ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE MAINTEL SUD EST

Entre

Maintel Sud-Est, société par actions simplifiés au capital de 600 000 €, qui a pour code NAF 4321A, dont le siège est situé 200 rue du beaujolais – 01700 MIRIBEL,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Pour les parties, le télétravail est un enjeu de responsabilisation, de management, de coopération et de confiance réciproque, afin de construire de nouvelles méthodes d’organisation du travail qui répondent aux nouveaux besoins sociétaux (comme l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle ; le bien-être au travail ; prévenir la pénibilité notamment en tenant compte des temps de trajet et de transport) et d’y répondre de manière concrète en tirant parti de la modernisation des outils de travail.

Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilités techniques et organisationnelles.

Article 1 – Définition du télétravail

1.1 Définition légale

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail et des dispositions de l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Est qualifié de « télétravailleur », toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa, exécuté au sein de son domicile.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, en France ; lieu placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

1.2 Distinction de notions

Le « nomadisme professionnel » et le « télétravail » constituent deux modalités de travail à distance que la société MAINTEL SUD EST intègre désormais dans ses modes d’organisation du travail. De ce fait, les parties s’attachent à différencier les deux termes au sein du présent accord :

• Le télétravail concerne les collaborateurs sédentaires dont le lieu de travail est fixe et se situe au sein des locaux de l’entreprise. Ce mode de travail est régi par le présent accord et donne lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

• Le nomadisme correspond au statut des collaborateurs non sédentaires, dont la fonction exige des déplacements nombreux et s’exerce sur le terrain, en majeure partie à l’extérieur de l’entreprise. Cette notion sous-entend la permission de ces salariés, de se connecter à distance pour économiser du temps de déplacement.

Les parties conviennent de ne pas accorder une mesure de télétravail aux collaborateurs nomades.

1.3 Principes du télétravail

Les modalités de la mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux suivants :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur :

Après examen de la demande, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande.

Le télétravail est réversible :

L’accord d’entreprise et l’avenant individuel en fixent les conditions d’accès et de réversibilité.

Les parties ne sont pas définitivement engagées et peuvent reconsidérer leur choix.

L’employeur organise et participe aux frais du télétravail :

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, entre autres, de la conformité des installations électriques.

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et devoirs :

Leurs sont appliqués les mêmes règles légales et conventionnelles du droit du travail que les salariés non bénéficiaires.

Ces principes constitueront des points de vigilance pour la mise en œuvre et le suivi de ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ACCES ET D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties ont établi les conditions d’éligibilité permettant aux collaborateurs qui les remplissent de recourir à ce mode d’organisation du travail.

Pour y être éligible, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

2.1 Conditions d’éligibilité propres au salarié au télétravail

Contrat de travail :

Le télétravail est ouvert aux salariés disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Ancienneté :

L’ancienneté doit être au minimum de 12 (douze) mois dans son poste et dans son équipe. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, au nouvel embauché comme en cas de mobilité professionnelle entre sociétés, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste.

Autonomie :

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :

• Critères non exhaustifs d’évaluation : l’aptitude à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, et aussi clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Temps de transport :

L’employeur et le collaborateur pourront librement évaluer l’opportunité de l’attribution de l’organisation en télétravail en fonction de la distance et/ou temps de trajet, du domicile – lieu de travail du salarié.

Espace de travail à domicile :

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un espace de travail au sein de son domicile, propice à l’exercice de ses activités professionnelles pendant la période travaillée, sans que cela entache son rendement et la qualité de travail effectué :

• Un espace de travail compatible avec l’exercice de ses fonctions.

• Une connexion internet suffisante afin de faire fonctionner, de manière nominale, les services nécessaires à la réalisation de ses missions.

• Une installation électrique conforme : en application des dispositions conventionnelles, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail au sein de domicile, et certifie ladite conformité à la société par déclaration sur l’honneur.

• Le collaborateur en télétravail s’engage à rester vigilant quant à ses conditions de travail, comme au sein de l’entreprise, notamment en respectant les règles d’hygiène et de sécurité.

Assurance :

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public, à raison d’un jour par semaine, et certifie ladite déclaration à la société par déclaration sur l’honneur.

Le matériel mis à disposition par la société est couvert pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du collaborateur.

Il sera ainsi stipulé dans l’avenant au contrat de travail que le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant le télétravail.

2.2 Conditions d’éligibilité relatives à un poste ou d’une activité ouverte au télétravail 

Compatibilité :

Le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement, et dans la mesure où le lien social peut être maintenu.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de :

• La nécessité d’une présence obligatoire physique du salarié ou d’une proximité obligatoire 

• L’utilisation de logiciel, d’équipements matériels, et ou techniques spécifiques 

• Les postes associés à des impératifs de sécurité ou de confidentialité.

Cette compatibilité sera évaluée par le chef d’entreprise en fonction de chaque cas se présentant à lui.

2.3. Proportion limitée de télétravailleurs au sein d’un même service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, mais à des temps différents, le chef d’entreprise se réserve le droit de réévaluer les modes d’organisation en télétravail des salariés de ses équipes.

2.4. Télétravail occasionnel ou temporaire, ou situations particulières

La société réaffirme sa préoccupation d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle ou pour préserver ses salariés face à des aléas qui se présentent. Ce mode d’organisation du travail peut bénéficier à certains salariés, dans certaines conditions :

- Lorsque la demande émane d’un salarié suite à :

• Une situation de handicap, déclarée et reconnue.

• Des raisons médicales, hors mi-temps thérapeutique (relève de l’appréciation du management).

• Une gestion de projet de fins d’études : ce facteur pourra être considéré pour des situations de travail exigeant concentration et moindres sollicitations.

La mise en œuvre du télétravail dans ces cas spécifiques doit répondre aux stipulations de l’article 3.1, sauf situation d’urgence.

- Lorsque la demande est à l’initiative de l’entreprise, le télétravail pourra être proposé :

• En cas de circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise :

comme une situation de blocage des moyens de transport, conditions climatiques extrêmes, etc.

En raison du caractère exceptionnel de cette modalité de mise en œuvre, la mesure de télétravail, dans ces cas spécifiques, devra être formalisée par tout moyen écrit.

ARTICLE 3 - MISE EN PLACE du télétravail

1. Modalités de passage en télétravail

Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, selon la procédure suivante :

• Le collaborateur qui exprime la volonté de se voir mettre en place une organisation en télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par tour moyen écrit. Il transmet à cette occasion l’ensemble des pièces nécessaires à l’étude de la recevabilité de sa demande.

• Le responsable hiérarchique examine ensuite si le salarié remplie l’ensemble des conditions d’éligibilité.

• Un entretien a lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique au cours duquel une réponse motivée lui est adressée.

Si cette réponse n’est pas formalisée lors de cet échange, elle devra être motivée par écrit et communiquée par le responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.

• En cas de réponse favorable, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail telles que décrites dans les articles suivants.

3.2. Nécessité d’un avenant au contrat de travail

Le télétravail doit être formalisé par avenant au contrat de travail du salarié. Il traduit l’accord réciproque des parties sur la mise en place de cette mesure.

L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile relatives à/au :

• La répartition des jours travaillés et télétravaillés

• La période d’adaptation

• La possibilité et les conditions de réversibilité

• Lieu du télétravail et les conditions du télétravail à domicile

• Matériel mis à disposition

• L’organisation du travail, la charge de travail et le suivi du télétravailleur

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint (hors cadres)

• Droits et obligations du salarié

En cas de modification de la répartition du jour travaillé à domicile, comme en cas de changement de poste, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat, rendant caduque l’avenant initial.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées le présent accord.

3.3. Les phases de la mise en place du télétravail

Période d’adaptation :

Une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail pour une durée de 3 (trois) mois.

Elle doit permettre à :

• l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

• pour le salarié, cette période permet de s’assurer que l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre, moyennant un délai de prévenance de quinze jours à compter de la réception de la demande.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société.

A l’issue de la période d’adaptation, et en cas de satisfaction réciproque des parties, la pérennisation de la mesure se concrétise par acceptation tacite.

Réversibilité du télétravail :

Au cours du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance :

• de quinze jours pour le salarié,

• et d’un mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Lorsque le retour à une exécution du travail sans télétravail est demandé par le salarié :

• Le télétravailleur reprend son poste, sans organisation en télétravail, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

• La décision sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Lorsque la réversibilité est demandée par l’employeur :

• L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

  • Une condition d’éligibilité devenue caduque (comme par exemple une perte d’autonomie constatée)

  • Une constatation d’une réduction de la charge de travail du salarié

  • Un changement de contrat par le client impactant l’organisation de l’entreprise

  • etc

• Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception pour remise en mains propres.

ARTICLE 4 – Organisation DU TELETRAVAIL

4.1 Conditions du télétravail

Choix du jour de télétravail

Par souci de préserver le maintien du lien social et la cohésion des équipes, la société exige :

• une présence des salariés télétravailleurs dans les locaux de l’entreprise d’au moins quatre jours par semaine.

• limite ainsi le télétravail à un jour par semaine, de telle sorte que la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail permette les rencontres avec ses collègues et son manager.

• que le télétravail pourra s’exercer le mardi ou le jeudi. La décision du jour télétravaillé fait l’objet d’un échange entre le salarié et le management ; pour autant, le manager possède le pouvoir de décision finale à ce sujet. Cette prise de position est formalisée au sein de l’avenant au contrat.

• que le télétravail s’effectue par journée entière.

• si les impératifs liés au fonctionnement du service l’imposent, telle une réunion qui requiert une présence physique de tous les collaborateurs de l’équipe, la journée de télétravail pourra être décalée au sein de la même semaine ou, à défaut, annulée.

La décision prise en conséquence doit être formalisée par tout moyen écrit.

• Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées sur une autre semaine.

Temps de travail et plages de disponibilité

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise.

Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail.

Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles, à l’exception des temps de repas et de pause.

L’avenant au contrat de travail précisera l’amplitude et les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être joint par l’entreprise (hors cadres). A ce titre :

Le salarié sous contrat de travail non cadre s’engage à :

• Respecter les plages fixes déterminées dans l’avenant et les dispositions relatives aux durées maximales de travail.

• Renseigner ses horaires de travail pour chaque jour de télétravail dans le logiciel de gestion des temps.

• S'engager à participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement.

• Organiser son temps de travail en respectant en toutes circonstances les durées maximales de travail, de repos, et de temps de pause en vigueur.

• N’effectuer aucune heure supplémentaire sans autorisation ou demande expresse et préalable auprès de son manager.

• Se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle.

Le salarié cadre soumis à une convention de forfait jour :

• Peut être contacté durant ses plages habituelles de travail en entreprise, sachant que compte tenu de l’autonomie dont il dispose, cette plage horaire peut être modifiée par le salarié.

• S'engage également à se rendre disponible dans le cadre du télétravail afin de participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement.

• Doit organiser son temps de travail dans le cadre du forfait jours en respectant les dispositions relatives aux durées maximales de travail, les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures.

• Doit se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle.

4.2 Neutralité de la charge de travail du télétravailleur

En situation de télétravail, l’activité du salarié doit correspondre au volume de travail effectué lorsqu’il travaille dans les locaux de l'entreprise ; les missions à réaliser, les objectifs fixés, les résultats attendus, et les délais d’exécution, sont équivalents à ceux qu’ils seraient en travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en travaillant sur site. L’exécution du travail est évaluée de la même manière pour tout collaborateur quel que soit son mode de travail.

Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail par des points réguliers avec le salarié.

Si la présence physique du collaborateur en télétravail n’est pas requise, l’accès à ces réunions se fait par voie téléphonique ou si possible par webcam – l’usage de la webcam est autorisé sous réserve de l’accord de parties et de la conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Au cours de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.

4.3 Mise à disposition et utilisation de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise

Sous réserve de la confirmation par le collaborateur de la conformité des installations électriques de son domicile, la société met à sa disposition les équipements et connexions nécessaires au télétravail et assure leur maintenance et l’assistance technique.

Equipements fournis par l’entreprise

La liste de ces équipements est annexée à l’avenant au contrat de travail.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Ce matériel fourni exclusivement pour le télétravail reste la propriété de la société.

Utilisation des équipements fournis par l'employeur

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par la société est formellement interdite. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il devra également s’assurer qu’aucune personne non autorisée n’ait accès au matériel ou aux données sauvegardées.

4.4 Participation de l’entreprise aux frais de télétravail régulier

Ce mode de travail étant une possibilité ouverte par l’entreprise, celle-ci accepte de prendre à sa charge certains frais de fonctionnement (exclusion des conditions pour le télétravail non-occasionnel) :

• Les frais de maintenance du matériel mis à disposition et d’assistance technique.

• Les frais engagés par le salarié en télétravail :

  • En contrepartie de l’utilisation de ses installations personnelles à des fins professionnelles, l’entreprise versera au salarié concerné une indemnité annuelle forfaitaire de 100 € destinée à couvrir une quote-part des frais de consommation courante (électricité, chauffage, consommables). Cette indemnité est soumise à charges sociales et à impôt.

  • Les frais de repas – tickets restaurant : Les parties conviennent que lorsque les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent en conséquence en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. Ainsi, leur journée étant organisée en deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas, ils doivent recevoir un titre-restaurant.

ARTICLE 5 - Droits et obligations du salarié

Le salarié bénéficiant d’une organisation en télétravail conserve les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés, comme, entre autres :

Ses droits collectifs

• Le droit de représentation par les représentants du personnel et l’égal accès aux informations syndicales et des instances représentatives.

• Ses qualités d’électeur et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Ses droits et devoirs individuels

• Le collaborateur conserve son espace de travail dans l’entreprise.

• Son activité en télétravail s’intègre dans ses objectifs prévus dans l’entretien annuel.

• Il conserve également ses droits en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

• L’activité du salarié en télétravail à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de droit du travail.

Le droit et obligations en matière de couverture sociale, d’accident du travail et d’arrêt de travail

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

• Il est tenu de respecter et d’appliquer les politiques de sécurité au télétravailleur. Le non-respect des règles peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Présomption d’accident du travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail :

• le collaborateur informera son responsable hiérarchique de l’accident de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

• le salarié fournira tous les éléments nécessaires qui effectuera la déclaration d’accident du travail.

• L’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires définies dans l’avenant, sera présumé être un accident de travail.

L’employeur se réservera le droit de contester cet accident.

Respect des temps de travail, de repos et de congés à respecter

Les règles légales, conventionnelles et dispositions d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps et de durées maximales de travail s’appliquent aux télétravailleurs comme au salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Respects des modalités concrètes de déconnexion

Le salarié en télétravail doit se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle.

Ce droit à la déconnexion s’applique notamment les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, congé sans solde, etc.).

Le manager, afin de fixer les plages horaires de télétravail du salarié cadre, doit respecter les bornes horaires de déconnexion établies de 7h à 21h.

Les cadres au forfait-jour doivent limiter l’exercice de leur fonction à cette plage horaire.

Confidentialité

Le collaborateur en télétravail à domicile doit respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des informations de l’entreprise portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié veille, sous peine de sanction disciplinaire, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Gestion informatique – Incidents

En application de son avenant au contrat de travail, le collaborateur en télétravail prend soin des équipements qui lui ont été confiés.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il informe immédiatement son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

6.1 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2019, après avoir été soumis à la consultation du DUP.

6.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur, reconductible tacitement.

Les parties conviennent de se réunir à nouveau après une année de pratique pour partager un bilan de la mise en œuvre du dispositif de télétravail dans les conditions du présent accord.

Ce rendez-vous leur permettra de discuter, voire de réviser certaines dispositions conclues.

6.3 Suivi de l’accord

Les parties s’engagent à discuter de la mesure de télétravail lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Le salarié ainsi que l’employeur sont toutefois libres d’aborder les éventuelles problématiques en tout temps.

6.4 Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée adressée aux autres signataires avec un préavis de trois mois.

6.5 Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire doit être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de BOURG EN BRESSE et à la DIRECCTE de BOURG EN BRESSE.

En application de l’article L.2231-5-1 du code du travail, les parties actent que le présent accord doit être en totalité rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires dite « anonymisée ».

Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord doit être transmis aux représentants du personnel, parties signataires, et mis en ligne sur l’intranet de la société.

Il doit également être fait mention de cet accord par voie d’affichage, réservée à la communication avec le personnel.

Fait à Miribel, le 22 février 2019