ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société CANTI – Cegelec Auvergne Nord Tertiaire et Industrie

Capital Social : 2 001 000,00 Euros

Siège social : 46-48 Rue Benoist d’Azy

Code postal : 03100 – Ville : MONTLUCON

SIREN : 537 934 283 RCS de MONTLUCON

SIRET : 537 934 283 000 38 NAF : 4321A

Ci-après dénommée « la société »

Représentée par le Chef d’entreprise

Et,

• Les organisations syndicales :

• CGT

• CFE-CGC

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société CANTI – Cegelec Auvergne Nord Tertiaire et Industrie qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel d’ensemble de l’exercice.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 4 domaines suivants :

• Embauche

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Conditions de travail, santé et sécurité

Préalablement à sa conclusion, cet accord a été soumis pour avis au CHSCT puis à la délégation unique du personnel, le 25/09/2017.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CANTI – Cegelec Auvergne Nord Tertiaire et Industrie.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société CANTI – Cegelec Auvergne Nord Tertiaire et Industrie exerce ses activités dans différents domaines des métiers de l’électricité.

Elle compte 51 salariés au 01/09/2017, dont 4 femmes et 47 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 7% des effectifs de la société.

La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salariée sur un total de 36

• ETAM : 3 salariées sur un total de 10

• Cadres : 1 salariée sur un total de 5

La moyenne d’âge des femmes est de 40,5 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 46,3 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 7 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 21,7 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application, de la société CANTI – Cegelec Auvergne Nord Tertiaire et Industrie, selon des domaines actions définis dans chaque entreprise et ce, pendant toute la durée de sa mise en œuvre.

3.1 Embauche :

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

3.1.1 – Objectifs

Les parties constatent un déséquilibre des populations dans certaines fonctions, notamment au sein de la filière opérationnelle dans laquelle une seule femme apparait.

La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total de la société et à promouvoir les candidatures féminines sur la partie opérationnelle. A cette fin la Direction continuera à veiller à ce que le processus de recrutement garantisse à chaque candidat la même impartialité dans le traitement de leur dossier de candidature. Les seuls critères qui doivent avoir une incidence pour le choix du candidat sont la formation, les compétences, la performance et l’expérience.

3.1.2 – Actions

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions et étapes suivantes :

• Sensibiliser les managers et les équipes, mais aussi si possible les partenaires de l’emploi externes, sur l’intérêt de la mixité et de la diversité des équipes de travail

• Rédiger les offres d’emploi, les définitions de fonctions et les besoins en personnel intérimaire, de manière non discriminante (par exemple en apposant la mention « H/F » à côté du libellé de la fonction ou du poste.)

• Proscrire toute question pouvant se révéler comme discriminante lors des entretiens de recrutement

• Favoriser la parité de l’accueil de stagiaires hommes / femmes

3.1.3 – Indicateurs

• Nombre d’informations ou de sensibilisations réalisées tant en interne qu’en externe sur le thème de la mixité et de la diversité des équipes

• Nombre d’embauches de femmes par catégorie professionnelle et par métier

• Evolution du nombre de femmes par rapport à l’effectif total

• Nombre d’annonces diffusées avec une rédaction conforme aux principes de non-discrimination sur nombre d’annonces totales diffusées

• Ratio hommes / femmes des stagiaires accueillis

3.2 Rémunération effective :

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

3.2.1 – Objectifs

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

3.2.2 – Actions

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions et étapes suivantes :

• Comparer chaque année les rémunérations moyennes, par sexe et par CSP et/ou par métier en y associant la notion d’ancienneté.

• Indemniser les salariés durant leur congé de paternité selon les mêmes modalités que celles prévues par les conventions collectives TP (selon qu’il s’agit d’un Ouvrier, d’un ETAM ou d’un IAC) en matière d’indemnisation du congé maternité (le salarié devra remplir les mêmes conditions d’ancienneté et sera indemnisé dans les mêmes conditions).

• Dans le but de faciliter le retour à l’emploi, faire bénéficier à chaque salarié rentrant de congé maternité ou de congé parental d’éducation, d’un entretien avec son responsable hiérarchique ou le responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur sa situation professionnelle (seront notamment envisagés lors de cet entretien les missions du poste, le niveau de rémunération, de qualification, de classification par rapport aux autres salariés à emploi et à ancienneté identique).

3.2.3 – Indicateurs

• Exploitation du Rapport Annuel Unique et particulièrement des données relatives aux rémunérations des deux sexes, affiné par CSP et/ou métier

• Nombre de salariés en congé de paternité par rapport au nombre de salariés en congé paternité ayant perçu un complément de salaire.

• Nombre de salariés ayant eu un entretien à son retour de congé de maternité, de congé d’adoption, ou de congé parental d’éducation, sur le nombre de salariés ayant bénéficié de ce type de congés.

3.3 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

3.3.1 – Objectifs

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.

3.3.2 – Actions

• Adapter dès que cela sera nécessaire le travail des femmes enceintes occupant des postes opérationnels, et ceci dans l’optique de répondre à l’objectif de promouvoir ces postes auprès du public féminin.

Ainsi il peut être envisagée en accord avec la hiérarchie d’une part d’adapter les missions du poste de travail et/ou d’autre part d’aménager le temps de travail en prenant en considération la fatigue que peut engendrer l’état de grossesse.

D’autre part comme le prévoient les Conventions collectives et accords dans les Travaux Publics, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un temps de pause rémunéré d’une durée de 15 mn le matin et 15 mn l’après-midi ou de 30 mn le matin ou l’après-midi et ce à compter du 3^ème mois de leur grossesse pour les femmes non sédentaires et du 6^ème mois pour les femmes sédentaires.

• Eviter dans la mesure du possible que les réunions se déroulent avant 8h30 et après 17h30

• Adapter dans la mesure du possible les dates de réunions aux horaires et jours de travail habituels des personnes devant y participer. (par exemple éviter de prévoir une réunion sur le jour de repos habituel d’un collaborateur à temps partiel)

• Soutenir au mieux les demandes de mutation pour rejoindre son conjoint (marié ou pacsé) et/ou pour des raisons familiales impérieuses. La société s’engage à activer son réseau au niveau du Groupe dans la région souhaitée pour avoir connaissance des postes équivalents pouvant correspondre au salarié demandeur

• Favoriser, dans la mesure du possible, le télétravail lors de contraintes de charges familiales.

3.3.3 – Indicateurs

• Nombre de femmes enceintes non sédentaires et sédentaires ayant bénéficié d’un aménagement de poste et/ou d’une réduction de leur temps de travail

• Nombre de réunions ayant eu lieu en dehors des horaires évoqués dans le plan d’action ci-avant

• Nombre de mutations accompagnées par rapport au nombre de demandes de mutation formulées

• Nombre de journées télé travaillées pour cause de contraintes familiales.

3.4 Conditions de travail, santé et sécurité :

La société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de la santé et de la sécurité, notamment de l’hygiène sur les chantiers, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

3.4.1 – Objectif

Les parties au présent accord souhaitent veiller à ce que les femmes opérationnelles, et particulièrement les femmes monteurs, bénéficient des mêmes conditions de travail, de santé et de sécurité que leurs homologues hommes.

3.4.2 – Actions

• Fournir des vestiaires dédiés au personnel féminin de chantier.

3.4.3 – Indicateurs

• Concernant les chantiers avec présence de femmes monteurs, ratio des chantiers équipés de vestiaires dédiés par rapport aux chantiers non équipés.

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/10/2017.

Il sera donc applicable jusqu’au 30/09/2020. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs est prévu tous les ans et présenté au Comité d’Entreprise, lors de la présentation du Rapport Annuel Unique dans lequel est intégrée une partie spécifique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et dont les indicateurs seront ceux identifiés tout au long du présent accord.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

Le présent accord pourra être révisé via avenant à la demande motivée de toute partie signataire adressée par lettre R.A.R.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Montluçon sous format papier et sous format électronique et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à , le ......

Pour la société

Le Chef d’Entreprise

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat CFE-CGC