Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité Professionnelle Femmes / Hommes et à la Qualité de Vie au Travail" chez CEGELEC PAU

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE CEGELEC PAU SAS

Le présent accord est conclu entre

D’une part,

CEGELEC PAU SAS, Société par actions simplifiée, au capital de 13 250 161€ ayant son siège social au 21 rue Roger Salengro – 64000 PAU, représentée par XXXX Président

Dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée la Société,

Et d’autre part,

les organisations syndicales représentatives suivantes :

- CGT, représentée par Monsieur XXXX

- CFE-CGC représentée par Madame XXXX

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de Société Cegelec Pau SAS, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail et L2242-8 et suivants de ce même code.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre des principes généraux d’égalité de traitement et de non-discrimination pour lesquels la Direction et les Organisations syndicales sont impliqués.

En effet, la Société veille au quotidien, au travers de sa politique sociale, au respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes garantie par les dispositions du code du travail, lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Cet accord s’inscrit :

• Dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes,

• Dans le prolongement de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 « Diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP »,

• Dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 décembre 2015.

Cet accord intègre par ailleurs les dispositions issues de la loi Rebsamen du 17 août 2015 incluant notamment la négociation sur les thèmes de la qualité de vie au travail (QVT).

La qualité de vie au travail (QVT) désigne et regroupe les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance collective de l’entreprise au travers notamment d’un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle et de la volonté de prévenir et d’anticiper les risques psychosociaux.

En effet, persuadés que la diversité des genres contribue à l’enrichissement de l’entreprise et à optimiser le développement de cette dernière, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent continuer à œuvrer sur le terrain d’un meilleur équilibre des genres et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme aborder les sujets de parentalité et d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, favorisant ainsi l’épanouissement de chacun.

Cet accord rappelle les grands principes qui président les pratiques de la Société et formalise l’existant pour continuer à œuvrer vers ces deux dimensions.

Les ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ont précisé le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévue aux articles L.2242-17 et L2242-19 du code du travail, en listant huit grands domaines possibles d’actions ouverts aux négociations. Trois d’entre eux seront impérativement à intégrer dans le cadre de cette négociation.

C’est dans ce contexte et à l’occasion de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail que les parties ont engagé des négociations et sont parvenus sur un accord portant sur :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• Le déroulement de carrière

• La rémunération effective et mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Les partenaires signataires du présent accord se sont rencontrés au cours de trois réunions qui se sont déroulées les 08 février, 4 mars, 27 mars et 16 avril 209 et conviennent que cet accord ne fait pas obstacle aux éventuelles dispositions légales ultérieures plus favorables.

Le non-respect des dispositions légales relatives au principe d’égalité entre Hommes/Femmes expose l’entreprise à des sanctions telles que définies aux articles L.1146-1, L2243-1 et L2242-8 du code du travail.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre de la société CEGELEC PAU SAS, à savoir :

• Actemium Périgord Mécanique

• Actemium Adour Pyrénées

• Actemium Adour Mécanique

• Cegelec Pau UF

• Cegelec Pau Infrastructures

Article 2 : DIAGNOSTIC

Notre société compte 263 salariés au 31/12/2018, dont 16 femmes et 247 hommes.

L’analyse des données chiffrées est communiquée chaque année dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle Hommes / Femmes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 6,08% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 1 salariée sur un total de 93

• ETAM : 13 salariées sur un total de 131

• Cadres : 2 salariées sur un total de 23

La moyenne d’âge des femmes est de 46 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 44 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 17 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 15.

Par ailleurs, les parties ont admis le fait que les métiers des Travaux Publics avaient une forte image masculine. La branche des TP se révèle peu attrayante pour les femmes.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1.1 : INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe, à l’âge, au handicap.

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction désigne le Responsable des Richesses Humaines de la Société comme référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Rappels de définition des faits concernés :

• Harcèlement sexuel (C. Trav., L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers) ;

• Agissements sexistes (C. Trav., L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Article 1.2 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics et améliorer le taux de féminisation.

Historiquement fondés sur une forte culture de chantier, les métiers des Travaux Publics n’étaient jusqu’alors que peu ouverts aux femmes. Aujourd’hui encore, la part des femmes apprentis ou élèves préparant un diplôme du BTP reste encore nettement en-dessous de celle des hommes.

Par ailleurs, VINCI mène depuis plusieurs années une politique volontariste d’égalité des chances fondée sur la prévention de toute forme de discrimination et la promotion de la diversité.

En début d’année 2018, un partenariat avec l’association Elles bougent a été signé dont la principale ambition est d’encourager un plus grand nombre de jeunes filles à devenir ingénieures ou techniciennes.

Les objectifs de cet événement sont multiples :

• Montrer aux jeunes filles la diversité des métiers et d’opportunités professionnelles offertes par les filières scientifiques et techniques

• Favoriser la mixité dans nos secteurs d’activité

• Susciter des vocations par l’action et par le témoignage de nos collaboratrices et de nos collaborateurs impliqués dans la thématique de la mixité.

• Mixité des offres d’emploi

Afin d’améliorer la faible représentation des femmes dans l’effectif total de CEGELEC Pau, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de CEGELEC Pau, sans considération de sexe.

A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance…) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

• Traitement des candidatures

La Direction s’engage à veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.

Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Ils doivent être objectifs, identiques pour les femmes et les hommes et sans critères discriminatoires.

Ainsi, les parties ont défini les actions suivantes à mener :

1/ comptabiliser le nombre de candidatures hommes et femmes en distinguant les candidatures spontanées des candidatures en réponse à des offres

2/ veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues. Afin de pourvoir des postes dans les métiers opérationnels principalement où il existe une forte prédominance masculine, à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées.

3/ avoir un taux de recrutement par genre reflétant la répartition de l’ensemble des candidatures qualifiées

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

 Evolution des recrutements par genre et par CSP

 Evolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP

 Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues

Article 1.3 : DEROULEMENT DE CARRIERE

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.

• Suivi de carrière

Les entretiens individuels de management ainsi que les entretiens professionnels constituent des outils essentiels pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur CSP. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.

Les parties ont donc défini l’action suivante à mener :

1/ généralisation des entretiens individuels annuels ou biennaux pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.

2/ Mettre en place des entretiens spécifiques à la demande du salarié dans le cas des absences pour congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation

3/ Mettre en place si possible et si nécessaire une action de formation au retour du congé parental d’éducation

Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs quantitatifs ci-dessous sera suivi :

• Taux de tenue des entretiens par CSP et par genre.

• Nombre d’entretiens spécifiques réalisés par CSP et par genre

• Promotions - Augmentations

Les parties souhaitent améliorer la représentation des femmes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification. La Direction attachera donc une attention particulière à l’absence de toute discrimination à l’égard des femmes lors des processus de promotion et d’augmentation.

Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :

1/ tendre vers un taux de promotion identique hommes – femmes en cumul sur 3 ans.

2/ tendre vers un pourcentage d’augmentation individuelle identique hommes – femmes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :

• Taux de promotions des femmes par rapport au taux de promotion des hommes.

• Pourcentage d’augmentations des femmes par rapport au % d’augmentation des hommes

• Nombre de personnes du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties s’accordent pour considérer la formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salariés d’accéder à des métiers porteurs dans la profession.

Dans ce cadre, les parties ont donc défini les actions suivantes à mener :

1/ la société s’engage à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle,

2/ la société veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à cet accès.

Dans cet esprit, la société :

• privilégiera les formations locales plutôt que nationales dans la mesure du possible,

• développera les formations e-learning

• informera le plus tôt possible les salariés des dates et lieu de leur formation afin de leur permettre de s’organiser.

Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Pourcentage de salariés par genre ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle depuis 2 ans.

Article 1.4 : REMUNERATION EFFECTIVE et MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La Société Cegelec Pau ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

La Direction et les organisations syndicales rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes, à situation de travail, compétences et expériences équivalentes.

Les parties ont défini l’action suivante à mener :

1/ Engagement de la Direction à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption.

Conformément à l’article L.1225-26, la salariée de retour de congé maternité doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés de sa catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de la Société.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial à leur retour de congé maternité.

Article 1.5 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET DIALOGUE SOCIAL

Une démarche d’égalité professionnelle en entreprise nécessite d’impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre.

Les organisations syndicales examineront les moyens en vue de parvenir à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles (CE et DP), et plus généralement pour l’ensemble des mandats représentatifs.

L’action suivante a été définie :

1/ la société s’engage à être particulièrement vigilante à ce que l’engagement syndical ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :

• nombre d’embauches et salaire d’embauche par genre, par CSP et par position.

CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 2.1 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

• Le temps partiel

La société Cegelec Pau s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, la société Cegelec Pau est consciente que l’amélioration des conditions de travail et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, les signataires du présent accord insistent sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale ne doit en aucun cas être un frein à une évolution de carrière.

La Société Cegelec Pau s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de l’entreprise, entravé ni pour les femmes ni pour les hommes.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :

• nombre de demandes de passage à temps partiel par genre.

La Direction sensibilisera les managers sur l’intérêt d’avoir recours à des modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés de leur équipe qui seraient liées à l’exercice de responsabilités familiales.

• Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion liste les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 2.2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

2.2.1 Organisation adaptée aux contraintes liées à l’exercice de responsabilités familiales

• Organisation des réunions

la Direction s’efforcera dans la mesure du possible d’éviter d’organiser des réunions tardives, matinales ou pendant la pause déjeuner, et en tiendra compte pour les affectations chantier.

Des réunions pourront être organisées en visioconférence et en présentiel.

Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :

1/ introduire un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les entretiens individuels de management (charge de travail, horaires, éloignement…) pour la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur qualitatif ci-dessous sera suivi :

• Etat des déséquilibres relevés et actions correctives engagées.

• Autorisation d’absence pour garder un enfant malade

Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés ayant 1 an d’ancienneté bénéficient de jours de congé par année civile, en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans dont ils assument la charge.

Age	Durée du congé par année civile	Nbre de jours rémunérés
De < 1 an à < 6 ans	4 jours	4 jours
De ≥ 6 ans à ≤ 12 ans	3 jours	3 jours

De plus, en cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible.

• Congés spécifiques et cohésion sociale

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail.

Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivant du code du travail) et le congé pour enfant gravement malade (article L.1225-65-1 et suivants du code du travail) qui prévoient la possibilité de dons de congés entre collègues.

Un salarié pourra donc effectuer un don de jours de repos à un salarié de la société dans les cas suivants :

1. Salarié s’occupant d’un proche : conjoint – concubin - enfant – partenaire lié par un PACS – ascendant –descendant - personne âgée présentant un lien étroit avec le salarié, etc.

Souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

2. Salarié s’occupant de son enfant malade : âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

En tout état de cause, le salarié renoncera anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don de jours ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés par an, correspondant aux quatre semaines légales de congés payés.

Les parties ont donc défini l’action suivante à mener :

1/ informer les salariés de ces possibilités.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :

• Evolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade.

• Grossesse et maternité

Avant le début et au retour de votre congé maternité ou congé d’adoption, la salariée pourra demander à bénéficier d’un entretien professionnel. Cet entretien est destiné à faciliter son retour au travail.

A partir du 3^ème mois de grossesse, si la salariée est non sédentaire, et du 6^ème mois de grossesse si la salariée est une salariée sédentaire, elle pourra bénéficier d’une pause quotidienne rémunérée :

• de 30 minutes le matin ou l’après-midi

• ou de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi

(la répartition est à définir en accord avec sa hiérarchie)

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS

Article 3.1 : COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

La Direction s’engage à sensibiliser l’encadrement aux enjeux de l’égalité de traitement et du principe de non-discrimination.

La Direction s’engage également à sensibiliser l’encadrement sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise et que les mesures citées ci-dessus visent à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.

Les indicateurs et actions ci-dessus seront présentés chaque année au Comité d’Entreprise (puis au futur Comité Social et Economique) et aux organisations syndicales, conjointement avec le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Article 3.2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit du 01 mai 2019 au 30 avril 2023.

A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.3.

Article 3.3 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet des mesures de publicité légales sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Article 3.4 : COMMUNICATION ET DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pau.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Un exemplaire sera réservé à l’affichage pour information du personnel.

Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical.

Fait à Pau, le 16 avril 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour CEGELEC Pau Pour la CGT Pour la CFE-CGC

XXXX XXXXX XXXXXX

Président