ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société par Actions Simplifiée CEGELEC RENEWABLE ENERGIES, dont le siège social est situé 3 Impasse Marcel Chalard à TOULOUSE (31100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro B 537 915 357,

Représentée par xxx, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de la Société

Représentée par son délégué syndical central xxx dûment habilité à la signature des présentes,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail et les conditions de travail.

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 3

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE 4

ARTICLE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 4

4.1 Le recrutement 4

4.2 La rémunération 5

4.3 La promotion professionnelle 6

4.4 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale 7

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 8

5.1 Modalités de suivi 8

5.2 Durée 9

5.3 Révision - dénonciation 9

5.4 Publicité et dépôt 9

PREAMBULE

L’engagement n°6 du Manifeste du Groupe VINCI « Ensemble, pour la diversité et l’égalité des chances ! » promeut la féminisation de son encadrement. Cegelec Renewable Energies, dont l’activité de travaux publics est historiquement masculine, s’inscrit pleinement dans cette ambition.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la féminisation des équipes et de leur encadrement, la diversité et l’égalité professionnelle sont source de richesse, d'équilibre social et de performance globale.

Ainsi, et dans une démarche de continuité, elles sont déterminées à poursuivre et à renforcer les actions menées pour l’égalité professionnelle.

Elles affirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties soulignent que la promotion et la mise en œuvre du présent accord sollicite l’implication permanente de tous les salariés.

Les dispositions contenues dans le présent accord sont conclues dans le cadre des négociations engagées au titre des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Cegelec Renewable Energies, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les dispositions les concernant.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur équivalente, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'objet du présent accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Un tableau récapitulatif sera annexé au présent accord (annexe 3).

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE

La Direction et la CFE-CGC se sont réunies pour analyser les données portant sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de la Société. Elles ont ensuite arrêté conjointement des mesures concrètes pour assurer une réelle égalité des chances entre femmes et hommes et favoriser la mixité professionnelle au sein de l'entreprise.

A ce titre, les parties ont décidé de traiter des domaines suivants :

• Le recrutement pour soutenir une dynamique de féminisation des équipes, et notamment là où les femmes sont sous représentées ;

• La rémunération effective pour garantir l’équité de traitement ;

• La promotion professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à des fonctions managériales et/ou postes à responsabilité ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale afin de garantir un environnement de travail favorable.

ARTICLE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Les parties signataires ont convenu, dans les domaines retenus, de mettre en place les mesures ou dispositions concrètes suivantes.

4.1 Le recrutement

1 – Constat

Les partenaires sociaux constatent que le déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à Cegelec Renewable Energies : orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.

Néanmoins, le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, Cegelec Renewable Energies s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements.

Dans ces conditions, il convient de mettre en place des actions particulières en complément de celles existantes tant en interne vis-à-vis des équipes impliquées dans les recrutements, qu’à l’égard des prestataires externes qui sont amenés à intervenir pour le compte de la Société.

Par ailleurs, la mixité de certains métiers, réputés masculins, pourra être améliorée au travers d’une pédagogie adaptée.

2 - Objectif de progression

Augmenter la représentativité des femmes au sein de la Société.

3 - Actions

• Agir dès l’orientation par des campagnes d’information dans les écoles :

• Promouvoir les métiers de Cegelec Renewable Energies, partager nos expériences et communiquer sur notre volonté de développer la mixité au sein de nos métiers, en amont des études supérieures par le biais d’interventions (au moins une par an et par établissement) dans les collèges, lycées, classes préparatoires.

• Encourager les collaboratrices à être marraines d’évènements dédiés aux femmes et se rendre présentes : au moins une participation de Cegelec Renewable Energies par an à un évènement, et communication RH systématique aux collaboratrices lors de la préparation d’un évènement, d’une manifestation.

• Au moins trois interventions par an de femmes cadres de la société dans les écoles d’ingénieurs cibles pour présenter leurs parcours et leurs métiers.

• Porter une attention à la terminologie utilisée, garantir l’utilisation du féminin et du masculin, ou des formulations neutres dans les offres d’emploi ;

• Sensibiliser tous les managers aux stéréotypes de genre et au sexisme notamment dans le cadre de leurs actions de recrutement ;

• Assurer une communication interne régulière relative à la politique de cooptation ;

• Véhiculer une image engagée auprès des partenaires, clients et du public au travers des réseaux sociaux et des collaborateurs et collaboratrices par MyView (renforcement de la marque employeur et campagnes de communication notamment sur des parcours de femmes au sein de l’entreprise).

4 - Indicateurs de suivi

• Proportion de femmes par tranche d’âge dans l’effectif global et par établissement, arrêtée au 31/12/N

• Nombre de candidatures de femmes par poste ouvert / nombre total de candidatures, arrêté au 31/12/N

• Nombre de femmes embauchées / nombre d’embauches, arrêté au 31/12/N

• Synthèse des actions relations – écoles.

4.2 La rémunération

1 – Constat 

L’analyse des partenaires sociaux révèlent que les écarts structurels relevés sont essentiellement liés à la moindre présence de femmes parmi les postes de cadres, et pour certains métiers. Elles s’accordent pour assurer un suivi annuel de l’égalité de traitement salarial.

2 - Objectif de progression

Garantir l’égalité de traitement en matière salariale dès l’embauche et tout au long des parcours professionnels au sein de la Société et supprimer tout écart de rémunération non justifié qui serait le cas échéant constaté.

3 - Actions 

• Préventivement, réaliser une analyse systématique des rémunérations (salaire de base et accessoires) et de la classification lors de l’embauche. Garantir que l’écart de rémunération à l’embauche, le cas échéant, ne repose que sur les seuls niveaux de compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications professionnelles ;

• Réaliser une revue annuelle des rémunérations et des groupes de classifications, identifier les éventuels écarts et corriger le cas échéant, dans un délai de 1 à 3 ans, les écarts injustifiés ;

• Adapter les objectifs individuels en tenant compte du temps de présence en cas de congés de parentalité ;

• Sensibiliser les managers sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revalorisation salariale ;

• Mettre en place des tableaux de suivi des rémunérations par poste permettant un comparatif régulier et des analyses par la méthode du nuage de points.

4 - Indicateurs de suivi

• Indicateurs de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les augmentations individuelles établies en fonction de la représentativité par groupe de classifications (définition des groupes à titre indicatif pour l’année 2023 en annexe 1)

• Bilan annuel des augmentations de salaire par CSP et par sexe (nombre et taux) - (sous condition de représentativité supérieure à 3 par CSP et par sexe)

4.3 La promotion professionnelle

1 – Constat

L’évolution professionnelle de chaque salarié dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats. Il dépend également des opportunités d’évolution de l’entreprise et dans le Groupe.

Les parties signataires relèvent que certaines mesures sont déjà mises en œuvre en matière d’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité et de la formation des collaborateurs et collaboratrices.

Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Toutefois, les femmes sont moins représentées dans les postes opérationnels et de management.

2 – Objectifs de progression

Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent pouvoir, de manière égale, se révéler et développer leur leadership. Ils doivent pouvoir bénéficier des mêmes accès à la formation professionnelle, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à tous les niveaux de responsabilité et dans toutes les filières.

3 - Actions

• Garantir que la formation, véritable levier à l’évolution de carrière, bénéficiera de manière égale aux hommes comme aux femmes et que ces dernières profiteront d’actions leur permettant d’accéder à des fonctions opérationnelles et de management ;

• Encourager et rendre possible la mobilité fonctionnelle entre fonctions supports et techniques ;

• Communiquer sur le principe de mobilité au sein du Groupe et les postes ouverts au sein de la Société ;

• Accompagner les femmes, opérationnelles ou manageuses, par le biais de coaching/mentorat ;

• Réaliser un entretien RH à 4-6 mois après promotion professionnelle ou mobilité fonctionnelle.

4 - Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions de formation par sexe en vue ou en accompagnement d’une promotion professionnelle ou mobilité fonctionnelle, arrêté au 31/12/N

• Nombre de promotion professionnelle femme / nombre total de promotions, arrêté au 31/12/N

• Nombre de mobilité fonctionnelle femme / nombre total de mobilités fonctionnelles, arrêté au 31/12/N

• Nombre d’entretiens RH sur l’année après promotion professionnelle ou mobilité fonctionnelle.

4.4 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

1 – Constat

Les femmes et les hommes ne recourent pas de manière égalitaire aux suspensions d’activité ou aménagement du temps de travail liée aux évènements de la vie familiale permis par l’entreprise.

Des mesures ont déjà été mises en œuvre au sein de chaque établissement de la Société en faveur de la parentalité. L’annexe 2 rappelle les dispositions relatives au congé pour « garde d’enfant malade » et congés pour évènement exceptionnel.

2 - Objectif de progression

Permettre aux hommes et aux femmes de recourir également aux dispositifs de l’entreprise pour une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale tout au long de la vie.

3 – Actions

• Planifier des réunions importantes (pour la bonne réalisation du projet ou des missions de chacun) sur la plage horaire 9h - 18h, sauf en cas d’urgence, et éviter autant que possible d’organiser des réunions pendant la pause méridienne. Respecter un délai de prévenance suffisant en cas de modification lorsque cela est possible ;

• Diffuser une communication relative aux droits et obligations des salariés, attachés à leur vie familiale (parentalité, proche aidant, enfant malade, handicap …) ainsi que les dispositifs à leur disposition en faveur de l’équilibre vie privée – vie professionnelle ;

• Réaliser un entretien RH de reprise suite à congé maternité et paternité ;

• Echanger avec le collaborateur ou la collaboratrice au sujet de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale lors de l’entretien individuel de management ;

• Apporter une réponse managériale motivée à toute demande de réduction / augmentation du temps de travail / absence / demande d’aménagement d’horaires en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

4 - Indicateurs

• Nombre d’entretiens RH suite congé maternité ou paternité / nombre de congés maternité et paternité échus sur une année civile

• Pourcentage de retours motivés suite à une demande de réduction / augmentation du temps de travail / absence / demande d’aménagement en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Modalités de suivi

La commission égalité professionnelle assure le suivi du présent accord.

Elle est composée par:

• Un représentant de chacun des CSE, désigné par ses membres titulaires

• Le Président

• Le Responsable Ressources Humaines

Elle est chargée d’examiner les indicateurs de suivi associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution.

Elle se réunira chaque année.

5.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la signature du présent accord.

Les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie travail au plus tard dans les 3 mois précédents l’échéance du présent accord.

5.3 Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

5.4 Publicité et dépôt

Le présent accord entrera en vigueur après avoir été régulièrement déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Conscientes de la nécessité d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en œuvre les actions de communication suivantes :

• Une information relative à la signature de l’accord auprès de tous les salariés au travers d’un mail de diffusion générale ainsi qu’un dépôt sur le coffre-fort électronique des salariés,

• Une communication dédiée auprès du management.

L’accord sera mis à disposition des salariés afin d’être consultable.

Fait à Toulouse,

Le 30 juin 2023

xxx

Président

xxx

Pour la CFE-CGC

ANNEXE 1 – Groupes de classifications pour l’année 2023

Employé	Niveau C
Employé	Niveau D
EMPLOYES
TAM	Niveau E
TAM	Niveau F
TAM	Niveau G
TAM	Niveau H
TAM
CADRE	Position A1
CADRE	Position A2
CADRE	Position B
CADRES JUNIORS
CADRE	Position B1
CADRE	Position B2
CADRE	Position B3
CADRES AUTONOMES
CADRE	Position B4
CADRE	Position C1
CADRES EXPERIMENTES

ANNEXE 2 – Dispositions relatives aux congés pour garde d’enfant malade et pour évènement exceptionnel

• Congé « garde d’enfant malade »

Pour rappel, un congé pour « garde d’enfant malade » a été instauré pour l’ensemble de la Société dans les conditions suivantes :

			Conditions de rémunération
Nombre d'enfants	Age	Durée du congé	Nombre de jours	Si ancienneté < 2 ans	Si ancienneté > 2 ans
Entre 1 et 3 enfants	< 1 an	5 jours	3 jours	à 50%	à 100%
	1 an à 12 ans	3 jours	3 jours	à 50%	à 100%
	12 ans à 16 ans	3 jours	Non (1)
Au-delà de 3 enfants	moins de 16 ans	5 jours	3 jours	à 50%	à 100%
(1) La part non rémunérée peut être imputée sur les jours de RTT

Bénéficie du congé pour garde d’enfant malade tout salarié de Cegelec Renewable Energies, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel etc.).

Pour bénéficier de ce congé :

• L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ;

• La maladie ou l’accident de l’enfant doit être constaté par certificat médical (à adresser à l’employeur dès que possible et précisant la nécessaire présence du parent) ;

• Le salarié doit assumer la charge de l’enfant au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

Sous réserve de remplir ces conditions, ces absences sont de droit pour le salarié.

• Congés pour évènement familial

A titre indicatif et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout salarié de Cegelec Renewable Energies bénéficie, sans condition d’ancienneté, de jours d’autorisation d’absence lors de la survenance d’un des événements familiaux envisagés par l’article L3142-1 et suivants du Code du travail et par les conventions collectives nationales des ETAM et des Cadres des Travaux Publics.

Le cadre suivant tient compte de la publication du décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 fixant la liste des pathologies ouvrant droit à un congé spécifique pour les parents lors de l'annonce de la maladie chronique.

Ces jours d’autorisation d’absence seront actualisés en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles.

Durée de l'absence - Evénements autres que le décès d'un enfant

Au regard des dispositions légales et conventionnelles à la date de signature de l’accord, le nombre de jours d’autorisation d’absence, selon l’événement, sont les suivants :

ÉVÉNEMENT	NOMBRE DE JOURS
Mariage	4 jours
PACS	4 jours
Mariage d'un enfant	1 jour
Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS	3 jours
Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption	3 jours
Décès d’un de ses petits enfants	1 jour
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, ou du concubin	3 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, ou de la belle-mère	3 jours
Décès d'un de ses grands parents	1 jour
Décès d'un frère ou d'une sœur	3 jours
Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur	1 jour
L'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours
L’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer	2 jours
Activités dans la réserve opérationnelle	8 jours par année civile

 

Durée de l'absence - Décès d'un enfant

Au regard des dispositions légales et conventionnelles à la date de signature de l’accord, le nombre de jours d’autorisation d’absence, selon l’événement, sont les suivants :

ÉVÉNEMENT	NOMBRE DE JOURS
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans	7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)
	+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil)
Décès d’un enfant âgé de 25 ans ou plus qui n’était pas lui‑même parent au moment de son décès	5 jours ouvrables
Décès d’un enfant de 25 ans ou plus qui était lui-même parent au moment de son décès	7 jours ouvrés
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)
	+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil)
Décès d’une personne âgée de 25 ans ou plus à la charge effective et permanente du salarié	NEANT

 

ANNEXE 3 - Synthèse des indicateurs