ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société Cegelec NDT-PSC, Société par Actions Simplifiée au capital de 17 001 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans sous le numéro 537 934 507, dont le siège social est situé au : 6, rue du docteur Zamenhof 26300 Bourg-de-Péage (France), représentée par , en sa qualité de Président de la Société.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• CGT,
• CGT-FO,
• CFE-CGC.

D’autre part

Préambule :

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société CEGELEC NDT-PSC.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord. La consultation a eu lieu le 07 décembre 2022. Le CSE a rendu un avis favorable.

TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1 : Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Aucun report ne pourra être effectué si un salarié n’a pas été en mesure de télétravailler conformément au planning et ce quel que soit le motif d’annulation de cette journée.

Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels.

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Le télétravail, hors cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation .à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

Article 1.3 : Principe de mise en œuvre : Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en respectant la procédure de demande.

Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, pourra définir une ou plusieurs journées dites « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.

Le manager pourra désigner des jours et/ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité et/ou pour le bon fonctionnement du service. Il peut également limiter le nombre de salariés de son équipe en télétravail de façon à préserver la cohésion, le lien social et le bon fonctionnement du service.

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.

Article 1.4 : Durée du télétravail

Article 1.4.1 : Dispositions générales

Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 2 jours maximum par semaine*, hors situations spécifiques telles que ci-après :

Article 1.4.2 : Dispositions spécifiques* :

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Il s’agit notamment :

- des femmes enceintes

- des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, nécessitant un aménagement de poste

Pour ces personnes la durée du télétravail sera évaluée individuellement, selon le cas, en accord avec le manager

Pour les personnes en situation de handicap, la durée maximum de télétravail est portée à 3 jours par semaine.

Pour les salariés en temps partiels, il est convenu qu’en deçà d’une durée de travail égale à 80 %, le collaborateur n’aura droit qu’à 1 seule journée de télétravail par semaine.

Article 1.5 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue :

- soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

-soit dans les locaux du Groupe VINCI.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 1.6 : Force majeure

En cas de force majeur, ou en cas de circonstances exceptionnelles telles que par exemple des situations liées à des événements climatiques particuliers, d’épidémies, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport, l’employeur peut imposer unilatéralement le télétravail pour une durée déterminée, sans que le salarié puisse s’y opposer.

Cette mise en place unilatérale du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et des entreprises et garantir ainsi la protection des salariés.

Il est expressément rappelé que dans pareille situation, la décision de la société relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

TITRE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés, justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste (excepté les femmes enceintes, voir article 1.4.2) remplissant les critères suivants :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, ou

- Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus, ou

- Titulaires d’un CDD

et

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, et

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution, et

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme et

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :

- dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

- dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement,

- dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Article 2.3 : Tenant à la compatibilité du matériel informatique.

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société

TITRE 3 : MODALITES D’ACCES

Article 3.1: Demande, acceptation et annulation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire obligatoirement la demande par internet, via l’application en ligne :

https://forms.office.com/Pages/ResponsePage.aspx?id=YdDnyvMI3UCAwzwLiIkiSrTFRwZajd5Dvzbg9cWjo4hUNzNTOFBFU09RQTRXT0dIQ0NETFBMVEhCUiQlQCN0PWcu

Idéalement, la demande doit être faite 4 jours ouvrés avant le début de la période de télétravail sollicitée, sous peine de ne pas être recevable et traitée dans les meilleurs délais.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et valide ou non la demande.

En cas de pluralité de demandes au sein d'une même équipe, un échange aura lieu. Si aucun compromis ne peut être trouvé, le manager pourra refuser le télétravail.

Le refus du télétravail par le manager doit être motivé.

Aucun avenant au contrat de travail du salarié ne sera nécessaire.

Il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l'évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement de fonction ou de domicile, un décalage de plannings ou de chantiers…

Pour raisons de service, le manager pourra annuler, avec un préavis d’une journée, une demande qu’il avait préalablement acceptée.

Article 3.2 : Réversibilité

En cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail à tout moment :

- sans délai pour le salarié,

- moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine pour l’employeur à compter de la demande émise.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.

TITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS & DEVOIRS DU SALARIE

Article 4.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service QSRE de son entreprise.

Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.2 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes et valeurs de la Société. Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 4.3 : Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié

Le salarié doit transmettre copie de cette attestation avant la mise en place du télétravail

TITRE 5 : ORGANISATION, MOYENS DU TELETRAVAIL & DROIT A LA DECONNEXION

Article 5.1 : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 5.2 : Moyens

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils informatiques professionnels fournis par l'entreprise et habituellement utilisés par le salarié, dans le respect des chartes informatiques (annexées au règlement intérieur).

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la société.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information afin de définir la marche à suivre et éventuellement revenir travailler dans les locaux de l'entreprise.

Les appels en interne devront être passés en premier lieu via l’application Microsoft Teams ou tout autre outil de communication à distance mis à disposition par l’entreprise.

En cas d’utilisation du téléphone personnel pour recevoir un appel, notamment dans le cadre d’un transfert par le salarié de sa ligne professionnelle, le transfert devra être suspendu pendant les périodes de repos.

Pour passer un appel en externe, le numéro devra être masqué afin de garantir une confidentialité du numéro personnel.

Afin, de sensibiliser les collaborateurs à l’organisation du télétravail, une vidéo est à disposition sur le site intranet du Groupe :https://www.vinci.net/appli/toolbox.nsf/fr/pages/astuces-reussir-journees-teletravail.htm

Des numéros d’appels dédiés à l’accompagnement du travail à distance sont également disponibles et affichés dans cette vidéo.

L’employeur s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 5.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son entreprise.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables.

Article 5.4 : Respect des horaires collectifs de travail et des durées maximales

Le télétravail ne modifie ni la durée ni l'organisation du temps de travail du télétravailleur.

Chaque salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les durées maximales de travail (10h/ jour et 48h/ semaine) et durées minimales de repos quotidiennes (11h consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35h consécutives) applicables en dehors des éventuels cas de dérogations, ainsi que les dispositions applicables au titre du droit à la déconnexion.

Le télétravailleur devra être connecté sous Teams pendant ses horaires de travail, correspondant aux plages horaires de présence dans l’entreprise et être joignable via cet outil.

(Utilisation obligatoire de Teams, avec indicateurs informant de l’état « en télétravail »)

Pour rappel, les plages fixes sont de 09h à 11h30 et de 13h30 à 16h30, sauf le vendredi où la plage fixe se termine à 16h.

Il s’engage à rappeler ou à contacter ses correspondants dans les plus brefs délais. Le télétravailleur devra indiquer avec les moyens mis à sa disposition son/ses jour(s) de télétravail (Teams, agenda outlook, fichier excel, Horoquartz…). Le salarié doit être mobilisé sur ses tâches professionnelles.

Toute absence même ponctuelle doit être justifiée auprès de son manager.

Il est expressément rappelé que l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire.

Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de son entreprise.

Article 5.5 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail. (Cf. accord de déconnexion)

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Article 5.6 : Frais liés au télétravail

Tout achat de fournitures devra faire l’objet en amont d’un accord du responsable hiérarchique. Les dépenses ainsi engagées seront remboursées sur note de frais avec présentations des justificatifs.

Aucun autre frais ne pourra être pris en charge.

Conformément à la législation en vigueur, un ticket restaurant sera octroyé au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant en présentiel.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er janvier 2023

Article 6.2 : suivi

Le suivi du nombre de jours télétravaillés sera assuré par chaque manager.

Chaque manager veillera au suivi opérationnel et à un contact régulier (à l’oral comme à l’écrit) avec les télétravailleurs de son équipe.

Un bilan de la situation du télétravailleur sera fait à l’occasion des EIM.

Le salarié devra néanmoins alerter son manager, sans attendre son EIM, sur son éventuel sentiment d’isolement afin que celui-ci propose des solutions pour y remédier.

Un suivi du télétravail sera également réalisé une fois par an en CSE central.

Article 6.3 : Information – consultation des IRP

Le présent accord sera présenté aux Institutions Représentatives du Personnel concernées selon la réglementation en vigueur.

Article 6.4 : Révision et dénonciation de l’accord

1. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé soit par la Direction soit par les syndicats signataires du texte initial, à l’unanimité.

La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.

1. Dénonciation de l’accord

En cas dénonciation, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

Une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 6.5 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires

Fait à Bourg de Péage, le

En 5 exemplaires originaux, dont chacun des signataires reconnait en recevoir un en mains propres, le jour de la signature

Pour la Société CEGELEC NDT PSC

Pour les organisations syndicales représentatives