clients …

C’est pourquoi la société a souhaité mettre en place une annualisation du temps de travail pour l’ensemble de ses collaborateurs afin de leur donner davantage de flexibilité en termes d’organisation de leur temps de travail.

Ce dispositif d’organisation du travail contribue aussi à l’amélioration de la qualité de vie au travail pour chaque collaborateur, leur permettant ainsi d’adapter leur temps de travail à la réalité de l’activité de la société, tout en gardant de la souplesse pour concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

De même, cette annualisation formalisée juridiquement par le présent accord ne pourra pas être remis en cause par la Société unilatéralement.

C’est pour l’ensemble de ces raisons que les parties ont souhaité annualiser le temps de travail par la négociation et la conclusion du présent accord collectif, et ce dans les conditions de l’article L.2232-23 du Code du travail.

Le télétravail n’est pas remis en cause. Il est actuellement de deux jours pour le service comptabilité et le service juridique, il est d’un jour pour le service social et le service support.

Les jours de télétravail tels qu’ils sont actuellement organisés permettent en périodes basses une absence totale le vendredi.

Il faut préciser que le télétravail reste directement sous le contrôle de la direction. Ainsi, un salarié nouvellement entré ne pourra être en télétravail que lorsqu’il sera pleinement autonome et en mesure de respecter son planning.

De même, si l’employeur était amené à constater que le travail ou la santé du salarié en télétravail ne répondaient plus aux critères de qualité et de rentabilité de l’entreprise, le télétravail pourrait lui être suspendu voire supprimer.

• Le contenu du présent accord

En conséquence, le présent accord collectif d’entreprise contient :

- la définition des modalités de l’annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise, en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ;

- le champ d’application territorial et professionnel (art. L.2222-1 c.trav.) ;

- la forme et le délai du renouvellement ou de la révision du présent accord (art. L.2222-5 c.trav.) ;

- les conditions de suivi et les clauses de rendez-vous (art. L.2222-5-1 c.trav.) ;

- les conditions de la dénonciation de l’accord (art. L.2222-6 c.trav.).

Ces modalités respectent les dispositions légales d’ordre public relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, tout en étant dérogatoires aux dispositions conventionnelles de branche, comme cela est possible dans le cadre du champ de la négociation collective d’entreprise.

Il est rappelé en effet qu’en application de l’article L.2253-3 du Code du travail et sous réserve du respect des articles L.2253-1 et L.2253-2, le présent accord peut le cas échéant déroger aux dispositions de la convention collective applicable.

• La validation du présent accord

Le présent accord est conclu dans le respect des règles applicables actuellement à la négociation collective dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE), compte tenu d’un PV de carence.

Il porte sur l’un des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions fixées par l’article L.2232-23 du Code du travail, qui renvoient aux dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22 et L.2232-22-1 du même Code, le présent accord fera l’objet d’une consultation de l’ensemble du personnel et sera approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze (15) jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Préalablement à l’ouverture des négociations, la Société a informé l’ensemble des salariés de sa décision d’engager des négociations.

La consultation du personnel est fixée au lundi 09 janvier 2023.

Faute d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé non écrit.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tout établissement confondu, liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée (pour une durée supérieure ou égale à 1 an), exécutant leurs fonctions sur la base d’un temps complet.

Il est par ailleurs entendu que les apprentis peuvent faire l’objet d’une annualisation de leur temps de travail.

Le présent accord n’a toutefois pas vocation à s’appliquer :

- aux salariés sous convention de forfait individuelle en jours ;

- ni aux salariés travaillant à temps partiel.

Le présent accord est applicable à la société EUREX SUD LYONNAIS, c’est-à-dire, à l’ensemble de ses établissements existants ou futurs, qui viendraient intégrer la Société, au sein de la Région Rhône Alpes.

Le personnel détaché chez le client IMECA pour une mission spécifique seront tenu de suivre le planning imposé par le client.

Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cette annualisation s’impose donc à ces salariés.

ARTICLE 2 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1. Détermination de la période de référence

- Pour les CDI

L’annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre de périodes de 12 mois consécutifs, commençant le 1^er janvier de l’année N et s’achevant le 31 décembre de l’année N.

- Pour les CDD

La période de référence des salariés sous CDD correspond à la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

2.2. Détermination du volume annuel d’heures

Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une période de 12 mois consécutive, dans la limite de :

• Pour un contrat à 39h, 1 787 heures, journée de solidarité comprise ;

• Pour un contrat à 35h, 1 607 heures, journée de solidarité comprise.

Un point sera fait à la fin de chaque période de référence pour calculer la durée annuelle de travail effectif accomplie par tout salarié concerné.

Le nombre de semaines pour un présent pendant toute une année est de 52 semaines. Pour déterminer le nombre de semaines de réelle activité, il faut :

• Retrancher le nombre de semaines de congés payés soit 5 semaines,

• Retrancher en moyenne 8 jours fériés par an (ce nombre varie chaque année),

• Et Retrancher les 2 jours de repos hebdomadaires.

Cette opération nous conduit à un nombre de 45,6 semaines réellement travaillées.

Afin d’obtenir ces valeurs, le calcul est donc le suivant :

• Pour un salarié travail sur la base d’une durée de travail effectif de 35 heures par semaine :

Une année compte	365 Jours
2 jours de repos hebdomadaires	- 104 Jours
En moyenne, jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche	- 8 Jours
5 semaines de congés payés	- 25 Jours
Un collaborateur travaille en moyenne donc 228 = 365 — (104+8+25)	228 Jours
Sur un rythme de travail de 5 j/ semaine (228/5 = 45,6 semaines)	45,6 Semaines
Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année : (45,6 semaines * 35h/semaine) =	1.596 Heures
L'administration effectue un arrondi à	1.600 Heures
On ajoute la journée de solidarité	7 Heures
Durée légale annuelle	Heures

Cette durée annuelle de 1607 heures de travail effectif correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

• Pour un salarié travail sur la base d’une durée de travail effectif de 39 heures par semaine :

Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année : (45,6 semaines * 39h/semaine) =	1.778,4 Heures
L'administration effectue un arrondi à	1.780 Heures
On ajoute la journée de solidarité	7 Heures
Durée légale annuelle	Heures

Cette durée annuelle de 1787 heures de travail effectif correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures de travail effectif.

- Pour les salariés en contrat à durée déterminée :

La durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 39 heures ou un volume hebdomadaire inférieur pour les salariés à 35 heures, sous déduction, des jours fériés tombant dans ladite période et des éventuels congés payés pris.

2.3. Modalités de l’annualisation (période haute et période basse)

L’horaire collectif de travail des salariés et des périodes hautes et basse seront déterminées en fonction des services, selon le planning prévisionnel suivant.

L’amplitude des horaires de travail affichés au sein de l’entreprise reste fixée entre 7 heures et 18 heures.

• Pour le service comptabilité fiscalité :

Pour un contrat de travail à 39h :

• Période haute :

  • 1^ere période de la semaine 5 à la semaine 19 incluse 43 heures par semaine sur une période de 15 semaines consécutives.

  • 2^eme période de la semaine 36 à la semaine 44 incluse 43 heures par semaine sur une période de 9 semaines consécutives.

• Période basse :

  • 1^ere période de la semaine 1 à la semaine 4 incluse 35 heures par semaine sur une période de 4 semaines consécutives.

  • 2^eme période de la semaine 20 à la semaine 35 incluse 35 heures par semaine sur une période de 16 semaines consécutives.

  • 3^eme période de la semaine 45 à la semaine 52 incluse 35 heures par semaine sur une période de 8 semaines consécutives.

Pour un contrat de travail à 35h :

• Période haute :

  • 1^ere période de la semaine 5 à la semaine 19 incluse 38 heures par semaine sur une période de 15 semaines consécutives.

  • 2^eme période de la semaine 36 à la semaine 44 incluse 38 heures par semaine sur une période de 9 semaines consécutives.

• Période basse :

  • 1^ere période de la semaine 1 à la semaine 4 incluse 32,5 heures par semaine sur une période de 4 semaines consécutives.

  • 2^eme période de la semaine 20 à la semaine 35 incluse 32,5 heures par semaine sur une période de 16 semaines consécutives.

  • 3^eme période de la semaine 45 à la semaine 52 incluse 32,5 heures par semaine sur une période de 8 semaines consécutives.

• Pour le service juridique :

  • Période haute :

    • 1^ere période de la semaine 12 à la semaine 24 incluse 43 heures par semaine sur une période de 13 semaines consécutives.

    • 2^eme période de la semaine 41 à la semaine 51 incluse 43 heures par semaine sur une période de 11 semaines consécutives.

  • Période basse :

    • 1^ere période de la semaine 1 à la semaine 11 incluse 35 heures par semaine sur une période de 11 semaines consécutives.

    • 2^eme période de la semaine 25 à la semaine 40 incluse 35 heures par semaine sur une période de 16 semaines consécutives.

    • 3^eme période la semaine 52 incluse 35 heures par semaine sur une période de 1 semaine.

Soit sur 45.6 semaines devant être travaillées, 24 semaines sont consacrées à la période haute et 21,6 à la période basse. Une année comporte 52 semaines, ainsi le solde de semaine correspondant entre 52 moins 45.6 correspond à la période de congés et des jours fériés.

• Pour le service social :

  • Période haute :

    • La période haute sera affectée à la première semaine et à la dernière semaine de chaque mois, et sur l’ensemble de la période de la semaine 1 à la semaine 4 incluse.

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier selon l’activité de la S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS de 0 à 43 heures.

2.4. Suivi du temps de travail

Un planning mensuel sera remis à chaque salarié une fois par an sous format EXCEL, comportant notamment :

• Le nombre d’heures à effectuer pour chaque période,

• Les différentes catégories d’heures de présence et d’absence,

• Les différentes périodes hautes et basses.

Le salarié devra porter le nombre d’heures réellement effectuées, ses absences, ses congés après que ces derniers auront été validés par l’employeur. Ce document sera remis à l’employeur signé en format PDF.

Il remplira une fiche de temps sur la base d’un système auto-déclaratif. Cette fiche de temps est signée par les salariés et transmise chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique.

Un récapitulatif annuel visant à informer le salarié du total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sera remis au salarié, en fin de période d’annualisation ou lors du départ du salarié en cours de période.

ARTICLE 3 – PROGRAMME INDICATIF DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

3.1. Programmation indicative des horaires

La durée et les horaires de travail seront portés à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning annuel, mensuel, hebdomadaire (affichage, remise de planning, courriel, courrier…) remis au moins 7 jours calendaires à l’avance.

La répartition du temps de travail s’effectuera sur la base d'une semaine de 5 jours.

L’horaire de travail fera l’objet d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 39 heures pour les salariés à temps plein 39 heures, de 35 heures pour les salariés à temps plein 35 heures.

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.

3.2. Conditions et Délais de prévenance des changements d’horaires

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS.

Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de situations imprévues, (urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec le ou les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois du bon fonctionnement de la S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS.

En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser deux fois par an la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.

3.3. Dépassement du volume annuel d’heures – heures supplémentaires

Dans la mesure où la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.

L’organisation du temps de travail sur l’année permet en effet une compensation entre des périodes d’activité fluctuantes du fait du fonctionnement saisonnier de la société définie par rapport à l’horaire indicatif hebdomadaire moyen de 35 heures pour effectuer 1607 heures de travail effectif au total sur l’année, ou 39 heures pour effectuer 1787 heures de travail effectif au total sur l’année.

Il est précisé que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail sur la base de 1787 heures, soit 39 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l’année, les heures comprises entre 1607 heures et 1787 heures sont des heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré. Ces heures supplémentaires seront lissées et rémunérées mensuellement et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% / 25%, en fonction de la durée du temps de travail prévu au contrat de travail.

Toutefois, dans le cadre de l’annualisation, au cours de l’année, si les salariés effectuent des heures de travail effectif au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures ou 39 heures, ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires.

Ces heures se compenseront en effet avec les périodes au cours desquelles les salariés effectueront une durée du travail inférieure à 35 heures ou 39 heures en période de basse activité, notamment par la prise de journées ou demi-journées de récupération.

Ainsi à la fin de la période de référence fixée au 31 décembre, les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà des limites de 1607 et 1787 heures de travail annuelles, non compensées par des récupérations seront rémunérées à un taux majoré avec la paye du mois de décembre et s’imputeront sur le contingent ou donneront lieu, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, majoré selon les mêmes modalités.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, et une majoration de 50% du salaire horaire effectif pour chacune des heures suivantes.

Par ailleurs, les parties conviennent que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 II, 2° du Code du travail, le présent accord prévoit que l’employeur peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.

Ces repos compensateurs de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions des articles L.3123-30 et L.3121-33 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 400 heures par salarié.

La période de référence pour le calcul des heures supplémentaires est l’année civile.

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable au sein de l’entreprise, à la demande de l’employeur, dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, sauf dérogations fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Lorsque le nombre d’heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures dépassent ce contingent, une contrepartie obligatoire en repos (appelée « COR ») sera accordée selon les dispositions légales.

Cette contrepartie est d’une durée de 50% de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

- Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos (Durée, caractéristiques, et conditions de prise de la COR)

1 – Ouverture du droit à repos

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.

2 – Prise du repos et payement

La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article D. 3121-19 du Code du travail, les temps de repos pris au titre de la contrepartie obligatoire en repos « sont assimilés à des temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié ».

Ils donnent lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

En revanche, ces temps de repos ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires imputables sur le contingent.

3 – Délai et date de prise

Le salarié pourra demander à son employeur de prendre son repos à la date (ou aux dates) de son choix, dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture de ce droit, conformément aux dispositions de l’article D.3121-18 du Code du travail.

Exemple : une fois acquises, les heures de repos seront mentionnées sur le bulletin de salaire du mois (M)

Le repos correspondant sera pris au cours d’une période s’étalant sur les mois (M+1 et M+2).

Cette demande devra être formulée au minimum une semaine avant la ou les dates choisies par le salarié, selon les modalités suivantes :

• Un formulaire type de demande de prise de repos sera mis à la disposition des salariés et devra être remis en main propres à l’employeur.

Sur cette demande, seront indiquées :

• La date et la durée du repos,

• La date de réception du formulaire par l’employeur et sa signature

• L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrables à partir de la réception de la demande (case « refus » ou « accepté » cochée sur l’imprimé de la demande avec indication de la date)

• En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra proposer au salarié une autre date pour la prise de son repos dans un délai de 2 mois courant à partir de la date de refus.

4 – Délai et prise des temps de repos reportés

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, il sera invité, par courrier, à prendre ce repos dans le délai fixé par l’employeur (au maximum un an à compter de l’ouverture du droit au repos conformément aux dispositions de l’article D.3121-17 du Code du travail).

5 – Départage en cas de demandes simultanées de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les salariés seront départagés par la Société selon l’ordre de priorité suivant :

• les demandes déjà différées,

• la situation de famille,

• l’ancienneté dans l’entreprise.

– Modalités d’information du salarié de son droit à repos

Le salarié sera informé de son droit à repos par indication sur une annexe à la fiche de paie du mois en cours.

L’employeur remettra au salarié un récapitulatif mensuel de ses droits à repos acquis, l’informant également des délais et conditions de prise de celui-ci.

ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION

4.1. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et non permanents sera donc lissée sur l’année, ou sur la période d’emploi.

Les salariés seront donc rémunérés mensuellement :

• sur la base de 151,67 heures de travail effectif correspondant à une durée moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires (35*52/12) pour les contrats 35h,

• ou sur la base de 169 heures de travail effectif correspondant à une durée moyenne de travail effectif de 39 heures hebdomadaires (39*52/12) avec majorations des heures de la 36^e à la 39^e heure pour les contrats 39h,

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

4.2. Incidence des absences en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.

Ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-50 du Code du travail, la récupération, des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail, est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer le jour de son absence.

Enfin, en cas d’absence pour incapacité résultant de maladie ou d’accident sur un planning de travail comportant un horaire de travail supérieur à 35 heures, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires apprécié en fin d’année sera réduit à due proportion de la durée de l’absence sur la base de l’horaire moyen de 39 heures ou de l’horaire contractuel de travail s’il est inférieur.

4.3. Embauche ou départ au cours de la période de référence

Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.

Si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.

En cas d’arrivée du salarié en cours de la période de référence, une régularisation éventuelle de rémunération sera opérée à la fin de la période de référence, étant précisé que la même comparaison entre les heures réellement effectuées et celles payées sur la base de l’horaire moyen sera réalisée.

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

5.1. Définition du temps de travail effectif

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La Convention collective applicable définit également le temps de travail effectif pour le personnel sédentaire et le personnel itinérant non autonome, auquel les parties entendent se référer.

Ces définitions légales et conventionnelles du temps de travail effectif est la référence des parties signataires, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Il est rappelé que certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif, notamment le temps de formation professionnelle...

5.2. Durée maximale de travail et repos

• Durée maximale de travail

En application de l’article L.3121-18 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, la durée maximale quotidienne est de 10 heures.

En application des articles L.3121-20 et suivants du Code du travail et des dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail effectif maximale ne pourra excéder 48 heures et aucune période de 12 semaines consécutives maximum ne peut conduire à une durée de travail moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures de travail pour les salariés travaillant à temps plein.

• Repos hebdomadaire et quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’une durée minimale de 24 heures consécutives de repos auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, correspondant à 2 jours.

• Pauses et repas

Pour les salariés à temps plein, par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, le temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause minimum d’une durée de 45 minutes, conformément aux dispositions de la Convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes applicables.

Les temps de pauses consacrés aux repas sont exclus du temps de travail dès lors que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de permanence de service, de sorte qu’ils ne se tiennent pas à la disposition de l’employeur et sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

En conséquence, les temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés puisqu’ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

5.3. Temps de trajet

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution du contrat de travail et y revenir, n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de trajet (domicile – client) est supérieur à 2 heures, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière, conformément aux dispositions conventionnelles.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

En revanche, le temps de trajet entre deux lieux de travail dans une même journée constitue du temps de travail effectif.

ARTICLE 6 – SUIVI DU CADRE DU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION / CHARGE DE TRAVAIL

6.1. Entretien de suivi

Afin de garantir la protection de la santé et sécurité des salariés, la société organise un entretien de suivi, en parallèle de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, au cours duquel seront notamment évoqués :

• La charge de travail du salarié (passée, actuelle et à venir)

• L’organisation de son temps de travail afin de s’assurer de la bonne gestion de l’annualisation et la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, et ce dans le respect de la qualité de vie au travail des salariés.

Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié /de la salariée ou de la direction afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif de l’annualisation du temps de travail.

6.2. Déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos indiquées à l’article 5 implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour cela, le salarié a l’obligation de couper pendant ses temps de repos et d’absence tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile…).

Il ne peut être tenu de répondre à des sollicitations de la part de ses collègues de travail, responsables, clients, collectivités, ou partenaires durant ses temps de repos.

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.

ARTICLE 7 – CONGES PAYES

7.1. Période de référence et fractionnement des congés payés

Par dérogation aux règles légales d’acquisition des droits à congé, la période de calcul de même que la période d’exercice des droits à congés, s’entendent de la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés soit 2.08 jours par mois).

Les congés payés du congé principal de 2 semaines acquis sur l’année N devront être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N+1.

Le salarié devra prendre au moins 10 jours ouvrés continus, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf dérogation par accord individuel du salarié.

Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Ce fractionnement n’entraînera aucun droit à congés supplémentaires.

Les jours restants pourront être pris dedans ou en dehors de cette période.

Il est par ailleurs rappelé qu’en raison des contraintes et des nécessités de l’activité du cabinet, les congés payés légaux doivent être pris, sauf dérogation exceptionnelle de l’employeur, en respectant la répartition suivante :

• En-dehors des périodes hautes ;

• Une semaine sur la période entre Noël et le Jour de l’an.

7.2. Décompte des congés payés

A compter de l’application du présent accord, le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés soit du lundi au vendredi.

En tout état de cause, ce mode de décompte ne pourra être moins favorable que si le décompte était effectué en jours ouvrables.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD / VALIDITE

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée déterminée d’une année, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2023.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou accord atypique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD / CLAUSES DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord collectif d’entreprise fera l’objet d’un suivi.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront dans le premier semestre de l’application de l’accord, afin de dresser un bilan de son application, vérifier la bonne application de l’accord et s’interroger sur l’opportunité de le reconduire.

ARTICLE 10 – REVISION - DENONCIATION

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à tout moment, selon les modalités suivantes :

Cette demande de révision doit être notifiée par son auteur et aux autres parties signataires.

-L’employeur notifie la demande de révision à l’ensemble des salariés signataires par tout moyen, soit par affichage au sein de l’entreprise d’une note expliquant la révision, soit par un envoi par courriel ou tout autre moyen.

-Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur.

La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou de ces articles.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.

La révision de l’accord sera validée selon les mêmes règles de validité de l’accord initial, c’est-à-dire par approbation à la majorité des deux tiers du personnel, sauf en cas de mise en place d’un CSE qui viendrait adhérer au présent accord et pourrait ainsi le réviser.

• Dénonciation

Le présent accord collectif d’entreprise peut être dénoncé par tous ses signataires, conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur aux parties signataires.

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur : l’employeur notifie la dénonciation à l’ensemble des salariés signataires par tout moyen, soit par affichage au sein de l’entreprise d’une note expliquant la dénonciation, soit par un envoi par courriel ou tout autre moyen.

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative des salariés : Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur.

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant la date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La durée du préavis est de 3 mois.

L’accord continue à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d’un an, au terme du préavis.

Les parties devront engager les négociations dans les meilleurs délais.

Le nouvel accord collectif conclu suite à la dénonciation de l’accord initial donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.

ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR – DÉPÔT – PUBLICITÉ

Le présent accord entrera en vigueur le premier le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Télé accords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Après la conclusion du présent accord d’entreprise, les parties signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sera joint au dépôt.

L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, l’employeur transmettra un exemplaire de l’accord collectif d’entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Branche à l’adresse email suivante : juridique@ifec.fr

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS, sur les panneaux prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à la disposition permanente des salariés.

Fait à Millery, le 9 janvier 2023

Pour la S.A.S. EUREX SUD LYONNAIS

Représentée par son Directeur Général

Mme XXXX

PJ : PV du vote du 09 janvier 2023