Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CEGELEC INDUSTRIE SUD EST (ACTEMIUM)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE CEGELEC INDUSTRIE SUD EST

Accord conclu entre les soussignés :

La Société Cegelec Industrie Sud-Est au capital de 1 929 899 € ayant son siège social Route de Salon – 13170 LES PENNES MIRABEAU représentée par xxxxx, Président, dûment habilité pour la signature des présentes,

hCi-après dénommée « la Société »,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat CFDT représenté par M. xxxxxx en sa qualité de délégué syndical

- Syndicat CGT représenté par M. xxxxx en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, dans le prolongement de l’accord collectifs national du 10 septembre 2009 « diversité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le BTP », en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, cette dernière loi instituant notamment une durée triennale du présent accord.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société … qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ces principes, la situation de chaque salarié doit être considérée sur la base d’éléments objectifs.

Des négociations ont été menées sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la société ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’examen du rapport annuel unique Cegelec Industrie Sud-Est a permis d’effectuer deux constats :

• d’une part, une équivalence des salaires hommes et femmes pour un même niveau de classification. Sur cette problématique, la société Cegelec Industrie Sud-Est est assez exemplaire, les salaires féminins et masculins étant identiques.

• d’autre part, un écart de salaire moyen au détriment des femmes. Sur ce second point, la Direction de la société Cegelec Industrie Sud-Est a pu préciser que cette différence pouvait s’expliquer arithmétiquement, les femmes étant moins nombreuses.

Par ailleurs les parties ont admis le fait que les métiers des Travaux Publics avaient une forte image masculine. La branche des TP se révèle peu attrayante pour les femmes.

En effet, les parties constatent que les femmes sont très peu représentées sur des fonctions techniques.

Cette situation est due au fait que les femmes en France sont beaucoup moins orientées que les hommes sur des fonctions techniques. Cegelec Industrie Sud-Est ne dispose donc pas ou peu de candidatures de femmes sur des postes techniques.

La problématique identifiée par la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives est donc de deux ordres :

• d’une part, augmenter la proportion des femmes dans l’effectif,

• et d’autre part, augmenter le nombre de femmes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification.

Les parties signataires souhaitent donc agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics et améliorer le taux de féminisation dans la société.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 4 domaines parmi les 9 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail,

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• santé et sécurité

Préalablement à sa conclusion, cet accord a été soumis pour Avis (information-Consultation) au CHSCT ainsi qu’au Comité d’Entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Cegelec Industrie Sud-Est.

Article 2 : Diagnostic

Notre société compte 278 salariés à fin septembre 2017, dont 26 femmes et 252 hommes. Il est rappelé que l’activité de la société est l’installation et travaux électriques sur site industriel.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel unique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 9,35 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

ETAM : 22 salariées sur un total de 185 salariés

Cadres : 4 salariées sur un total de 20 salariés

Ouvriers : 0 salariée sur un total de 74 salariés

Moyenne d’âge :

• femmes 44 ans

• hommes  43 ans

• ensemble des salariés : 44 ans

Ancienneté moyenne :

• Femmes : 14,88 ans

• Hommes : 14,99 ans

• Ensemble des salariés : 14,99 ans

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié  4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après :

• Embauche

• rémunération effective,

• Promotion professionnelle …

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Elles considèrent que la société nécessite une véritable mobilisation pour atteindre les objectifs suivants :

• développer la mixité des métiers,

• maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté,

• promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle,

• favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale,

• améliorer les droits liés à la parentalité,

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les mesures suivantes.

Article 4 – Interdiction des discriminations

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de mise à disposition, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.

Article 5 – Embauche et mixité

5.1 – Objectif

Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics et améliorer le taux de féminisation.

5.2 - Actions

Mixité des offres d’emploi

Afin d’améliorer la faible représentation des femmes dans l’effectif total de la société Cegelec Industrie Sud-Est, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la société, sans considération de sexe.

A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance…) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

Traitement des candidatures

La Direction s’engage à veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.

Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les procédures de recrutement seront structurées en sensibilisant les personnes en charge du recrutement, à la mixité et  la prise en compte des seuls les critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises pour le poste.

Féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société

Conscientes que la formation initiale joue un rôle central en faveur de la mixité des métiers, les parties reconnaissent que la connaissance des métiers et de la société s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles d’une part de faire évoluer leur perception des métiers des Travaux Publics et d’autre part d’identifier Cegelec Industrie comme entreprise susceptible de les accueillir à l’issue de leur formation.

Ainsi, la Direction s’engage à accentuer le développement des partenariats et des actions d’information et de communication en direction des Ecoles de formation et, à cette occasion, d’attacher un soin particulier à féminiser l’image de la société et de ses métiers auprès des étudiants.

Ainsi, les parties ont défini l’action suivante à mener :

• Sur les forums de recrutement, féminiser l’image de la société :

  • en favorisant la présence de salariées,

  • et en utilisant des supports présentant des femmes dans leur contexte professionnel (vidéo, plaquettes…)

afin d’illustrer les compétences recherchées et les évolutions de carrière possibles,

Egalité professionnelle et dialogue social

Une démarche d’égalité professionnelle en entreprise nécessite d’impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre.

Les organisations syndicales examineront les moyens en vue de parvenir à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles, et plus généralement pour l’ensemble des mandats représentatifs.

L’action suivante a été définie :

La société s’engage à être particulièrement vigilante à ce que l’engagement syndical ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes notamment

5.3- Indicateurs :

• Taux de recrutement par sexe

• Evolution de la répartition par sexe et par CSP.

• Nombre de forums et d’actions école, et répartition homme-femme du nombre de salariés représentant la société.

• Rapport du nombre de femmes élues par rapport au nombre total d‘élus

  6. Article 6 – Rémunération effective 

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Suite aux éléments transmis aux représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires et des info-consultations sur « Information et consultation sur l’analyse de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi (Art L.2323-15 à 19) ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

6.1 – Objectifs

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable

6.2 – Actions

Les parties ont défini l’action suivante à mener :

• Engagement de la Direction à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à l’issue leur de congé de maternité et d’adoption.

• Une vigilance particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.

  6. 6.3 – Indicateurs

• Nombre d’embauches et salaire d’embauche par sexe, par CSP et par position.

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP / Analyse du rapport annuel

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

  7. Article 7 : - Promotion professionnelle

La société veillera qu’à performance équivalente, à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes de compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières

7.1 Objectif

Favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes.

7.2 – Actions

Les entretiens individuels annuels ou biennaux constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur CSP.

Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.

Les parties ont défini l’action suivante à mener :

• Généralisation des entretiens individuels annuels ou biennaux pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.

• Analyse des EIM afin de tenir compte des souhaits de mobilité

  9. 7.3 - Indicateurs

• Taux de tenue des entretiens par sexe

• Nombre de promotions par sexe

• Nombre de départs de femmes par « nature » et par métier

  10. Article 8 – FORMATION 

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties s’accordent pour considérer la formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salariés d’accéder à des métiers porteurs dans la profession

8.1 Objectif

• Permettre l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes

  12. 8.2 – Actions

Dans ce cadre, Les parties ont donc défini les actions suivantes à mener :

• La société s’engage à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle,

• De surcroit la société veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à cet accès.

Dans cet esprit, la société :

• privilégiera les formations locales plutôt que nationale dans la mesure du possible,

• informera le plus tôt possible les salariés des dates et lieu de leur formation afin de leur permettre de s’organiser.

8.3 – Indicateurs

• Durée moyenne des formations par sexe et par CSP,

• Taux de formation par sexe ramené à l’effectif par sexe

  11. Article 9 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’équilibre la vie professionnelle et personnelle des salariés, femmes et hommes, devra être abordé lors des Entretiens Individuels de Management (EIM). Les parties souhaitent la parentalité soit prise en compte aussi bien pour les femmes que pour les hommes dans un esprit égalitaire.

9.1 – Objectif

Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et favoriser l’exercice de la responsabilité familiale.

9.2 – Actions

Organisation adaptée aux contraintes liées à l’exercice des responsabilités familiales

• La Direction sensibilisera les managers sur l’intérêt d’avoir recours à des modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés de leur équipe qui seraient liées à l’exercice des responsabilités familiales.

A titre d’exemple, la Direction s’efforcera d’éviter d’organiser des réunions qui se termineraient après 18 h 00, et dans la mesure du possible en tiendra compte pour les affectations chantiers.

• La Direction rappellera que le point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les entretiens individuels de management (charge de travail, horaires, éloignement, …) est pour la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.

Ouverture du temps partiel choisi

Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les signataires insistent sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale (monoparentalité par exemple), ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Ainsi, la Direction s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de la société, entravé ni pour les femmes, ni pour les hommes.

Une attention particulière sera accordée :

- aux demandes d’accès au temps partiel après un congé parental,

- aux demandes d’accès au temps partiel dans la cadre d’un congé de solidarité familiale,

- aux demandes de retour à temps complet.

Lors d’un passage à temps partiel, le manager devra vérifier que la charge de travail attribuée est compatible avec la durée du travail prévue au contrat de travail et le cas échéant l’adaptera en conséquence

Cotisations vieillesse

Conformément à l’article L.241-4-2 du Code de la sécurité sociale, ouverture de la possibilité, aux salariés travaillant à temps partiel, de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein. Le supplément de cotisation restera à la charge du salarié.

Autorisation d’absence pour garder un enfant malade

Afin de permettre de mieux concilier la vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de trois jours par année civile, à 50 % après un an d’ancienneté et à 100 % après deux ans d’ancienneté.

Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré.

La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.

De plus, en cas d’évènement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible.

Amélioration des droits liés à la parentalité

Les parties signataires rappellent que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ainsi que l’adoption ne sauraient être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle.

Conditions de travail pendant la grossesse

A compter du troisième mois de grossesse pour les femmes enceintes non sédentaires ou du sixième mois pour les femmes enceintes sédentaires, ces dernières bénéficieront d’un temps de pause ou aménagement d’horaire après accord écrit de la hiérarchie. Cette pause ou aménagement, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, en accord avec le responsable hiérarchique, sera payée au taux du salaire réel.

Salaire au retour de maternité

Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.

Par ailleurs, la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Accompagnement à la reprise d’activité suite à une absence liée à la parentalité

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation bénéficient, à leur demande, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci, d’un entretien avec leur employeur, en vue de faciliter leur retour à l’emploi. Au cours de cet entretien, l’orientation professionnelle du salarié sera abordée, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences.

Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :

Parentalité et formation

Les parties signataires rappellent que le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.

Le calcul des heures CPF dépend de votre temps de travail effectif. Néanmoins certaines absences permettent d’acquérir des heures CPF :

• congé de maternité (hors adoption),

• congé de paternité,

• congé de présence parentale,

• congé de solidarité familiale,

  16. 9.3 - Indicateurs

• Analyse des EIM sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée 

• Temps partiel : Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe,

• Demande de tps partiel : Pourcentage de réponses positives par sexe.

• Enfant malade : Evolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade.

• Maternité: Nombre de validation de pause ou d’aménagement d’horaire par rapport aux demandes formulées

• Nombre d’actions de formation au retour de congé de maternité, parental ou d’adoption.

  13. Article 10 – Communication

La Direction s’engage à sensibiliser l’encadrement aux enjeux de l’égalité de traitement et du principe de non-discrimination, notamment en abordant le point de l’égalité professionnelle lors des formations managériales.

15. Article 11 – Suivi de l’accord

Les indicateurs consolidés seront examinés avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, qui prendra en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

En application de l’article L 2242 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans Il entrera en vigueur à la signature du présent accord.

Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 13 – Révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

Toute demande de dénonciation par les parties signataires ou adhérentes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet des mesures de publicité légales sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 14 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la société en 2 exemplaires, dont un exemplaire papier et un exemplaire électronique, auprès de la DIRECCTE dont relève la société en un exemplaire papier et une version sur support électronique ainsi qu’une copie au greffe du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux membres du CE et du CHSCT.

Un exemplaire original est remis ce jour aux organisations syndicales ayant participé aux négociations.

Fait aux Pennes Mirabeau, le 20 février 2018

En six exemplaires

Pour la société : xxxxx

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T : xxxxx

Pour l’organisation syndicale C.G.T. : xxxxx