Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez VAL DE LOIRE MAINTENANCE SERVICE (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre,

La société VAL DE LOIRE MAINTENANCE SERVICE, au capital de 100 000 €uros, immatriculée au RCS de TOURS sous le numéro 537 934 390, représentée par Monsieur … en sa qualité de Chef d’Entreprise,

Dûment habilité pour la signature des présentes,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales :

La CFDT, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre du bien-être et la santé au travail des Salariés, de la conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle, de l’élargissement de leur autonomie tout en contribuant à nos engagements de croissance verte et de comportement éco-responsable, le Délégué Syndical et la Direction ont fait le choix d’engager une réflexion sur les modalités de mise en place du télétravail.

Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des métiers qui intègrent toujours plus de digitalisation de l’information.

La maîtrise nécessaire de cette transformation crée des conditions favorables à la mise en place du télétravail pour certains métiers de l’entreprise.

Ce nouveau mode de travail est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la réalisation des activités.

Cet accord est une première étape qui permet d’évoluer vers ce nouveau mode de travail et d’apporter, en premiers bénéfices, des gains directs et mesurables, au salarié, à travers la réduction de son temps de trajet et des coûts associés.

Le présent accord est conclu en prenant en compte les préconisations de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et la législation en vigueur. Il a pour objet d’organiser le télétravail régulier ou exceptionnel en cohérence avec les besoins de l’organisation.

Il ne sera abordé dans cet accord que du télétravail au sein du domicile du salarié, tel qu’inscrit sur le bulletin de salaire.

Cet accord a été soumis au préalable de sa conclusion pour information au CSE.

SECTION 1 – TELETRAVAIL REGULIER

Article 1 - Définition

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« (…) Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il peut être régulier ou exceptionnel.

Article 2 - Salariés éligibles

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de ses interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son manager.

À ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ayant terminé leurs périodes d’essai.

Les salariés mis à disposition, les salariés en contrat à durée déterminée, les apprentis, alternants ainsi que les stagiaires n’entrent pas dans le périmètre de cet accord.

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Par autonomie, on entend autonomie professionnelle, autonomie à gérer ses horaires de travail, ses temps de pause et de repos, autonomie technique dans l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Dès lors, le degré d’autonomie du salarié sera apprécié par le manager pour déterminer son éligibilité au télétravail.

Dans le cadre de sa démarche qualité de vie au travail, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, seniors etc.).

Article 3 - Fonctions éligibles au télétravail

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont :

• L’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service / équipe,

• La fonction nécessite une présence et / ou une proximité avec le client,

• La fonction génère d’ores et déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.

Les fonctions éligibles :

• Chef d’Entreprise

• Responsable d’Affaires

• Responsable Technique

• Fonctions supports (Efficacité énergétique / Commerce / Méthodes / Prévention / Responsable Administratif d’Entreprise ou Responsable Administratif et Financier / RH / Administratif)

• Assistant administratif et d’exploitation

• « Manager d’Equipe », Chef de Chantier, Chef d’Equipe, Responsable de Travaux : Télétravail exceptionnel avec accord du Responsable d’Affaires.

Les fonctions non-éligibles :

• Hospitality Manager

• Hospitality Officer

• Technicien de maintenance / Technicien de travaux

• Toutes fonctions juniors tels que stagiaires et alternants.

Article 4 - Modalités de mise en place du télétravail régulier

4.1. Modalités d’accès

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Le salarié informera son responsable hiérarchique de sa demande de télétravail par écrit (courriel, lettre remise en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception). (Annexe 1)

Le salarié pourra être reçu en entretien par son manager afin d’examiner ensemble les motivations de cette demande et de s’assurer que les conditions sont réunies pour que le télétravail soit efficace. À noter que la présence des enfants au domicile du salarié n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail.

Avant acceptation et afin de s’assurer que le collaborateur est en mesure de télétravailler, il remplira en présence de son manager le questionnaire « Évaluation de la capacité du collaborateur à télétravailler ». (Annexe 2).

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du Chef d’Entreprise. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite explicitant les motifs de la décision sera faite au salarié dans les meilleurs délais suivant sa demande par écrit.

4.2. Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une réponse sous forme d’un avenant au contrat de travail.

Les demandes de télétravail s’effectuent une fois par an. Au plus tôt le 31 Mars et au plus tard le 31 Mai de l’année en cours.

Dans le cas où un salarié deviendrait nouvellement éligible en dehors de cette période, celui-ci pourra exceptionnellement formuler sa demande dans un délai de 1 mois avant la date de début de télétravail demandée.

Cet avenant précisera :

• La date de démarrage du télétravail,

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• L’intitulé de la fonction occupée,

• Le(s) jour(s) convenu(s),

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,

Cet avenant d’une durée de douze mois sera renouvelable par tacite reconduction après accord entre le manager et le salarié qui en informeront le service RH de l’entreprise.

L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature du contrat individuel. En cas de changement de poste, un nouvel accord sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis.

4.3. Nombre de jours

Le télétravail fonctionne sur un schéma d’alternance de périodes travaillées en présentiel et de période où l’activité est réalisée au domicile du salarié.

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail selon la fréquence définie à l’article 4.2 du présent accord, de telle sorte que le lien social soit maintenu avec l’équipe de travail et l’encadrement.

En cas de présence réduite à moins de 3 jours sur la semaine du fait de pont, jours fériées ou maladie, la journée de télétravail sera supprimée.

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son manager. Cependant, si des impératifs de service ou du salarié l’exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification si elle est permanente fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH. L’avenant fera l’objet d’une modification.

Il est déterminé par le biais de cet accord un maximum d’un jour par semaine effectuée en télétravail, sur un choix limité au Mardi ou Jeudi.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

4.4. Adaptation, suspension, réversibilité

Adaptation

Le télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois permettant à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires et une explication verbale. Le délai de prévenance débutera à compter de la demande d’arrêt du recours au télétravail.

Suspension

En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin de manière motivée à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à compter de la première demande écrite. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

Le manager pourra décider de mettre fin au télétravail sans préavis si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies. Ce sera le cas dans les cas de figure suivants sans que cette liste ne revête un caractère exhaustif et définitif :

• Mobilité interne sur un autre poste,

• Changement de domicile – si besoin ponctuel de télétravailler dans un autre domicile prévenir par écrit le Manager

• Changement d’organisation ou de structure de l’équipe d’appartenance du salarié.

Article 5 - Organisation du télétravail régulier

5.1. Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail devra respecter les conventions et obligations de son entreprise en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, la plage horaire à laquelle ils pourront être joints sera définie dans l’avenant conclu.

De la même façon, pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où ils pourront être joints sera définie, en concertation, dans l’avenant conclu.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. À cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies.

Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable au salarié.

Les heures supplémentaires ne sont pas possibles en télétravail en raison de la difficulté de les contrôler, sauf accord exceptionnel du manager.

5.2. Suivi managérial et suivi de la charge de travail

Les modalités de suivi managérial seront définies d’un commun accord par le manager et le salarié au moment de la conclusion de l’avenant. Il pourra s’agir, notamment de :

• Compte rendu régulier de son activité ;

• Points Visio : le manager est autorisé à demander au collaborateur d’allumer sa caméra s’il le juge nécessaire.

La charge de travail sera abordée lors de l’entretien annuel ou à tout moment à la demande de l’une des parties.

Article 6 - Modalités d’organisation du télétravail régulier

6.1. Lieu de travail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié dans un lieu dédié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné lors de la demande écrite.

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.

6.2. Équipement de travail

Dans le cadre du télétravail régulier, l’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• Un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• Une solution de téléphonie.

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. Le salarié doit également disposer d’une connexion internet compatible avec l’utilisation des outils de l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel mis à sa disposition et à en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Dans le cadre du télétravail exceptionnel aucun moyen supplémentaire, autre que ceux mis à disposition pour la situation de travail classique, ne sera mis à la disposition du salarié.

6.3. Conformité

L’activité pourra s’exercer au domicile du salarié sous réserve de certaines vérifications. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile (Annexe 3).

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié devra informer immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne gestion de l’activité.

6.4. Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail régulier doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une copie de l’attestation d’assurance sera transmise à l’entreprise par année civile.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’entreprise.

SECTION 2 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (exemple : coupure informatique ou électrique de la Société VINCI FACILITIES VAL DE LOIRE Maintenance Service), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

De plus, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L113-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé. La décision sera prise par la direction. Si le travailleur dispose du matériel nécessaire au télétravail alors il pourra avec l’accord de son manager faire du télétravail.

SECTION 3 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 1. Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

Article 2. Santé et sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables et devront être strictement respectées par le manager et le salarié en télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au salarié en télétravail de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 3. Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies, notamment, dans la Charte du bon usage des outils informatiques.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du salarié doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 4. Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail ont un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés en télétravail de travailler en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie.

Section 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Article 2. Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 3. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Article 4. Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS sous format électronique. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Un exemplaire original sera remis à chaque membre titulaire de l’organisation syndicale.

Fait à Tours en 4 exemplaires originaux, le 11 Mars 2022.

Pour la société Val de Loire Maintenance Service Monsieur Chef d’Entreprise

Pour la CFDT Monsieur Délégué Syndical