Accord d'entreprise "Accord Entreprise relatif à l'Egalite Professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez EDEN GUARD (Siège)

ACCORD ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

EDEN GUARD dont le siège social est situé 6 bis rue du général de GAULLE, représenté par, ……………….. agissant aux présentes en sa qualité de gérant.

Et

Le Comité Economique et Social représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxx et Madame xxxxxxxxxxxxxx

Il a été convenu ce qui suit:

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EDEN GUARD, l’entreprise relevant de la convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité -3196.

ARTICLE 2 – Principe de non-discrimination

Le respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

La non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

ARTICLE 3 - Recrutement

L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes

Dans les entreprises entrant dans le cadre d’application des dispositions des articles L.431-1 et suivants et L.438-1 et suivants du Code du Travail, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

L’entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

L’entreprise sensibilisera l’encadrement, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Le plan de formation intégrera ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la diversité.

L’entreprise veillera, dans ses communications et ses participations à des forums métiers, de valoriser que les métiers de la sécurité sont ouverts, tant aux femmes qu’aux hommes.

Le processus de recrutement propre à l’entreprise se déroulera de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

Les représentants du personnel pourront proposer des axes d’amélioration afin de faciliter la diversité et l’égalité professionnelle.

ARTICLE 3 - Rémunération à l'embauche

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction, en conformité avec la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité.

ARTICLE 4 - Révisions de salaire

L’entreprise s'engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes.

L’entreprise ne prendra pas en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprises s’assurera que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes.

ARTICLE 5 - Evolutions de Carrières

L’entreprise encouragera les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

L’entreprise assurera lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle la mise en oeuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

L’entreprise veillera à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée.

Dans le cas où le salarié est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.

ARTICLE 6 - Formation professionnelle

L’entreprise veillera que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel sans distinction de genre.

Indicateur(s) de suivi: Bilan formation avec les indicateurs

Pilote(s): Direction

Article 6-1 Formation des recruteurs

L’entreprise veillera à former leurs équipes au recrutement dans la diversité.

ARTICLE 7 - Congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation

Le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• la détermination des droits liés à l'ancienneté ;

• la répartition de l'intéressement et de la participation ;

• le calcul des congés payés.

La période d'absence du / de la salarié(e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

Conformément à l’accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.

L’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

L’entreprise mettra en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation un entretien avec son responsable ou la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé.

Lors de cet entretien le/la salarié(e) aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en terme d'évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation.

L’entreprise maintiendra, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s relatives à la vie de l’entreprise, afin de maintenir un lien social.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’entreprise s'engage à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

ARTICLE 8- Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise étudiera toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tentera d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).

Des entretiens individuels seront organisés avec le/la salarié(e) qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail du/des salarié(s) travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

Les partenaires sociaux pourront dans le cadre du dialogue social propre à l’entreprise, convenir de la mise en place, si nécessaire, d’aménagements d’horaires pour faciliter les évolutions de carrière tout en conciliant vie professionnelle et vie familiale

ARTICLE 9 – Elections professionnelles

Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L.423-3 et L.433-2 du Code du Travail, appartient elle aussi aux différents principes d’accès et d’un exercice partagé des responsabilités.

A cette occasion et lors de la mise en place des élections, des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises s’attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équitable des femmes et des hommes sur les listes électorales.

Egalement, les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément à l’article L.236-5 du Code du Travail.

Cette représentation équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l’entreprise.

Indicateur(s) de suivi: Pourcentage femme - homme

Pilote(s): Direction

ARTICLE 10 - Analyse annuelle et indicateurs pour comparaison de la situation des femmes et des hommes

Chaque année, la publication des indicateurs de mesure permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d'emploi, de formation et des conditions de travail

Recrutement et promotion

• La répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur une période d'un an par catégorie professionnelle

• La comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période d'un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches réalisées sur la même période

• La comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches de cadres réalisées sur une période d'un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômé(e)s recruté(e)s par l’entreprise

• La répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel

Données chiffrées par sexe

• La répartition des femmes/hommes par secteurs d'activité de l'entreprise ;

• L'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe

• La répartition du nombre de femmes et d'hommes par tranches d'ancienneté et par position et coefficient conventionnels

• La répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risque professionnels, pénibilité du travail

Rémunérations 

• La comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par secteurs d'activité de l'entreprise et écart de la moyenne

• La répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées en identifiant les salariés à temps partiel

Formation

• Analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation

Conditions de travail 

• Le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement

•  La répartition des effectifs selon la durée du travail: temps complet, temps partiel à 50% ou égal à 50%

•  La répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...

ARTICLE 10 – 1 Définition des catégories professionnelles

Les catégories professionnelles de l’entreprise s’appliquent telles que définies par les grilles de classification de la Convention Collective.

ARTICLE 12 – Etudes et actions d’accompagnement de la Branche en matière d’égalité homme/femme

Les parties signataires s’engagent à promouvoir au sein de l’entreprise les critères de mesure de l’égalité homme-femme en matière d'embauche, de rémunération, de promotion et de formation professionnelle.

Enfin, les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité homme - femme en matière d'embauche, de rémunération, de promotion et de formation professionnelle

ARTICLE 15 - Durée de l’accord, conditions de révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu'au 09 novembre 2025. II est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.

Les parties signataires conviennent d’examiner le bilan des mesures prises en matière d’égalité

Hommes/femmes chaque année, après la date de prise d’effet du présent accord.

Fait à Château Thierry, le09 novembre 2021

Pour EDEN GUARD, Pour le CSE,