ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LA SOCIETE :

FACEO FM Centre-Est dont le Siège Social est sis 50, rue Jean ZAY Bâtiment M 69808 Saint-Priest, au capital de 100 000 euros enregistrée au RCS de Lyon n° 537 934 671, représentée par M. __ et M. __ agissant en leur qualité de Chef d’Entreprise.

Ci-après désignée "La Société" D'UNE PART

Et LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

La CFDT, représentée par Mme. ___

Ci-après désignés "Les Syndicats"

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans une logique convergente entre l’évolution du cadre légal et la politique sociale du groupe représentée par le Manifeste VINCI.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes date du 27 Octobre 1946 et de la constitution de la 4^ème République : la loi garantit aux femmes, des droits égaux aux hommes dans tous les domaines. C’est seulement en 2002 que ce principe s’impose aux entreprises dans les domaines de l’accès à l’emploi et à la formation, intégrant également les conditions de travail, en application d’une directive européenne spécifique le 23 Septembre 2002. Il est imposé dans les négociations depuis la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ».

Cet accord s’inscrit plus largement dans les engagements du groupe VINCI en appliquant les objectifs du Manifeste traitant de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, de l’engagement sur des perspectives de formation et de mobilité, et de l’objectif « Zéro accident » pour l’ensemble de ses collaborateurs. Ce Manifeste, publié en 2012 est représentatif de la volonté du groupe, à travers les directives données à l’ensemble des managers de prôner l’égalité de traitement et l’égalité des chances.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise et le groupe, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

La présente négociation portera sur les thèmes suivants, visés par l’article L2242-8 du code du travail : articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle, égalité entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute discrimination, les travailleurs en situation de handicap, la prévoyance et le remboursement des frais de santé, l’exercice du droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés.

Etant précisé que deux de ces thèmes sont déjà couverts par l’entreprise (la prévoyance, les frais de santé). Par ailleurs, le droit à la déconnexion fera l’objet d’une négociation à part. Ces trois thèmes saufs, demande complémentaire, ne feront pas partie du présent accord.

Aussi le présent accord aura pour vocation de traiter des cinq thématiques suivantes :

• Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle,

• Égalité entre les femmes et les hommes,

• La lutte contre toute discrimination

• Les travailleurs en situation de handicap

• L’exercice du droit d’expression

Après avoir négocié sur ces thèmes, les parties, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et QVT, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation,

• Embauche

• Classification

• Conditions de travail, santé et sécurité

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société., entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société exerce ses activités dans le domaine du Facility Management

Chaque année, les données chiffrées seront soumises au CSE et intégrées dans la base de données économiques et sociales.

Ces données permettront d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Ces données sociales sont, jointes au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 7 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• 26 femmes pour un effectif de 170 personnes au 31/12/2020

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires ont négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 1) et se sont engagées sur des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT (partie 2).

Article 2.1 – Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

ANNEXE : BILAN SOCIAL

Article 2.2 – L’INDEX

La Société a obtenu une note de 85 points sur 100 lors du calcul de l’INDEX pour l’année 2020

Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

La Société a obtenu une note supérieure ou égale à 75 points. Elle souhaite aller plus loin dans l’amélioration de l’égalité femmes-hommes et atteindre la cible des 100 points.

Partie 1 : Améliorer la qualité de vie au travail

Il s’agit dans cette partie de recenser, pour chacun des thèmes à négocier (Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle, Égalité entre les femmes et les hommes, La lutte contre toute discriminations, les travailleurs handicapés, L’exercice du droit d’expression), les mesures existantes/ou à prendre pouvant s’inscrire dans la démarche QVT/Egalité professionnelle.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. Cet accord vise à construire un nouveau compromis social pour répondre aux questions de l’égalité professionnelle, des risques psychosociaux et des réorganisations en valorisant le travail comme moteur de l’action stratégique et managériale. Ainsi, en travaillant conjointement sur ces sujets, l’objectif est d’accompagner les mutations économiques sans affecter les conditions de travail de ses collaborateurs.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

1. Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Conscient que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, la Direction et les Organisations syndicales ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre entre le cadre professionnel et celui de la vie privée

La Direction et les organisations syndicales souhaitent souligner dans le présent titre la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

Article 1 – L’organisation du travail

Article 1.1 : Respect des dispositions relatives à la durée de travail

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise.

L’Entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos entre deux journées de travail.

Article 1.2 : Organisation des réunions de travail 

Actions

• Horaires des réunions :

Le temps des réunions de travail doit être adapté à cet objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A ce titre, et dans la mesure du possible au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion.

Les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille, notamment celles liées aux jeunes enfants.

Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu’annoncés aux participants est une des mesures permettant d’assurer l’organisation et l’efficacité au travail.

A cet effet, un « gardien du temps » sera désigné à chaque réunion.

• Optimisation des réunions collectives :

Les technologies actuelles (Teams, Sharepoint Skype) sont des outils permettant l’organisation de réunions de travail en limitant les temps de déplacements.

Les personnes organisant des réunions (autres que les réunions des représentants du personnel) devront utiliser, lorsque cela est nécessaire, ces moyens techniques.

Afin de maitriser le temps alloué à la réunion, cette dernière doit être nécessairement préparée en amont, et le cas échéant, assortie d’un compte-rendu/plan d’action.

Les objectifs et la durée de la réunion doivent être clairement annoncés aux participants, via la transmission notamment d’un ordre du jour et des documents nécessaires.

• Définitions claires des rôles et responsabilités.

Création des Fiches repères – pour tous les postes et accessibles sur le réseau QSE et communiquées aux salariés

• Organisation de formation en ligne

Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, la Direction s’engage à poursuivre le développement des formations en ligne, appelées « E-learning », cela dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage, et en limitant les temps de déplacement.

Cette méthode de formation permet tout autant l’acquisition de connaissances et de compétences. Les Formations en E-learning sont au même titre que les formations présentielles, substituées au temps de travail

Article 2 : Conditions particulières de travail et d’emploi des salariés à temps partiel et articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Article 3 : Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

Article 4 : Dispositifs légaux et conventionnels contribuant à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle

A titre d’information, les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants :

• Jours de congés pour évènements familiaux ;

• Congés pour raisons familiales (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation) ;

• Congés de secours familial (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) ;

• Congés pour convenances personnelles (création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ;

• Congés pour engagement associatif, politique ou militant ;

• Don de jours à un salariés au bénéfice d’un collaborateur dont un proche est gravement malade ou en situation de dépendance (un enfant, un parent, grand-parent, ami, voisinage), pris sur les congés autres que les légaux (RTT, jours de fractionnement, ancienneté)

2. Santé au travail

Article 1 : Actions en faveur de l’ergonomie

Dans le cadre de sa politique de santé au travail, l’entreprise a recours annuellement à la prestation d’un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires afin de :

• Observer les salariés de l’entreprise sur leur poste de travail : posture, environnement de travail…, via les VPS, les visites du RQSE et de la CSSCT

• Apporter, le cas échéant, des solutions d’aménagement et d’organisation de poste de travail,

• Accompagner l’entreprise dans sa démarche de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS).

Les parties rappellent également l’importance d’une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien, notamment l’importance de fournir aux salariés des chaises de bureau adaptées et favorisant une bonne posture de travail.

En outre, tout nouvel arrivant au sein de notre société débute son intégration par un accueil sécurité durant lequel l’animateur QSSE présente les bonnes pratiques permettant de mener à bien ses missions en préservant sa santé. Ces aspects sont évoqués pour le personnel amené à travailler sur le terrain (port de charges, travail en hauteur, etc…), de même que pour les membres des fonctions supports (pauses écrans, positionnement au poste de travail, etc…)

Afin de maintenir la vigilance de chacun sur le sujet et d’éviter la minimisation du risque propre à chacun dans la durée sur un poste de travail, des causeries sont organisées régulièrement sur les sites de nos clients et au sein de notre agence.

Article 2 : Soutien psychologique

Au cours de sa carrière, tout salarié est susceptible d’être confronté à une expérience professionnelle grave (salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail…).

Compte tenu des conséquences éventuelles sur la santé du salarié et sur son entourage, l’entreprise pourra, si cela s’avère nécessaire, mobiliser la cellule d’écoute et d’accompagnement existante.

Article 3 : Qualité de vie au travail

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

1 Evaluation régulière de la QVT dans l’entreprise

Nombre d’études évaluant la QVT au sein de la société + fréquence

2 Elaboration et suivi des plans d’action QVT

Nombre de plans d’action QVT et taux de réalisation

3. L’exercice du droit d’expression

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d’expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser.

Les espaces de dialogue doivent également permettre d’échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail dans le but de rechercher et d’expérimenter des pistes d’amélioration concrètes.

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

La direction rappelle la mise à disposition de nombreux outils numériques disponibles dans l’entreprise qui permettent une expression des salariés et un partage d’informations.

Par ailleurs les entretiens annuels, ainsi que les causeries organisées annuellement restent des moments privilégiés pour échanger sur les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail.

Partie 2 : Respecter l’égalité femmes – hommes et lutter contre les discriminations

En matière de recrutement et de mobilité, il est rappelé que les décisions prises par l’entreprise s’appuient sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination : compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications des candidats …

Afin de lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche, l’entreprise veille à assurer l’objectivité de ses recrutements à travers diverses pratiques :

• Elaboration de fiches de besoins en personnel, favorisant l’identification objective des profils recherchés,

• Recours à plusieurs canaux de recrutement, favorisant la diversification des effectifs,

• Collégialité des décisions de recrutements, favorisant l’objectivité des décisions.

La lutte contre toute forme de discrimination s’étend à l’accès à la formation professionnelle, aux classifications, aux promotions ainsi qu’à la rémunération.

Classification :

La société constate que certaines catégories professionnelles sont particulièrement représentées par des hommes. Il apparait donc une nécessité de suivre l’évolution de la classification des femmes au sein de chaque catégorie d’emploi. Il est rappelé la volonté des parties d’assurer une même classification, à poste et compétences identiques, entre une femme et un homme.

1.1 – Objectif(s)

Assurer un traitement égal en matière d’adéquation entre classification et qualification, expérience, et tenue de poste.

Action(s)

• 100% des femmes et des hommes ont la même classification à poste, compétence et donc qualification égale

• La direction évalue spécifiquement l’adéquation entre la classification et la qualification des femmes dans l’entreprise lors des NAO

Indicateur(s)

• Indicateur : ratio classification F/H suivi annuellement dans la consultation sur la politique sociale

Embauche :

La société/l’entreprise est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société/l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société/l’entreprise.

1.1 – Objectif(s)

Animer les relations école et participer à la promotion de l’emploi des femmes dans les postes techniques notamment.

1.2 – Action(s)

• Ambassadeurs écoles identifiés

• Nombre de forum : 5 BTS/LICENCE et 2 Ingénieur

• 1 partenariat école BTS/LICENCE

• 1 campagne de comme recrutement dédiée aux femmes.

• 1 action dans les collèges

• Formation E-learning VINCI dispensée à tous les recruteurs de l’entreprise

3. – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

-Nombre de femmes candidates par poste

-Nombre d’ambassadeurs école

-Nombre de partenariats école

-Nombre de forums

-Nombre de campagne de recrutement ciblée

Conditions de travail, santé et sécurité :

La société/l’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, la société/entreprise est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

1.1 – Objectif(s)

-Prendre en compte les contraintes individuelles des salariés femmes et hommes ;

-Adapter le poste selon les contraintes physiques individuelles des femmes et des hommes.

1.2 – Action(s)

-S’assurer que les lieux soient équipés et les postes de travail aménagés afin qu’ils soient accessibles indifféremment aux femmes et aux hommes

-Veiller à ce qu’aucun frein n’intervienne dans l’évolution des carrières des salariés hommes et femmes qui rentrent dans le cadre d’un temps partiel choisi dont les objectifs seront proratisés.

-Mise à disposition d’équipement de protection individuel adapté aux femmes (pantalon t-shirts, veste…)

1.3 – Indicateur(s)

-Nombre de demandes de passage à temps partiel par genre et nombre de réponses positives par genre.

-Nombre de demandes d’horaires adaptées à la vie familiale et nombre de réponses.

Rémunération effective : -

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses ».

Après étude du rapport annuel unique, la société/l’entreprise ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

1.1 – Objectif(s)

Favoriser une égalité de traitement pour les salariés et plus particulièrement pour ceux en congés parental :

1.2 – Action(s)

Réviser le salaire annuel des salariés en congés parental à temps plein. Indice de référence retenu : moyenne des trois dernières années des augmentations individuelles perçues, hors promotion. En cas d’ancienneté inférieure à trois années, la moyenne sera calculée sur le nombre d’année de travail effectif réalisé,

Etudier le coût et la mise en œuvre de la prise en charge partagée des cotisations vieillesse à taux plein pour les salariés à temps partiels

S’assurer du positionnement équitable des rémunérations homme femme.

1.3 – Indicateur(s)

-Nombre de salariés bénéficiant de la mesure de révision salariale, par genre et par catégorie,

-Comparaison salariale par CSP et par genre

-Comparaison de l’évolution des coefficients personnels hommes femmes non-cadre par filière de métiers représentatifs.

1.1 – Objectif(s)

-Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

-Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable

-Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable.

1.2 – Action(s)

-S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles ;

-Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation), au moment des augmentations annuelles ;

-Mise en place d’un suivi spécifique des entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux (maternité, adoption ou parental d’éducation) au moment des augmentations annuelles ;

-Mise en place d’un suivi spécifique des entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux (maternité, adoption ou parental d’éducation) ou autres congés supérieurs à 3 mois afin de limiter l’impact des absences ou sur la promotion professionnelle.

1.3 – Indicateurs

-Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux ou autres congés supérieurs à 3 mois.

Partie 3 : Favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

• L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,

• Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.

L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…

Les travailleurs handicapés ont un égal accès aux promotions et aux formations et disposent des mêmes classifications à postes et qualifications égales.

Des postes adaptés sont proposés à tous les collaborateurs soumis à des restrictions médicales

3 jours d’absences autorisée payées sont attribués en supplément aux personnes en situation de handicap pour réaliser leurs démarches. (Rendez-vous médicaux, démarches liées aux renouvellements de la RQTH)

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1/03/2021

Il sera donc applicable jusqu’au 1/03/2024 A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du second semestre, lors de l’information consultation sur la politique sociale.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Lyon sous format papier et sous format électronique via la plateforme dédiée (ainsi qu’un modèle anonymisé) et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Valence en 5 exemplaires originaux, le 11/02/2021

Pour les syndicats : Pour la direction :

______, représentant la CFDT

____ Chef d’Entreprise :

_____ Chef d’Entreprise :