Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle femmes/hommes" chez CEGELEC DEFENSE ET NAVAL SUD-EST (Siège)

Entre les soussignés :

La Société Cegelec Défense et Naval Sud-Est, SAS à associé unique, au capital de 797.019 euros, ayant son siège social avenue Aristide Briand – ZAE de Malbousquet – 83200 – Toulon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulon sous le n° 537 915 647, et représentée par Monsieur XXXXXXXX, Président,

Ci-après « la Société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans la Société,

• Syndicat CFDT représenté par M. XXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical

- Syndicat CGT représenté par M. XXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Préambule

Le présent Accord qui fait suite à celui en vigueur actuellement dans la Société et ce depuis le 1er juin 2014, a été conclu dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, cette dernière loi instituant notamment une durée triennale du présent accord et de la loi relative au dialogue social et à l’emploi qui renforce l’effectivité de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Cet Accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social. Il a pour but également de modifier certains indicateurs afin de les rendre plus exploitables dans le suivi des actions.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs.

Des négociations ont été menées sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Société, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Ces négociations ont également porté sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et enfin sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Par ailleurs les parties ont admis le fait que les métiers des Travaux Publics et ceux liés à l’activité Réparation Navale, avaient une forte image masculine, ces secteurs d’activités se révélant peu attrayant pour les femmes.

En effet, les parties constatent que les femmes sont très peu représentées sur des fonctions techniques.

Cette situation est due au fait que les femmes en France, lors de cursus scolaire, sont beaucoup moins orientées que les hommes sur des fonctions techniques. Cegelec Défense et Naval Sud-Est ne dispose donc pas ou peu de candidatures de femmes sur des postes techniques.

La problématique identifiée par la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives est donc de deux ordres :

• D’une part, augmenter la proportion des femmes dans l’effectif de la Société y compris dans les métiers de chantiers principalement occupés par des hommes.

• D’autre part, favoriser l’accès des femmes aux niveaux les plus élevés des grilles de classification.

Les parties signataires souhaitent donc, agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics et plus particulièrement dans ceux liés à la Réparation Navale, et améliorer le taux de féminisation dans la société.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans 5 domaines parmi les 9 domaines suivants :

• Recrutement

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail,

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Santé et sécurité

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a retenu 5 domaines d’actions pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés.

• Recrutement

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle

• Formation

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis pour chaque action :

• Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information-consultation du CHSCT le 18 janvier 2018 qui a émis un avis favorable/défavorable et d’une information du Comité d’Entreprise le 22 décembre 2017.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société Cegelec Défense et Naval Sud-Est.

Article 2 – Diagnostic des ressources humaines de la Société au 31 octobre 2017

Notre société compte 190 salariés à fin octobre 2017, dont 12 femmes et 178 hommes.

Il est rappelé que l’activité de la société se situe dans le secteur militaire :

• principalement dans la maintenance des navires de la Marine Nationale, dans les domaines de la mécanique, la chaudronnerie, la tôlerie, la soudure, la manutention-levage et l’électricité .

• ainsi que dans les installations et travaux réalisés sur les sites à terre dépendant du Ministère de la Défense, dans les domaines l’électricité (courants forts-courants faibles) et la plomberie CVC.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel unique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 6,32 % des effectifs de la société.

La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

ETAM :  10 salariées sur un total de 65 salariés

Cadres : 1 salariée sur un total de 28 salariés

Ouvriers : 1 salariée sur un total de 97 salariés

Moyenne d’âge :

• femmes 39 ans

• hommes  44.5 ans

• ensemble des salariés : 44 ans

Ancienneté moyenne :

• femmes : 10.3 ans

• hommes : 11.2 ans

• ensemble des salariés : 11,1 ans

Compte tenu de l’activité principale de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 – Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• développer la mixité dans les métiers,

• s’assurer, dans un même métier, de l’égalité entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté,

• promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle,

• être attentif à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale,

• s’assurer du respect des droits liés à la parentalité.

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les mesures ci-après.

Article 4 - Interdiction des discriminations

Les parties signataires rappellent :

• qu’aucun candidat ne peut être écarté

  • d’une procédure de recrutement,

  • de l’accès à un stage,

  • d’une période de formation en entreprise,

• qu’aucun salarié ne peut être :

  • sanctionné,

  • licencié,

  • faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de :

  • rémunération,

  • formation,

  • reclassement,

  • affectation ou mutation,

  • mise à disposition,

  • qualification,

  • classification,

  • promotion professionnelle,

  • renouvellement de contrat,

pour un motif lié au sexe.

Article 5 – Politique de recrutement

5.1 Objectif

Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité dans les métiers liés aux

activités réalisées par la Société et améliorer le taux de féminisation.

Historiquement fondés sur une forte culture de chantier, les métiers liés aux activités réalisées par la Société ne sont que peu ouverts aux femmes.

En 2012, les femmes ne représentaient que 4,5 % des jeunes préparant un diplôme du BTP (du CAP au BTS).

5.2 Actions

• Mixité des offres d’emploi

Afin d’améliorer la représentation des femmes dans l’effectif total de la Société, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la Société, sans considération de sexe.

A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrats en

alternance…) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

• Traitement des candidatures

La Direction s’engage à veiller au développement de la mixité dans les métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.

Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

La Direction s’interdit, conformément à l’article R.1142-1 du Code du Travail, de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

• Féminisation de l’image de la profession et des métiers de la Société

Conscientes que la formation initiale joue un rôle central en faveur de la mixité dans les métiers, les parties reconnaissent que la connaissance de la Société s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles :

• de faire évoluer leur perception de nos métiers,

• de nous identifier comme une entreprise susceptible de les accueillir à l’issue de leur formation.

Ainsi, la Direction s’engage à accentuer le développement des partenariats et des actions d’information et de communication en direction des Ecoles en attachant un soin particulier, sur les forums de recrutement, à féminiser l’image de la Société et de ses métiers auprès des étudiants.

• favoriser, dans la mesure du possible la présence de salariées,

• utiliser des supports présentant des femmes dans leur contexte professionnel (plaquettes, site web …).

5.3 Indicateurs :

• Taux de recrutement par sexe.

• Evolution de la répartition par sexe et par CSP (en référence aux données de l’article 2).

• Nombre de forums et répartition homme-femme du nombre de salariés représentant la société.

Article 6 – Rémunération et déroulement de carrière

6.1 Rémunération effective

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après l’étude du rapport annuel unique et des éléments transmis aux représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires et des info-consultations sur « Information et consultation sur l’analyse de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi (Art L.2323-15 à 19), la Société ne constate pas de disparité significative en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

6.1.1 Objectif :

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

• Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable.

6.1.2 Action :

• Engagement de la Direction à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche, ainsi qu’à l’évolution de leur salaire.

6.1.3 Indicateurs

• Nombre d’embauches et salaire d’embauche par sexe, par CSP et par position.

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP / Analyse du rapport annuel

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

Article 7 – Promotion professionnelle et déroulement de carrière

La société veillera, qu’à performance équivalente, à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes de compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières

Les entretiens individuels annuels ou biennaux constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur CSP. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.

7.2.1 Objectifs

Les parties souhaitent :

• améliorer la représentation des femmes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification. La Direction attachera donc une attention particulière à l’absence de toute discrimination à l’égard des femmes lors des processus de promotion.

• Permettre notamment de détecter les potentiels en fonction des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.

• Favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes.

7.2.2 Actions

Les parties ont défini les actions suivantes à mener :

• Généralisation des entretiens individuels annuels pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.

• Analyse des EIM afin de tenir compte des souhaits de mobilité

7.2.3 Indicateurs

• Evolution du taux de tenue des entretiens individuels par Entreprise, CSP et par sexe.

• Nombre de promotions des femmes par rapport à celles des hommes.

Article 8 – Formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties s’accordent pour considérer la formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salariés d’accéder à des métiers porteurs dans la profession et en liaison avec la stratégie des Entreprises et de la Société.

8. 1 Objectif

• Permettre l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes

8. 2 Actions

• La Société s’engage à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.

• Elle veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique pendant les formations, ne soient pas des obstacles à cet accès.

Dans cet esprit, la Société :

• privilégiera les formations locales plutôt que nationale dans la mesure du possible ;

• informera le plus tôt possible les salariés des dates et lieu de leur formation afin de leur permettre de s’organiser.

8. 3 Indicateurs

• Durée moyenne des formations par sexe et par CSP.

• Taux de formation par sexe ramené à l’effectif par sexe.

Article 9 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle

L’équilibre la vie professionnelle et personnelle des salariés, femmes et hommes, devra être abordé lors des Entretiens Individuels de Management (EIM). Les parties souhaitent la parentalité soit prise en compte aussi bien pour les femmes que pour les hommes dans un esprit égalitaire.

9.1 Objectifs

• Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et favoriser l’exercice de la responsabilité familiale.

9.2. Actions

9.2.1 Organisation adaptée aux contraintes liées à l’exercice des responsabilités familiales

La Direction sensibilisera les managers sur l’intérêt d’avoir recours à des modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés de leurs équipes qui seraient liées à l’exercice des responsabilités familiales.

A titre d’exemple, la Direction s’efforcera d’éviter d’organiser des réunions qui se termineraient après 18 h 00.

La Direction a mis en place un chapitre spécifique dans le support utilisé pour les entretiens individuels de management (charge de travail, horaires, éloignement,…) pour prendre connaissance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

9.2.2 Ouverture du temps partiel choisi

Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les signataires insistent sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale (monoparentalité par exemple) ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Ainsi, la Direction s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de la Société, entravé ni pour les femmes, ni pour les hommes. Une attention particulière sera accordée :

• aux demandes d’accès au temps partiel après un congé parental,

• aux demandes d’accès au temps partiel dans la cadre d’un congé de solidarité familiale,

• aux demandes de retour à temps complet.

Lors d’un passage à temps partiel, le manager devra vérifier que la charge de travail attribuée est compatible avec la durée du travail prévue au contrat de travail et le cas échéant l’adaptera en conséquence

9.2.3 Cotisations vieillesse

Conformément à l’article L.241-4-2 du Code de la Sécurité Sociale, il est ouvert aux salariés travaillant à temps partiel la possibilité de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein. Le supplément de cotisation restant à la charge du salarié.

9.2.4 Autorisation d’absence pour garder un enfant malade

Afin de permettre de mieux concilier la vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de trois jours par année civile, à 50 % après un an d’ancienneté et à 100 % après deux ans d’ancienneté.

Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré.

La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.

De plus, en cas d’évènement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible.

Cette information sera donnée aux salariés via le livret d’accueil de la Société.

9.2.5 – Amélioration des droits liés à la parentalité

Les parties signataires rappellent que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une candidate ou d’une salariée, ainsi que l’adoption, ne sauraient être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle.

A compter du 3^ème mois de grossesse pour les femmes enceintes non sédentaires ou du 6^ème mois pour les femmes enceintes sédentaires, ces dernières bénéficieront d’un temps de pause ou aménagement d’horaire après accord écrit de la hiérarchie.

Cette pause ou aménagement, d’une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi, en accord avec le responsable hiérarchique, sera payée au taux du salaire réel.

Les bénéficiaires seront informés de ce droit au moment de la déclaration de grossesse.

9.2.6 Salaire au retour de congé de maternité ou d’adoption

Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même position dans la même Catégorie Socio-Professionnelle, ou à défaut, du taux moyen de la même CSP.

Par ailleurs, la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

La Direction s’engage à ce que les absences liées au congé de maternité ou d’adoption n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

9.2.7 Accompagnement à la reprise d’activité suite à une absence liée à la parentalité

Afin de faciliter leur retour à l’emploi, les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, bénéficient, à leur demande, en amont du congé, puis à l’issue de celui-ci, d’un entretien avec leur employeur, en vue de faciliter leur retour à l’emploi.

Au cours de l’entretien effectué au retour du salarié, son orientation professionnelle sera abordée, visant notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer son besoin en formation et à lui proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences.

Information des bénéficiaires de cette possibilité lors de la réponse à la demande de congé parental d’éducation, ou lors du départ en congé de maternité ou congé d’adoption.

9.2.8 Parentalité et formation

Les parties signataires rappellent que le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.

La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pris dans les conditions des articles L.1225-7 et suivants et L.1225-37 et suivants du Code du Travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial, ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation de plus d’un an (à temps complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit, s’ils en font la demande, d’un bilan de compétences dès lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans la Société à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption.

Information des bénéficiaires de ces possibilités lors de la réponse à la demande de congé de parentalité.

Il est rappelé que la durée du congé parental d’éducation est assimilée, pour moitié, à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

9.3 Indicateurs

• Etat des déséquilibres relevés lors des EIM et actions correctives engagées.

• Nombre de demande et accords de passage à temps partiel par sexe.

• Pourcentage de réponses positives par sexe.

• Evolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade.

• Nombre de validation de pause ou d’aménagement d’horaire par rapport aux demandes formulées.

• Taux d’augmentation des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport aux taux d’augmentation des salariés de la même CSP, dans l’entité concernée (Entreprises ou Unité Fonctionnelle, ou à défaut Société).

• Nombre de courriers remis aux bénéficiaires et intégrant les informations liées à la reprise d’activité suite à une absence liée à la parentalité.

• Nombre de courriers adressés aux bénéficiaires et intégrant ces informations.

• Nombre d’actions de formation au retour de congé de parentalité.

Article 10 – Egalité professionnelle et dialogue social

Une démarche d’égalité professionnelle en entreprise nécessite d’impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre.

10.1 Objectif

Les organisations syndicales examineront les moyens en vue de parvenir à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes des candidatures aux prochaines élections professionnelles du Comité Social et Economique (CSP)

10.2 Action

La Société s’engage à être particulièrement vigilante à ce que l’engagement syndical ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes notamment.

10 3 Indicateurs

• Evolution du pourcentage entre le nombre de candidatures de femmes par rapport au nombre de candidatures d’hommes

• Rapport du nombre de femmes élues par rapport au nombre total d‘élus.

Article 11 – Communication

La Direction s’engage à sensibiliser l’encadrement aux enjeux de l’égalité de traitement et du principe de non-discrimination.

Une synthèse des principes essentiels de cet accord sera rédigée à destination des salariés.

Les indicateurs et actions ci-dessus définis seront présentés dans un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté au Comité d’Entreprise.

Par ailleurs, les Chefs d’Entreprise seront invités à répertorier et partager les bonnes pratiques dont ils auraient l’initiative.

Article 12 – Suivi de l’accord

Les indicateurs consolidés seront examinés avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, qui prendra en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

En application de l’article L 2242 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 14.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 14 – Révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que certains objectifs figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un accord devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 15 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la société en 2 exemplaires, dont un exemplaire papier et un exemplaire électronique, auprès de la DIRECCTE de Toulon ainsi qu’une copie au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE de Toulon, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT

Un exemplaire original est remis ce jour aux organisations syndicales.

Fait à Toulon, le 24 janvier 2018 en 6 exemplaires originaux.

Pour la Société Cegelec Défense et Naval Sud-Est

XXXXXXXXXXXXX,

Président

Pour la CGT Pour la CFDT

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX