Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CEGELEC INFRAS SUD-EST" chez CEGELEC INFRAS SUD-EST

Entre les soussignés,

La Société CEGELEC Infras Sud-Est, Société par actions simplifiée au capital de 2 730 960 Euros, ayant son siège social Route de Salon – La Gavotte – 13170 LES PENNES MIRABEAU, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de AIX-EN-PROVENCE sous le numéro 537 915 738,

Ci-après dénommée « la Société »,

Et

Les organisations syndicales représentatives

• CFDT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et ses textes d’application ont entendu consacrer le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société. Il est prévu à ce titre que les sociétés de plus de 50 salariés se dotent d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord a été conclu en application la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 « Diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP ».

Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

Les parties se sont ainsi réunies le 19 mars 2019 et le 15 avril 2019.

Un diagnostic préalable a été réalisé, la situation comparée des hommes et femmes a donc été analysée (cf article 2).

Les parties ont admis que les métiers du BTP ont une forte image masculine. La branche des Travaux Publics, notamment les filières de formation scolaire et universitaire, se révèle peu sollicitée par les femmes.

Les partenaires sociaux ont choisi trois domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle retenus sont les suivants :

• L’embauche,

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• La rémunération effective,

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les mesures suivantes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Cegelec Infras Sud-Est et à l’ensemble de ses entreprises.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable : Elements et conclusion

Conformément aux textes en vigueur, la société Cegelec Infras Sud-Est a réalisé un Rapport de Situation Comparée des femmes et des hommes. Afin de nourrir le présent accord, ce diagnostic quantitatif et qualitatif détaillé a été réalisé préalablement à la négocation et la conclusion du présent accord.

Cegelec Infras Sud-Est compte 98 salariés au 31 décembre 2018, dont 12 femmes et 86 hommes.

Les parties signataires ont fait le constat que les femmes représentent 12% des effectifs, la répartition des femmes étant la suivante :

• IAC : 1 femme sur 16 IAC

• ETAM : 10 femmes sur 33 ETAM

• Ouvriers : 1 femme sur 48 Ouvriers.

Les femmes sont sous-représentées dans les métiers techniques (chantier, étude, affaires) et sur-représentées dans les métiers administratifs (10 sur 15)

La moyenne d’âge au sein de la société est de 41,6 ans au 31 décembre 2018. La moyenne d’âge des femmes est de 46,4 ans et celle des hommes est de 41 ans.

L’ancienneté moyenne des salariés de la société est de 10,7 ans. Celles des femmes est de 12 ans.

Par ailleurs, l’examen du diagnostic a permis de constater les points essentiels suivants :

• En termes de rémunération, de recrutement et de promotions, aucun écart au détriment des femmes n’a été constaté,

• En termes de formation dans les métiers administratifs, les formations obligatoires sont peu nombreuses voire inexistantes. A contrario, les formations obligatoires pour les métiers techniques sont nombreuses.

• Il n’y a qu’une femme ouvrière au sein de l’effectif. Ce point s’explique par la forte image masculine de ces métiers et l’absence de candidatures féminines.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

Article 3 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié trois domaines d’actions pour lesquelles elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

1. Embauche

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.

Cependant, les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métier « physique », ce qui explique pourquoi ils sont principalement occupés par des hommes. Avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers et aux sexes doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Objectif n° 1 : Mesurer l’attractivité de nos offres d’emploi auprès des femmes

Action n°1 : Mesurer le prorata de candidatures féminines pour chaque offre publiée.

Indicateur n°1 : donner le ratio par catégorie (cadre, ETAM, ouvrier), fonction (opérationnel, administratif) et entreprise sur l’année et mesurer son évolution.

Objectif n°2 : Sensibiliser les agences d’intérim sur notre ouverture à des profils féminins dans tous nos métiers.

Action n°2 : Informer nos principales agences d’intérim par un courrier et leur demander de déposer les candidatures sur le site VINCI.

Indicateur n°2 : nombre de contrat d’interim féminin signés

Objectif n°3 : Développer la mixité des métiers et à favoriser le recrutement de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Action n°3 : Traitement égal des candidatures féminines et masculines et veiller à ce que toutes les offres d’emploi, y compris lors de recours à des cabinets de recrutement externes ou des entreprises de travail temporaire, soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminatoire de manière à ne pas freiner les candidatures féminines.

Indicateurs n°3 : - Taux de recrutement par sexe.

- Evolution de la répartition par sexe et par CSP.

- Annonces de recrutement exemptes de toutes formes de discrimination.

2. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale et de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

Objectif n°1 : Améliorer l’harmonisation de ces temps de vie.

Action n°1 : Ne pas organiser de réunions dont le démarrage se fait après 16h.

Indicateur n°1 : Nombre d’alertes envoyées par écrit aux délégués du personnel

Objectif n°2 : Promouvoir une organisation adaptée aux contraintes liées à l’exercice des responsabilités familiales.

Action n°2 : Maintenir un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle dans les entretiens individuels annuels (charge de travail, horaires, éloignement…) pour la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.

Indicateur n°2 : Etat des déséquilibres relevés et actions correctives engagées.

Objectif n°3 : Promouvoir le temps partiel choisi. L’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Action n°3 : La Direction s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de la société, entravé ni pour les femmes ni pour les hommes.

Indicateurs n°3 : - Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe.

- Pourcentage de réponses positives par sexe.

De surcroît, l’action suivante est mise en place :

Conformément à l’article L.241-4-2 du Code de la Sécurité Sociale, ouverture de la possibilité aux salariés travaillant à temps partiel, de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein. Le supplément de cotisation restera à la charge du salarié.

Objectif n°4 : Autoriser l’absence de salariés pour garder un enfant malade.

Action n°4 : Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de trois jours par année civile, à 50 % après un an d’ancienneté et à 100 % après deux ans d’ancienneté.

Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré.

La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.

De plus, en cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible.

Indicateur n°4 : Evolution de l’utilisation des autorisations d’absence pour garder un enfant malade suivant l’indicateur VII.2 « autorisation d’absence pour garder un enfant malade » du RSC.

3. Rémunération effective

Après l’étude du diagnostic préalable, la Société ne constate pas de déséquilibre au détriment des femmes.

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions légales.

Objectif n°1 : Assurer l’égalité des rémunérations, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action n°1 : Contrôler les enveloppes d’augmentation pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Indicateur n°1 : Evolution par sexe lors des campagnes d’augmentation, par CSP et par position suivant l’indicateur IV.5 « moyenne des augmentations individuelles par CSP et sexe » du RSC

Objectif n°2 : Porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche.

Action n°2 : Contrôler les situations salariales à l’embauche pour s’assurer de l’égalité de traitement.

Indicateur n°2 : Nombre d’embauches et salaire d’embauche par sexe, par CSP et par position suivant l’indicateur II.1 « entrée pour l’année » du RSC.

Objectif n°3 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Action n°3 : La Société s’engage à ce que les absences liées au congé de maternité ou d’adoption n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

Indicateur n°3 : Taux d’augmentation des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport au taux d’augmentation des salariés de la même CSP suivant l’indicateur IV.4 « salaire des personnes de retour de congé maternité » du RSC.

Article 4 – Suivi dE l’accord

Les indicateurs prévus dans l’accord seront examinés avec les organisations syndicales dans le cadre des négociations collectives obligatoires.

Les indicateurs définis seront intégrés dans le rapport annuel sur la situation comparée (RSC) des hommes et des femmes.

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Article 6 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, dans les conditions légales en vigueurs.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Article 8 - Notification et publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé par la Société au greffe du conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence - rue Gauffrédy - BP 78 - 13602 AIX EN PROVENCE CEDEX 1.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera affiché sur les panneaux destinés à l’information du personnel pendant un mois à compter de son entrée en vigueur et sera remis à tout salarié qui en fera la demande.

Fait aux Pennes Mirabeau, le 15 Avril 2019, en 3 exemplaires originaux