ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La société Cegelec Mobility, Société par Actions simplifiée, 1 chemin du Pilon – Saint-Maurice-de-Beynost – 01700 MIRIBEL, représentée par

xxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de xxxxxxxxxxxxxxxxxx de la Société,

Et

Les organisations syndicales :

• CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, dûment habilité à la signature des présentes,

• CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, dûment habilité à la signature des présentes,

• CFTC représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, dûment habilité à la signature des présentes,

Table des matières

PREAMBULE 3

4CHAMP D’APPLICATION

4ARTICLE 1^er : ACTEURS DE LA GEPP

4ARTICLE 2 : DEFINITION ET OBJECTIFS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

5ARTICLE 3 : LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

5Article 3.1 : La démarche

6Article 3.2 : La chaîne managériale de la gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels

63.2.1 - Le référentiel de Compétences et Métiers

73.2.2 Plan de mobilisation

7ARTICLE 4 : L’INTEGRATION DE COMPETENCES

74.1 – Le recrutement

74.2 – L’intégration et la fidélisation des jeunes travailleurs

84.3 – Le recrutement des alternants et des stagiaires

84.4 – Le tutorat

9ARTICLE 5 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

95.1 – Le bilan de compétences

95.1.1 Objet du bilan de compétences

95.1.2 Modalités

105.2 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

105.2.1 Objet du CEP

105.2.2 Modalités

105.3 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

115.4 – La formation professionnelle

115.4.1 Objet

115.4.2 Plan de développement des compétences et contexte de la négociation

125.5 – Le compte personnel de formation (CPF)

125.6 – La Période de professionnalisation

135.7 – Le maillage ou la mise à disposition temporaire au sein de VINCI Energies

13ARTICLE 6 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL

146.1 – Outils de gestion individuel : Les rendez-vous de carrière

146.1.1 L’Entretien Individuel de Management (EIM)

146.1.2 L’Entretien Professionnel (EP)

156.2 – Outils de gestion collective :

156.2.1 La People Review et/ou Démarche ECHO* (*Outil VINCI Energies)

156.3 – La mobilité géographique, fonctionnelle ou managériale :

156.3.1 Disponibilité des emplois

166.3.2 Politique de mobilité interne

166.3.3 Le traitement des candidatures

166.4 – La gestion des carrières spécifiques :

166.4.1 La gestion des collaborateurs en situation de handicap :

176.4.2 La carrière des femmes et l’égalité professionnelle :

176.4.3 L’accompagnement des collaborateurs âgés de 50 ans et plus :

18ARTICLE 7 : LES TITULAIRES DE MANDATS

18ARTICLE 8 : LE PRINCIPE D’INFORMATIONS PARTAGEES AVEC LE COMITE D’ENTREPRISE OU LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA GEPP

19ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

19ARTICLE 10 : PUBLICITE ET AFFICHAGE

PREAMBULE

Cegelec Mobility a la volonté, et la nécessité, d’adapter son organisation à l’évolution du contexte et du marché, de se donner les moyens de répondre aux nouvelles attentes des clients et d’apporter aux collaborateurs une visibilité sur les évolutions techniques.

De plus, il est impératif de rester compétitif face à la concurrence, d’anticiper et gérer de manière active la pyramide des âges dans l’entreprise ainsi que d’encourager les mobilités professionnelles pour assurer l’employabilité de chacun.

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences.

Cela ne peut se concrétiser sans la notion d’agilité au quotidien.

Notre compétitivité passe aussi par la capacité de nos équipes à s’adapter, à évoluer dans des contextes professionnels mouvants, dans des environnements de travail différents (pays, règles, normes, langues...), à envisager plusieurs emplois au sein de notre société et/ou du groupe VINCI au cours de leur carrière.

Dans ce cadre, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels permet de définir les cibles prospectives et indicatives pour toutes ces actions.

La GEPP comporte ainsi une double dimension, collective et individuelle :

• Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les Femmes et les Hommes de l’entreprise comme une force stratégique à part entière et de maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences) ainsi que de créer un espace de dialogue avec les représentants du personnel.

• Sur le plan individuel, acteur de son évolution professionnelle chaque collaborateur doit pouvoir sécuriser son évolution de carrière et son employabilité. Pour les collaborateurs, la GEPP est ainsi un moyen leur permettant d’aborder leur évolution professionnelle dans l’objectif d’enrichir leurs compétences et favoriser la construction de leur parcours professionnel. Pour cela, la GEPP s’appuie sur l’anticipation de l’évolution des métiers.

Cet accord s’est construit au fil des négociations entre la Direction de Mobility et les Organisations Syndicales représentatives afin de s’engager dans un processus de gestion anticipée des emplois et des parcours professionnels tenant compte de l’environnement économique et industriel de l’entreprise.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert, outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel. Il nécessite aussi l’engagement actif des collaborateurs sur leurs compétences et employabilité.

Cette mobilisation de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise ne peut être effective sans un éclairage sur la stratégie de l’entreprise, son environnement économique et concurrentiel nécessitant un dialogue constructif, responsable et engagé.

CHAMP D’APPLICATION

L’article L.2242-20 du Code du Travail modifié par la loi 2018-771 du 05 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, oblige les entreprises d’au moins 300 collaborateurs, et les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L.2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 collaborateurs en France, à engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Cegelec Mobility (entreprise de moins de 300 collaborateurs) et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité engager une négociation et conclure un accord de Gestion prévisionnel des Emplois et des Parcours Professionnels.

Il s’applique à l’ensemble de Cegelec Mobility et concerne l’ensemble de ses collaborateurs, dans le respect de la réglementation et des dispositions des Conventions Collectives applicables au sein de ladite entreprise.

ARTICLE 1^er : ACTEURS DE LA GEPP

Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont :

• Le collaborateur lui-même,

Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le collaborateur lui-même. Il est, en effet, au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des outils définis dans le présent accord et des autres acteurs ci-après.

• Les managers,

La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d’évolution et en apprécie les conséquences sur l’évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif.

• La Direction des ressources humaines (RRH, Développement RH, …) qui a pour mission d’animer le dispositif d’ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.

• La commission de suivi

• Les IRP

ARTICLE 2 : DEFINITION ET OBJECTIFS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La démarche GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que qualitatif (compétences).

Dans un contexte en forte mutation et en lien avec les Plans Stratégiques Partagés (PSP) de Cegelec Mobility, la GEPP définit et accompagne sur le terrain l’évolution nécessaire des emplois, des compétences et des métiers associés.

Cette GEPP a pour objectif de :

• Formaliser les prévisions d’évolution d’activités en termes de chiffre d’affaires, de résultats opérationnels attendus et de commandes significatives recherchées sur les différents marchés adressés par Cegelec Mobility. Le but recherché est de permettre l’adaptation de l’effectif sur le plan quantitatif et qualitatif,

• Développer les compétences des collaborateurs et leur permettre d’en acquérir de nouvelles, dans un but d’évolution professionnelle mais aussi d’adaptation technique,

• Accompagner les collaborateurs face aux évolutions des métiers et aux évolutions de nos organisations pour accroitre leur capacité d’adaptation,

• Gérer préventivement l’effectif au niveau de chaque activité,

• Mettre en place des mécanismes de transmission des savoirs et des connaissances pour en assurer la continuité,

• Développer la mobilité géographique et professionnelle dans l’intérêt commun des collaborateurs et de l’entreprise,

• Assurer l’employabilité de chaque collaborateur.

ARTICLE 3 : LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 3.1 : La démarche

Cette démarche s’inscrit dans un processus permanent visant à :

1. Identifier :

• Les métiers ou domaines d’activité :

  • En développement :

Métiers ou activités qui génèrent de l’emploi ou sur lesquels il existe des difficultés d’embauche soit :

• Parce qu’ils sont inexistants au sein de la cartographie des métiers de Cegelec Mobility et que l’évolution du contexte de la stratégie de l’entreprise les rend nécessaires à son développement à plus ou moins long terme,

• Parce qu’ils se traduisent par une compétence particulière faisant défaut,

• Par leur rareté sur le marché ou au sein des sociétés tels que :

Les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ;

Les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ;

Les métiers nécessitant un long apprentissage ;

La main d’œuvre réduite sur le marché ;

Ou encore les métiers d’expertises.

• En équilibre :

Il s’agit des métiers dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique, ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

• Sensibles :

Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

• Les effectifs et compétences associés.

2. Analyser et mesurer l’écart par rapport à la situation actuelle.

3. Elaborer et mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires.

Un prérequis essentiel consiste à avoir une vision quantitative déclinée par métiers et domaine d’activité : ceci afin de partager une vision globale et commune des effectifs et des prospectives, d’analyser les impacts sur les métiers concernés afin de pouvoir fixer les priorités.

Dans cet esprit, un référentiel de compétences et métiers sera réalisé et alimentera un Plan de Mobilisation ayant pour objectif de référencer les besoins nécessaires à court et moyen termes pour la réalisation des projets et le développement des activités. Il est au croisement des grilles métiers en perpétuelles évolutions et des évaluations de collaborateurs.

Ainsi, Cegelec Mobility s’engage à poursuivre les Entretiens Individuels de Management, les Entretiens Professionnels et les People Review qui visent à évaluer les aspirations et les capacités de chacun par le collaborateur lui-même et ses supérieurs. Ceci doit permettre alors d’affecter mais aussi de projeter ces ressources humaines au plus près des intérêts de l’entreprise et des collaborateurs.

Article 3.2 : La chaîne managériale de la gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels

3.2.1 - Le référentiel de Compétences et Métiers

Le référentiel emploi de Cegelec Mobility regroupe l’ensemble des emplois répertoriés par filière et famille.

Afin de donner une vision globale, consolidée et cohérente pour l’ensemble des Business Unit, des métiers, des compétences et des emplois au regard des métiers de Cegelec Mobility, un référentiel Compétences & Métiers sera créé sur la base de cartographies des emplois et des définitions de fonctions associées.

Ces cartographies permettront de proposer des parcours d’évolution professionnelle aux collaborateurs.

A partir de ce référentiel et en lien avec les Plans stratégiques de chaque BU, il conviendra d’identifier :

• Les métiers ou domaines d’activité en développement, en équilibre ou sensibles (Métiers à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse)

• Les métiers passerelles : métiers similaires en matière de compétences, accessible par le biais, notamment, de la formation professionnelle.

• Reconversion : transformation des activités professionnelles d’un collaborateur qui souhaite, au cours de sa carrière, changer d’activité ou de métier.

Dans le cadre du présent accord, les organisations syndicales seront sollicitées afin de formuler les remarques, commentaires et propositions qu’elles souhaitent sur les cartographies élaborées.

3.2.2 Plan de mobilisation

Cet outil permet d’anticiper ou de connaitre les besoins de ressources qui seront nécessaires à la bonne réalisation des offres ou projets à venir pour Cegelec Mobility. Il permet une gestion pertinente des emplois et s’enrichit aussi des éléments issus de la People Review.

L’anticipation et la concertation pour garantir « la bonne personne à la bonne place » sont de réels facteurs clés de succès dans la réalisation de nos projets.

Le plan de mobilisation permet également une gestion prévisionnelle des emplois à venir, favorise la mobilité entre BU, et encourage l’esprit d’innovation dans la gestion des ressources humaines.

Des réunions « Ressources » se déroulent trimestriellement afin d’ajuster au moins les évolutions de nos besoins et permettre un échange collégial entre les Directeurs, Business Unit Manager, Chef de projet si nécessaire et les Ressources Humaines.

ARTICLE 4 : L’INTEGRATION DE COMPETENCES

4.1 – Le recrutement

Il est essentiel de rappeler que le Contrat à Durée Indéterminée reste le contrat de droit commun utilisé chez Cegelec Mobility, les autres types de contrats relevant de l’exception.

Toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité et être en mesure de s’adapter à son contexte : obtention ou perte d’Appel d’offre, pics d’activité…

 

Ces situations nécessitent le recours à d’autres types de contrats (CDD, intérim). A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent est ouvert en CDI au recrutement externe, priorité sera donnée aux collaborateurs en CDD (y compris les collaborateurs en alternance) ou en intérim en poste au moment de cette ouverture.

Cegelec Mobility s’engage à compétences et expériences égales à donner priorité aux collaborateurs du Groupe.

4.2 – L’intégration et la fidélisation des jeunes travailleurs

L’intégration et la fidélisation des jeunes travailleurs constituent un axe majeur de la GEPP au sein du groupe VINCI et donc de Cegelec Mobility.

D’une part au regard de la priorité nationale que constitue l’emploi des jeunes en France, d’autre part et plus particulièrement de la pyramide des âges au sein de nos Business Unit.

A cet effet, Cegelec Mobility déploie des outils dédiés à cette population tels que : 

• Parcours pépinière (défini pour les jeunes diplômés de niveau au moins équivalent à un bac+4 avec des formations spécifiques, des « Learning Expedition », …),

• Mise en place d’un tuteur,

• Suivi RH et managérial spécifique des jeunes avec des entretiens programmés (intégration, suivi général du parcours, …).

4.3 – Le recrutement des alternants et des stagiaires

L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise et une formation théorique afin de faciliter l’accès à l’emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

Le secteur du BTP accorde une importance primordiale à l’accompagnement des jeunes en période de formation, c’est dans cette démarche de développement que Cegelec Mobility maintien son engagement en faveur de l’insertion des jeunes et de la bonne gestion de sa pyramide des âges.

Cela contribue de plus à constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et des possibilités de l’entreprise.

Dans cette démarche, Cegelec Mobility veille à :

• Poursuivre le développement des relations écoles, des forums de recrutement, des partenariats avec les jobs boards (ex : job teaser…) et des réseaux sociaux (ex : LinkedIn). Cela contribue de fait à renforcer notre visibilité et notre attractivité.

• La bonne intégration des jeunes et le suivi régulier par entretien de mi-parcours.

• Le suivi régulier du tuteur.

4.4 – Le tutorat

La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une rapide et meilleure intégration professionnelle des « nouveaux collaborateurs », et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Le tuteur accompagne le collaborateur en alternance, en contrat de professionnalisation ou stagiaire tout au long de son contrat. Cette mission s’effectue de manière volontaire au sein des collaborateurs qualifiés en tenant compte de leur emploi et leur qualification ainsi que leurs adéquations avec les objectifs retenus pour l’action de formation.

Cegelec Mobility veillera à promouvoir le rôle de tuteur au sein de l’entreprise, elle communiquera entre autres sur les avantages acquis pour le tuteur maitre d’apprentissage au sein de son Compte d’Engagement Citoyen (CEC).

 

Le tuteur ou l'équipe exerçant la fonction tutorale a pour mission :

• D’accueillir, d'aider, d'informer, de guider le collaborateur formé au pendant son séjour dans l'entreprise,

 

• De veiller au respect de son emploi du temps et à ce que les activités qui lui sont confiées correspondent à l'objet de son contrat,

 

• D'assurer, dans les conditions prévues par le contrat de l’intéressé, la liaison entre l’organisme de formation et les collaborateurs de l'entreprise qui participent à l'acquisition de compétences professionnelles ou l’initient à différentes activités professionnelles.

  

Le tuteur est aussi encouragé à participer aux formations organisées par l’école de l’apprenti à l’attention des tuteurs.

 

ARTICLE 5 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

5.1 – Le bilan de compétences

5.1.1 Objet du bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut notamment permettre de :

• Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ;

• Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ;

• Acquérir des repères sur les possibilités d’évolution professionnelles ;

• Définir un projet de formation ;

• Identifier les certifications qui pourraient être accessibles par la VAE au regard du parcours professionnel et personnel ;

• Définir les compétences qui pourraient être prises en compte pour une VAE ;

• Elaborer un projet professionnel ;

• Réaliser une évaluation des compétences dans le cadre de l’emploi occupé ;

• Evaluer ses capacités à se positionner sur une offre d’emploi ou l’accès à une fonction.

Au sein de Cegelec Mobility, ce dispositif a vocation à être plus particulièrement proposé aux collaborateurs exerçant un métier identifié comme « sensible » tel que défini à l’article 3.

5.1.2 Modalités

Le bilan de compétences est ouvert de droit à tout collaborateur en CDI ou CDD.

Il est réalisé à la demande du collaborateur ou de l’entreprise avec l’accord de celui-ci et se déroule sur une période de 24 heures maximum répartit généralement sur plusieurs semaines.

Il est effectué en dehors des locaux de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité et pris en charge financièrement en priorité par :

• Le dispositif du compte personnel de formation (CPF) :

A/ lorsque le collaborateur mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors du temps de travail, Cegelec Mobility n’a pas à en être informé,

B/ lorsque le collaborateur mobilise son CPF pour un bilan tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de Cegelec Mobility selon les règles propres au compte personnel de formation.

• Le dispositif du plan de développement des compétences de Cegelec Mobility dans la limite des axes de stratégie définis et du budget alloué.

5.2 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

5.2.1 Objet du CEP

Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours.
Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation.

Le CEP est une offre de service en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque collaborateur.

Le lien pour y accéder est le suivant : http://www.mon-cep.org/.

5.2.2 Modalités

Il n’existe pas de parcours type. L’offre de service, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne :

• Niveau 1 : un accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’aider.

• Niveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique et itérative, doit permettre au bénéficiaire :

• De clarifier sa demande et de définir ses priorités ;

• D’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle (besoins de formation) ;

• De repérer les emplois correspondant aux compétences acquises ;

• De définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées (stratégie).

• Niveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action.

Dans sa démarche, la personne active bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes.

5.3 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Cegelec Mobility s’engage à développer l’information et l’accompagnement des collaborateurs dans les dispositifs de VAE.

Tout collaborateur est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilité syndicales.

La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou un CQP (Certificat de qualification professionnelle) inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) en faisant valoir son expérience professionnelle sans suivre de formation.

Le collaborateur doit pouvoir justifier d’au moins 1 an (continu ou non) d’activité professionnelle salariée ou non, de bénévolat ou de volontariat, d’inscription sur la liste des sportifs de haut niveau, de responsabilités syndicales ou de mandat électoral local étant précisé que l’expérience doit être en rapport avec la certification visée.

La VAE peut être réalisée à l’initiative :

• De l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences

• Du collaborateur dans le cadre du CPF ou d’un congé VAE

La VAE se déroule :

• Sur le temps de travail : la rémunération habituelle est maintenue (dans la limite de 24h) ;

• Dans le cadre d’un congé VAE : la rémunération habituelle est maintenue et remboursée par le FONGECIF (accord préalable du FONGECIF obligatoire).

5.4 – La formation professionnelle

5.4.1 Objet

Pour rappel, la nouvelle règlementation de la formation professionnelle répond aux enjeux économiques actuels et à l’évolution des métiers et des compétences. L’objectif est de développer l’envie de se former des collaborateurs et de fournir aux entreprises un outil au service de leur performance.

Pour cela, elle agit à deux niveaux :

• Elle favorise l’acquisition de compétences en lien avec les réalités économiques,

• Elle simplifie les démarches et les obligations légales liées à la formation professionnelle.

Malgré la suppression de « l’obligation de dépenser » au titre du plan, Cegelec Mobility veille à ce que les compétences et l’employabilité de ses collaborateurs soient maintenues et favorise l’acquisition de nouvelles compétences rendues nécessaires par l’évolution des organisations et des métiers.

L’accès aux actions de formation au titre du plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’entreprise.

5.4.2 Plan de développement des compétences et contexte de la négociation

Les axes et objectifs de formation sont fixés annuellement par Cegelec Mobility. Ils sont définis en lien avec la stratégie globale pour l’élaboration du plan de développement des compétences de l’année à venir.

Il fait l’objet d’une présentation en commission Formation et se construit sur des demandes émanant des managers et/ou des collaborateurs lors des Entretiens Professionnels.

Les actions se distinguent en deux catégories :

• Celles relevant du caractère obligatoire (Sécurité, évolution légale, règlementaire…)

• Les autres (Adaptation au poste de travail, développement des compétences, maintien dans l’emploi, évolution des emplois…)

Au-delà du formalisme du plan de développement des compétences, Cegelec Mobility encourage l’ensemble de ses collaborateurs à utiliser tous les canaux de formations existants afin de se développer personnellement (Softskills) et/ou techniquement (Hardskills) s’ils le souhaitent.

L’émergence des plateformes d’échanges (MOOC, TEDx, YouTube…) et de e-learning permettent à chacun de manière simple d’acquérir de nouvelles compétences ou d’en approfondir d’autres.

Au sein du groupe VINCI et VINCI Energies, la plateforme UP (xxxxxxxxxxxx), la digitalisation des formations de l’Académie ainsi que la mise en place d’un application « Click&Learn » (xxxxxxxxxxxx) permettent à chaque collaborateur d’être acteur de sa formation.

Les collaborateurs peuvent se former à leur convenance sur ces outils en fonction de leurs disponibilités et de leur charge de travail.

Cegelec Mobility encourage ses collaborateurs a partager les compétences acquises par des actions de Co-développement, reverse mentoring, ou au sein des communautés existantes dans l’entreprise (My View, Enjoy breakfast, …).

5.5 – Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation permet à tout collaborateur d’accumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière.

Le Compte personnel de formation (ancien DIF) est ouvert à tout collaborateur tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion de ce dernier. Il est ainsi mobilisé à son initiative et peut le mettre en œuvre sur le temps de travail (avec l’accord de l’employeur) ou en dehors du temps de travail (via le site internet http://www.moncompteformation.gouv.fr/).

Depuis le 1^er Janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA).

Il s’agit de formations permettant notamment :

• D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• Ou acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• Ou d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• Ou de réaliser un bilan de compétences,

• Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions,

• Ou encore la création ou reprise d’entreprise etc.

5.6 – La Période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation permettent d’acquérir une qualification reconnue favorisant notamment le maintien dans l’emploi grâce à l’obtention de formations certifiantes ou diplômantes et doivent permettre :

• D’accéder à un socle de connaissances et de compétences ;

• D’accéder à une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP, un Certificat de qualification Professionnelle (CQP) ou une certification inscrite à l’inventaire de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) ;

• D’acquérir une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Les périodes de professionnalisation s’adressent à tout collaborateur en contrat indéterminée (CDI). Ces périodes peuvent être complétées par l’utilisation du CPF (sous réserve de la validation de l’OPCO : OPérateur de COmpétences).

Les actions doivent être éligibles et finançables (par l’OPCO) dans le cadre des périodes de professionnalisation et prendre la forme d’une alternance entre les périodes de formation et de mise en œuvre pratique.

Les actions de formation réalisées dans ce cadre se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail et nécessite la validation de l’employeur.

5.7 – Le maillage ou la mise à disposition temporaire au sein de VINCI Energies

Le travail en réseau est l’une des valeurs fortes du Groupe VINCI.

Cegelec Mobility peut être amenée à proposer à ses collaborateurs une période de maillage au sein d’une autre entreprise de VINCI Energies.

Plusieurs raisons peuvent amener à cette réflexion :

• Une situation conjoncturelle de sous-charge et des difficultés d’emploi temporaires ;

• Une sollicitation d’une autre entité de VINCI Energies concernant une expertise précise de manière momentanée ;

• Une opportunité de développement professionnel (projets, actions, …) pour un collaborateur de Cegelec Mobility au sein d’une autre entité de VINCI Energies pour une durée précise et limitée.

Lorsque le collaborateur termine sa période de maillage et réintègre Cegelec Mobility, ce dernier a acquis de nouvelles compétences ou à minima une nouvelle expérience qui doit être prise en compte et valorisée dans son parcours de développement professionnel.

Cegelec Mobility veillera à ce que pour chaque retour de période de maillage, les collaborateurs puissent faire part à minima de manière déclarative des compétences nouvelles acquises ou renforcées lors de cette nouvelle expérience.

ARTICLE 6 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL

Nous utiliserons le terme de « Manager » comme terme générique visant tous les membres de l’encadrement de l’entreprise.

Les parties souhaitent rappeler que le Manager reste un acteur central de la démarche avec pour mission d’accompagner le développement professionnel des collaborateurs de son équipe.

A ce titre, le Manager doit veiller à ce que les outils énumérés ci-dessous sont communiqués et réalisés pour l’ensemble de ses équipes.

6.1 – Outils de gestion individuel : Les rendez-vous de carrière

Cegelec Mobility place le développement des collaborateurs au cœur du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Pour cela, il est impératif que chaque collaborateur bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et établi conjointement avec les autres responsables pouvant évaluer son travail sur l’année.

Ces entretiens sont de véritables outils de management, de communication, de fidélisation et de la gestion de parcours professionnels.

6.1.1 L’Entretien Individuel de Management (EIM)

L’EIM constitue un moment privilégié pour évaluer le travail du collaborateur sur la période écoulée, préparer l’avenir, également analyser les besoins en formation de ce dernier.

Il a pour objectif de :

• Favoriser une meilleure connaissance réciproque et une bonne communication,

• Clarifier les missions et les objectifs,

• S’assurer de la bonne adéquation des compétences et des missions confiées

• Développer l’esprit éthique et la qualité des relations

• Evaluer périodiquement les résultats obtenus

• Développer le savoir-faire et faciliter le développement personnel au travers des formations et de la mobilité.

Il a lieu tous les ans pour les Etam et les Cadres et tous les 2 ans pour la catégorie Ouvrier.

La trame de cet entretien est digitalisée depuis 2017 (TALIRIS). Un tutoriel est disponible sous « Help » afin de maitriser le process.

6.1.2 L’Entretien Professionnel (EP)

L’Entretien Professionnel est organisé au moins tous les 2 ans entre le collaborateur et le manager afin d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et les formations y afférentes.

Cegelec Mobility souhaite lorsque cela est possible que cet entretien soit effectué annuellement.

L’Entretien Professionnel permet également d’évoquer le projet professionnel du collaborateur au vu de ses aptitudes, de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise et de la situation de Cegelec Mobility.

Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous dédié au parcours professionnel du collaborateur.

Il prend la forme d’un bilan tous les 6 ans.

6.2 – Outils de gestion collective :

6.2.1 La People Review et/ou Démarche ECHO* (*Outil VINCI Energies)

La People Review et la démarche ECHO sont deux outils utilisés et mis à disposition des manager et des Ressources Humaines pour :

• Recenser le potentiel des collaborateurs,

• Evaluer la performance et le potentiel d’évolution de chacun,

• Proposer et mettre en œuvre des plans d’action (Plan de développement des compétences, plan de recrutement, plan de succession ou encore recherche de mobilité…).

Cette démarche s’inscrit dans le cycle annuel du suivi du collaborateur et est alimentée essentiellement grâce aux Entretiens Individuels de Management et Entretiens Professionnels centralisés dans un outil en ligne permettant de conserver les éléments de façon dématérialisée et d’extraire les reporting de suivi, mais également les Plans Stratégiques Partagés (PSP) de chaque Business Unit.

La People Review et/ou démarche ECHO sont animées par le Responsable Ressources Humaines et permettent l’échange collégial et confidentiel d’informations avec la Direction, et les Business Units Managers sur les profils des collaborateurs et leurs souhaits d’évolution.

Elle concerne principalement les cadres, et est réalisée tous les ans. Elle pourra être déclinée par Business Unit ou par CSP (Etam, Ouvriers).

6.3 – La mobilité géographique, fonctionnelle ou managériale :

Les mobilités géographiques, fonctionnelles ou managériales constituent des outils clés du parcours professionnel de tout collaborateur. Cegelec Mobility souhaite encourager le développement de la mobilité en général afin de faire coïncider au mieux, dans l’intérêt partagé de chacun, les compétences et aspirations des collaborateurs avec les besoins de compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire.

Les clés de succès des mobilités internes reposent sur :

• L’implication et la responsabilisation de l’ensemble du management ;

• L’utilisation du réseau interne et du fonctionnement transversal ;

• La confiance, la générosité, l’esprit de partage et la solidarité ;

• Le respect des collaborateurs dans l’accompagnement de manière positive mais aussi réaliste de leur envie d’évoluer ;

• L’accompagnement du collaborateur aussi bien professionnellement que personnel et familial.

Les demandes de mobilité des collaborateurs sont exprimées en toute occasion. Elles sont de surcroît systématiquement abordées lors des EIM et EP.

6.3.1 Disponibilité des emplois

Cegelec Mobility s’engage à ce que chaque offre d’emploi soit postée en premier lieu sur la base mobilité de VINCI Jobs (outils interne groupe VINCI : www.vinci.net, onglet « Collaborateurs », lien « Mobilité VINCI ») avant toute diffusion en externe.

6.3.2 Politique de mobilité interne

La politique de mobilité interne menée par Cegelec Mobility a pour objectif :

• Favoriser la mobilité des collaborateurs qui occupent des emplois identifiés comme « sensible » vers des postes disponibles ou créés ;

• Répondre aux souhaits d’évolution des collaborateurs (métiers, activités, …)

• Proposer des perspectives de carrière aux collaborateurs ;

6.3.3 Le traitement des candidatures

Tout collaborateur intéressé par une offre d’emploi interne au groupe VINCI doit suivre les étapes suivantes :

1^ère étape : La prise de renseignement :

Si un poste retient l’attention du collaborateur, il doit prendre contact par téléphone ou par mail avec le correspondant indiqué dans l’annonce.

2^ème étape : La candidature :

Si ce premier contact confirme l’intérêt pour le poste, il devient nécessaire d’informer le RRH et le hiérarchique direct de la démarche.

Ensuite, l’acte de candidature peut être effectué ainsi qu’une rencontre avec l’entreprise qui recrute.

Celle-ci confirmera un RDV par email en tenant informée par copie le RRH du postulant.

3^ème étape : La mutation :

La candidature est retenue :

• L’entreprise actuelle convient avec l’entreprise d’accueil de la durée du préavis.

• L’entreprise d’accueil définit les conditions d’emploi, de rémunération et éventuellement la durée de la période probatoire (période pendant laquelle chacune des parties – entreprise d’accueil et le collaborateur – peut revenir sur la convention d’un commun accord).

• L’ancienneté dans le groupe est maintenue.

A l’issue de ces éléments, une convention de mutation tripartite est élaborée et signée par toutes les parties prenantes : les 2 entreprises (accueil et provenance) et le collaborateur.

6.4 – La gestion des carrières spécifiques :

6.4.1 La gestion des collaborateurs en situation de handicap :

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap, c’est-à-dire aux collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés (« RQTH »), aux collaborateurs invalides et aux collaborateurs ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions.

Ces collaborateurs bénéficieront notamment d’un accompagnement renforcé dans le cadre de la mobilité.

Cegelec Mobility s’appuie sur la structure associative partagée entre les entreprises de VINCI : Trajeo’h.

Cette structure est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap.

Elle mène des actions de sensibilisation et d’information auprès des managers et des collaborateurs, afin de lutter contre les préjugés et de favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise.

Trajeo’h et Cegelec Mobility (entreprise adhérente) collaborent pour trouver des solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

6.4.2 La carrière des femmes et l’égalité professionnelle :

Les parties ont souhaité rappeler, dans le cadre du présent accord, leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 27 novembre 2018.

Cet accord inclut des engagements sur la mixité des recrutements, l’égalité d’accès à la formation, l’égalité de traitement en matière de rémunération et de gestion de carrière, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

6.4.3 L’accompagnement des collaborateurs âgés de 50 ans et plus :

Les parties conviennent d’accorder une attention particulière aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus.

Elles rappellent par ailleurs le principe de non-discrimination du fait de l’âge tant dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que tous les aspects liés au déroulement de carrière.

• La formation :

Cegelec Mobility s’engage à porter une attention particulière à la formation des collaborateurs âgés de 50 ans et plus.

Une commission de formation a été mise en place pour le suivi d’indicateurs dont celui des effectifs de 50 ans et plus (suivi des actions de formation et des effectifs formés, par tranche d’âge, par catégorie sociaux professionnelles, par sexe).

Afin de préparer au mieux le départ à la retraite de ses collaborateurs séniors, Cegelec Mobility communiquera sur les formations retraite pouvant être dispensée par l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation.

• La transmission des compétences :

En référence à l’article « 4.4 – Le tutorat » de ce présent accord, une priorité sera donnée aux collaborateurs de plus de 50 ans se portant volontaire pour l’accompagnement et la transmission de ses savoirs aux « nouveaux » collaborateurs.

• Les conditions de travail :

Cegelec Mobility prendra davantage en compte les facteurs de pénibilité pour les collaborateurs séniors.

L’entreprise s’engage à étudier les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de propositions de nouvelles missions pour améliorer les conditions de travail notamment dans les cas suivants : travail de nuit, conditions d’accès aux chantiers (éloignement) et temps de déplacement important.

Lorsque les collaborateurs signalent des difficultés particulières, Cegelec Mobility s’engage, dans la mesure du possible, à trouver une solution.

• L’aménagement des fins de carrières :

Dans la mesure du possible et en cas d’éligibilité du collaborateur, Cegelec Mobility répondra de manière favorable aux demandes d’aménagement du temps de travail pour les collaborateurs de 50 ans et plus (demande de temps partiel, pré-retraite progressive …).

Les modalités d’organisation de ces dispositifs seront organisées d’un commun accord avec la hiérarchie selon les mêmes principes d’aménagement du temps de travail qu’un temps partiel ou forfait jours réduits classique.

ARTICLE 7 : LES TITULAIRES DE MANDATS

Cegelec Mobility s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.

Les dispositifs de gestion des parcours professionnels mis en place dans l’entreprise doivent donc leur être ouverts dans les mêmes conditions qu’à tout autre collaborateur : tutorat, bilan de compétences, Certifications de Compétences Professionnels dédiées à l’exercice de leurs fonctions etc.

Ainsi, comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme et à la réalisation des projets professionnels des représentants du personnel.

Ces derniers ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

ARTICLE 8 : LE PRINCIPE D’INFORMATIONS PARTAGEES AVEC LE COMITE D’ENTREPRISE OU LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA GEPP

La GEPP nécessite un partage en amont des informations relatives à la stratégie de l’entreprise afin de pouvoir appréhender ses effets sur la politique des métiers, des compétences et de l’emploi.

Dans ce cadre, les membres du Comité d’Entreprise et à compter de Janvier 2020 du Comité Social et Economique sont régulièrement informés sur la situation générale de l’entreprise, la situation de l’emploi, le plan de charge ainsi que l’évolution des effectifs dans le cadre des consultations prévues :

1. Les orientations stratégiques de l’entreprise

2. La situation économique et financière de l’entreprise

3. La politique sociale, condition de travail et d’emploi

Par ailleurs, la mise en place d’une commission de suivi de la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels complétera ce dispositif de façon opérationnelle et pragmatique, et ceci au niveau de Cegelec Mobility.

Elle est composée d’un représentant du service Ressources Humaines et de membres désignés par le Comité d’Entreprise / Comité Social et Economique.

Elle se réunit une fois par an. Une première réunion de la commission définira la liste des documents nécessaire au bon suivi de la GEPP.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec préavis de trois mois par les parties avec accusé de réception adressé à chaque signataire.

ARTICLE 10 : PUBLICITE ET AFFICHAGE

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un en version électronique) à la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Fait à xxxxxxxxxxxxxxx en 4 exemplaires originaux.

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Le 09 Décembre 2019,

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Représentant Mobility Délégué syndical CFE CGC

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Délégué syndical CFDT Délégué syndical CFTC