Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE CIGMA" chez CIGMA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE CIGMA

Accord conclu entre les soussignés :

La Société CIGMA, SAS au capital de 3 642 727 € ayant son siège social ZAC LES GUINNOTTES 2, 16 rue du Chêne Sec, 70400 HERICOURT, immatriculée au RCS de Vesoul sous le numéro 537 908 758, représentée par Monsieur XXXXXX, Président, dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat CGT représenté par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical

- Syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes. Cette dernière loi instituant notamment une durée triennale du présent accord.

Par ailleurs, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 renforce le dispositif au travers de nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle et notamment des dispositions visant à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultats » et à renforcer les moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Elle impose notamment à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Art. L. 1142-7 du Code du Travail)  ainsi que la publication annuelle des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les actions mises en œuvre pour les supprimer pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

L’index sur l’égalité professionnelle établi en 2020 sur les données chiffrées 2019 n’a pas pu être calculé pour les raisons suivantes :

• L’effectif des groupes validés est inférieur à 40% de l’effectif total,

• Par manque de représentativité dans les catégories concernées,

• Pour absence de congé maternité,

• Pour non-représentativité dans la catégorie des 10 plus hautes rémunérations.

Le calcul de l’index déclaré pour 2019 est joint au présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que l’attractivité des métiers de l’industrie reste très faible auprès du public féminin et principalement dans nos activités de mécanique sur machine outils et de maintenance industrielle.

Il est constaté que les femmes sont très peu représentées sur des fonctions techniques ou dites de « terrain ». Même si toutes nos offres d’emploi sont ouvertes aux deux sexes, CIGMA réceptionne très peu de candidatures de femmes sur des postes techniques. La société avait même engagé en 2015/2016 une opération spécifique de recrutement et de formation pour féminiser les postes de technicien de maintenance.

La problématique identifiée est donc de deux ordres :

• d’ une part, augmenter la proportion des femmes dans l’effectif, et

• d’ autre part, augmenter le nombre de femmes sur les niveaux de technicité.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CIGMA SAS.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC

Notre société compte 118 salariés au 30 septembre 2020, dont 9 femmes et 109 hommes. Il est rappelé que l’activité de la société réside principalement à de l’activité de maintenance industrielle : étude, dépannage et remise en conformité Machine-outils en électricité, automatisme, mécanique, hydraulique.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans la politique sociale de la société, soumise à consultation au Comité Social et Economique Central. Les documents d’analyse sont joints au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 7,63 % des effectifs de la société.

Proportion de l’effectif féminin :

	Effectif total de la catégorie	Nbre de salariées	Taux
ETAM	74	5	6.75 %
CADRES	23	3	13.04 %
OUVRIERS	10	0	0 %
APPRENTIS	11	1	9.09 %
TOTAL	118	9	7.63 %

Moyenne d’âge :

Ensemble des salariés	Femmes	Hommes
39,04 ans	39,11 ans	39,03 ans

Ancienneté moyenne :

Ensemble des salariés	Femmes	Hommes
7,88 ans	8,44 ans	7,83 ans

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié  4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après :

• Embauche

• rémunération effective,

• promotion professionnelle,

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Elles considèrent que la société nécessite une véritable mobilisation pour atteindre les objectifs suivants :

• développer la mixité des métiers,

• maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté,

• promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle,

• favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale,

• améliorer les droits liés à la parentalité,

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les mesures suivantes.

ARTICLE 4 : INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de mise à disposition, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.

ARTICLE 5 : EMBAUCHE ET MIXITE

Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers de la maintenance industrielle et améliorer le taux de féminisation.

Article 5.1 : Actions

• Mixité des offres d’emploi

Afin d’améliorer la faible représentation des femmes dans l’effectif total de la société CIGMA SAS, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la société, sans considération de sexe.

A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance, stages, …) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

• Traitement des candidatures

La Direction s’engage à veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.

Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les procédures de recrutement seront structurées en sensibilisant les personnes en charge du recrutement, à la mixité  et  la prise en compte des seuls critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises pour le poste.

• Féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société

Conscientes que la formation initiale joue un rôle central en faveur de la mixité des métiers, les parties reconnaissent que la connaissance des métiers et de la société s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles d’une part de faire évoluer leur perception des métiers de la maintenance industrielle et d’autre part d’identifier CIGMA SAS et sa marque ACTEMIUM comme entreprise susceptible de les accueillir à l’issue de leur formation.

Ainsi, la Direction s’engage à accentuer le développement des partenariats et des actions d’information et de communication en direction des Ecoles de formation et, à cette occasion, d’attacher un soin particulier à féminiser l’image de la société et de ses métiers auprès des étudiants.

• Actions menées :

Sur les forums de recrutement, féminiser l’image de la société afin d’illustrer les compétences recherchées et les évolutions de carrière possible :

• en favorisant la présence de salariées,

• et en utilisant des supports présentant des femmes dans leur contexte professionnel (vidéo, plaquettes, kakémono, ….)

• Egalité professionnelle et dialogue social

Une démarche d’égalité professionnelle en entreprise nécessite d’impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre.

Les organisations syndicales examineront les moyens en vue de parvenir à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles, et plus généralement pour l’ensemble des mandats représentatifs.

• Action menée :

La société s’engage à être particulièrement vigilante à ce que l’engagement syndical ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes notamment par :

• La vérification de la moyenne des augmentations,

• La valorisation et la reconnaissance des formations suivies durant les mandats.

  2. Article 5.2  : Indicateurs 

• Taux de recrutement par sexe,

• Evolution de la répartition par sexe et par CSP,

• Nombre de forums et d’actions école, et répartition homme-femme du nombre de salariés représentant la société.

• Rapport du nombre de femmes élues par rapport au nombre total d‘élus

  6. ARTICLE 6  : REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Il n’est pas constaté de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, suite aux éléments transmis aux représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires et des informations-consultations sur « l’analyse de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi » (Art L.2323-15 à 19).

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail.

L’objectif est de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale et de garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable.

• Actions menées :

  • Engagement de la Direction à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à l’issue leur de congé de maternité et/ou d’adoption.

  • Une vigilance particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.

  3. Article 6.1 : Indicateurs

• Nombre d’embauches et salaire d’embauche par sexe, par CSP et par coefficient.

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

  8. ARTICLE 7 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

La société veillera qu’à performance équivalente, il y ait une égalité de traitement entre les femmes et les hommes de compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.

• Action menée :

Les entretiens individuels de management (EIM) annuels et les entretiens professionnels biennaux (EP) constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur CSP et leur sexe. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.

Les parties ont défini les actions suivantes à mener :

• Généralisation des entretiens individuels annuels et biennaux pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.

• Analyse des EIM afin de tenir compte des souhaits de mobilité, de formation, de passage à temps partiel ou temps complet, etc…

  4. Article 7.1  : Indicateurs

• Taux de réalisation des entretiens par sexe

• Nombre de promotions par sexe

• Nombre de départs de femmes par « nature » et par métier

  9. ARTICLE 8  : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, femmes et hommes, devra être abordé lors des Entretiens Individuels de Management (EIM). La parentalité sera prise en compte aussi bien pour les femmes que pour les hommes dans un esprit égalitaire afin d’assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et favoriser l’exercice de la responsabilité familiale.

• Action menée :

Les managers seront sensibilisés sur l’intérêt d’avoir recours à des modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés, de leur équipe qui seraient liées à l’exercice des responsabilités familiales.

• A titre d’exemple, la Direction s’efforcera d’éviter d’organiser des réunions qui se termineraient après 18 h 00 ou qui commenceraient avant 8 h 30.

• Le point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est inscrit dans les entretiens individuels de management (charge de travail, horaires, éloignement, …). Il pourra y être apporté des aménagements si nécessaire.

• Ouverture du temps partiel afin de concilier vie familiale et vie professionnelle. Les signataires insistent sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale (monoparentalité par exemple), ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Ainsi, la Direction s’engage à ce que les demandes de passage à temps partiel ne soient pas, sauf contraintes particulières d’organisation de la société, entravé ni pour les femmes, ni pour les hommes.

Une attention particulière sera accordée :

- aux demandes d’accès au temps partiel après un congé parental,

- aux demandes d’accès au temps partiel dans la cadre d’un congé de solidarité familiale,

- aux demandes de retour à temps complet.

Lors d’un passage à temps partiel, le manager devra vérifier que la charge de travail attribuée est compatible avec la durée du travail prévue au contrat de travail et le cas échéant l’adaptera en conséquence.

• Congé paternité

Toutes les demandes de congé paternité seront accordées conformément aux dispositions légales en vigueur dans les 4 mois suivant la naissance ou l’adoption, en tenant compte des contraintes de service et en accord avec le salarié.

Il est précisé que la Direction maintiendra le salaire du salarié en congé paternité.

• Cotisations vieillesse

Conformément à l’article L.241-4-2 du Code de la sécurité sociale, il sera proposé aux salariés, travaillant à temps partiel, de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein. Le supplément de cotisation restera à la charge du salarié.

• Autorisation d’absence pour garder un enfant malade

Afin de permettre de mieux concilier la vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficieront de l’autorisation d’absence pour garder un enfant malade conformément aux dispositions en vigueur dans la société. Ces conditions sont précisées dans l’article 17 « Congés pour enfant malade » de l’Accord relatif aux nouvelles règles applicables au sein de la Société CIGMA relatives aux modalités de calcul et de versement des primes et indemnités » du 13 mai 2019.

• Télétravail

Toute demande de télétravail devra être soumise au supérieur hiérarchique qu’elle soit ponctuelle ou récurrente et sera étudiée conformément aux dispositions de l’article 10 de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société CIGMA du 13 mai 2019.

• Conditions de travail pendant la grossesse

Application des conditions légales d’aménagement des horaires de travail pour la salariée enceinte. Les autorisations d’absence pour visite prénatales seront facilitées et rémunérées dans la limite de 3 heures.

De même, les autorisations d’absence pour les visites prénatales du futur papa salarié seront également facilitées et traitées selon les conditions légales en vigueur.

• Accompagnement à la reprise d’activité suite à une absence liée à la parentalité

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation bénéficient, à leur demande, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci, d’un entretien avec leur employeur, en vue de faciliter leur retour à l’emploi. Au cours de cet entretien, l’orientation professionnelle du salarié sera abordée, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences.

Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :

• Parentalité et formation

Les parties signataires rappellent que le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.

Le calcul des heures CPF dépend du temps de travail effectif. Néanmoins certaines absences permettent d’acquérir des heures CPF :

• congé de maternité (hors adoption),

• congé de paternité,

• congé de présence parentale,

• congé de solidarité familiale,

  6. Article 8.1 : Indicateurs

• Analyse des EIM sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée,

• Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe,

• Nombre d’autorisations d’absences pour garder un enfant malade par sexe,

• Nombre d’aménagement d’horaire pendant une grossesse,

• Nombre d’actions de formation au retour de congé de maternité, parental ou d’adoption,

• Nombre d’avenant au contrat de travail pour du télétravail par sexe.

  10. ARTICLE 9  : COMMUNICATION

La Direction s’engage à sensibiliser l’encadrement aux enjeux de l’égalité de traitement et du principe de non-discrimination, notamment en abordant le point de l’égalité professionnelle lors des formations managériales.

11. ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs consolidés seront examinés avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, qui prendra en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, lors de la consultation sur la politique sociale.

En application de l’article L 2242 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

ARTICLE 11  : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans Il entrera en vigueur à la signature du présent accord.

Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties sont conscientes que les objectifs figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés.

Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

Toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet des mesures de publicité légales sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv .fr ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes dont dépend la Société.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux membres des CSE.

Un exemplaire original est remis ce jour aux organisations syndicales ayant participé aux négociations.

Fait à Héricourt, en 4 exemplaires originaux, le 21 octobre 2020

Pour la société : XXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale CGT : XXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.  : XXXXXXXXXXXXX