SARL HOTEL DU PONT LEVIS

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL HOTEL DU PONT LEVIS
Dont le siège social est situé 40 Chemin des Anglais – 11000 CARCASSONNE
N° SIRET 537 946 493 000 13 (immatriculation au RCS de Carcassonne)

Représentée par …en sa qualité de Président-Directeur-Général,

D’une part,

ET

L’ensemble des salariés, consultés le _13 Décembre_ 2018,

D’autre part,

PREAMBULE

 Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société, les Parties ont entendu engager une réflexion sur ce thème.

La Direction de la Société et les salariés ayant identifié la nécessité d’améliorer l’efficacité opérationnelle moyennant une organisation du temps de travail intégrant les contraintes et les caractéristiques propres au secteur de l’hôtellerie, il leur est apparu nécessaire de pouvoir réagir de manière plus adéquate aux changements de fréquentation de l’hôtel suivant les saisons et aux variations de l’activité qui en résulte, précision faite que l’activité est plus soutenue au printemps et en été.

L’ensemble des discussions s’est donc inscrit dans un contexte consensuel, visant à concilier les souhaits d’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à l’activité de la Société.

C’est dans ce contexte que la Direction de la Société a soumis à l’approbation des salariés le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2232-11 et suivants du code du travail, afin de négocier et conclure le présent accord.

 Le présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins décrits ci-dessus, et de libérer du temps de repos pour les salariés en période de basse activité, tout en assurant une constance dans la rémunération perçue tout au long de l’année.

L’organisation décrite ci-dessous poursuit l’objectif de tenir compte des variations dans l’activité de la société en fonction des périodes de l’année, grâce à des règles d’aménagement du temps de travail transparentes, aisément compréhensibles, et identiques dans tous les services. C’est pourquoi la période de référence retenue est l’année.

Cette organisation permettra une souplesse de fonctionnement afin que l’entreprise puisse s’adapter à ses contraintes, tout en accordant au personnel des garanties en termes de délais de prévenance et de droit au repos.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société à temps complet ou à temps partiel, employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée et ce, dans tous ses établissements.

Article 2 : PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée légale du travail applicable à l’entreprise est maintenue à 35 heures de travail effectif par semaine, cette durée s’entendant hors temps de pause.

Le temps de pause s’entend de périodes non travaillées pendant lesquelles les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. Ces pauses sont prises conformément au Code du travail et sous réserve des dispositions de la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants ; elles ne sont donc pas rémunérées.

Il est expressément rappelé que selon les besoins de l’activité, des heures supplémentaires pourront être effectuées, exclusivement sur demande expresse ou avec l’autorisation du responsable de service ou de la Direction ; elles donneront lieu, selon les dispositions ci-après, à récupération.

En dehors de ces cas, les dépassements horaires ne sont pas autorisés et ne pourront donner lieu à aucune rémunération supplémentaire.

Ceci étant rappelé, les parties ont convenu de retenir un mode d’aménagement du temps de travail unique pour l’ensemble du personnel de la société, même si les planifications horaires pourront être différents d’un service à l’autre, à l’exclusion toutefois des Cadres autonomes et salariés itinérants qui seront soumis à des conventions de forfait en jours de travail sur l’année, et des Cadres dirigeants.

Article 3 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Choix d’une répartition du temps de travail sur la période annuelle pour l’ensemble du personnel à l’exclusion des Cadres autonomes, salariés itinérants, et Cadres dirigeants

Eu égard aux variations d’activité décrites ci-dessus, le temps de travail de tous les services de l’entreprise est réparti du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année et non plus sur un cadre hebdomadaire, comme le permet l’article L.3121-41 du Code du travail.

Cette organisation du temps de travail s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise et à l’ensemble des établissements, à l’exception toutefois des salariés visés à l’article 6 du présent accord.

Cela signifie que pour les salariés à temps complet, la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de 1607 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en tenant compte de la journée de solidarité.

Des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article 5 du présent accord.

Ainsi, pendant l’année, l’horaire de travail pourra, en fonction du planning de travail, être inférieur ou supérieur à 35 heures (ou à l’horaire contractuel inférieur pour les salariés à temps partiel), les périodes de haute et de basse activité ayant vocation à se compenser automatiquement.

Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période sur un compteur de suivi des heures, et un bilan sera effectué en fin de période.

3.2. Définition des limites hebdomadaires

La variation de la durée du travail pourra s’effectuer, pour les salariés à temps complet, dans les limites suivantes :

• Limite haute : 48 heures par semaine ;

• Limite basse : 0 heures par semaine.

3.3. Planning prévisionnel et modifications

Un planning prévisionnel type définira de manière indicative les horaires de travail de chaque service et de chaque équipe sur l’année.

Cette programmation fera l’objet préalablement d’une consultation du comité social et économique si il en existe un, puis sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et remis aux salariés au plus tard le 15 décembre pour application pour l’année civile suivante.

Le planning sera établi dans le respect des dispositions prévues par la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants et relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’à la durée maximale du travail sur la journée ou sur la semaine, et remis mensuellement, avec un délai de prévenance d’un mois.

Le planning pourra prévoir un travail sur 4, 5 voire 6 jours, sans exclure le travail exceptionnel du dimanche conformément aux dispositions de la Convention Collective.

La modification collective ou individuelle des plannings se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours. Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.

Toutefois, par exception, en cas d’urgence, la modification d’horaires pourra s’effectuer avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Les cas sont :

• réservation imprévue et urgente d’un nombre de 5 clients ou plus ;

• retards ou décalages dans les arrivées et départs de clients ;

• travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé ;

• événement nécessitant un ajustement urgent de l’organisation du travail (comme par exemple le surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel).

Les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information des représentants du personnel. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle.

Lorsque la modification de planning se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 8 jours à l’avance, les salariées bénéficieront de contreparties qui sont prévues par la convention collective applicable sous forme d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle (au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né).

3.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée, afin d’assurer une rémunération régulière tous les mois, indépendamment de l’horaire réel de travail accompli au cours du mois.

3.5. Traitement des absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

3.6. Arrivée/ départ en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.

Article 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 360 heures, et s’apprécie sur la période du 1^er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur et les heures supplémentaires réalisées pour le besoin de travaux urgents, conformément à l’article L.3132-4 du code du travail.

Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 360 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du Comité Social et Economique s’il en existe un.

Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des représentants du personnel :

• Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,

• Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au delà du contingent,

• Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures.

Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction.

Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1^er juin au 30 septembre, sauf accord de l’employeur.

4.2. Décompte des heures supplémentaires

Comme indiqué ci-dessus, les heures supplémentaires ne seront pas décomptées à la semaine comme précédemment, mais sur la totalité de la période annuelle, les périodes de forte activité ayant vocation à être compensées par les périodes plus creuses.

Seront des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur toute la période, soit, pour une année complète, 1607 heures annuelles.

Ces heures seront alors récupérées en fin d’année avec les majorations y afférentes.

Les heures rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme heure supplémentaire.

L’organisation du temps de travail en forfait individuel en jours exclut tout décompte du temps de travail en heure de travail et donc l’application de la législation relative aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini, après information des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé mensuel, signé de la main de chaque intéressé.

4.3. Traitement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,

• Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Toute heure supplémentaire effectuée réalisée dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires (majoration comprise) et calculée en fin d’année, fera l’objet d’un repos compensateur équivalent, en vertu de l’article L.3121-28 du Code du travail.

Aussi, la récupération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donnera lieu à la majoration telle que prévue par la Convention Collective des hôtels, cafés, restaurants, à savoir :

- 110% pour les heures comprises entre 1607 et 1790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures),

- 120% pour les heures comprises entre 1791 et 1928 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures),

- 125% pour les heures effectuées entre 1929 et 1973 heures (correspondant en moyenne à la 43^ème heure)

- 150% pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 1974 heures, ce qui correspond en moyenne à la 44^ème heure et au-delà).

Ce repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

En sus des majorations (en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées.

A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti (soit jusqu’au 31 mars), et sous réserve que le salarié ait tout mis en œuvre pour parvenir à prendre ce repos, ce repos sera rémunéré.

Article 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

5.1. Conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui viendraient à être employés au sein de la société bénéficieront d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles, avec l’accord des intéressés, d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail et comportera toutes les mentions obligatoires prévues par la loi ou la Convention collective.

A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.

5.2. Règles applicables en cas de répartition de l’horaire à temps partiel sur l’année

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle donneront lieu à un repos compensateur et seront majorées, comme le prévoit la convention collective applicable, à hauteur de :

- 5% pour les heures représentant un dixième de la durée contractuelle,

- 25% pour les heures au-delà du dixième de la durée contractuelle.

Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.

De même, en cas de dépassement de deux heures de l’horaire moyen contractuel pendant douze semaines sur une période de quinze semaines, l’horaire contractuel devra être revalorisé.

Au demeurant, il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au sein d’une même journée, qu’une seule interruption dont la durée ne peut être supérieure à deux heures.

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ainsi que les horaires de travail pour chaque journée travaillée, sera communiquée aux salariés à temps partiel par affichage et remis en main propre en même temps que les plannings pour les salariés à temps complet.

La modification collective ou individuelle des plannings se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours (3 jours ouvrés en cas d’urgence, tel que cela ressort de l’article 3.3 du présent accord). Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.

Pour le surplus, l’ensemble des dispositions prévues ci-avant et qui ne seraient pas spécifiques aux salariés à temps complet sont également applicables aux salariés à temps partiel, en particulier les dispositions relatives à la prise en compte des absences ou des arrivées ou départs en cours de période.

Article 6 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES CADRES AUTONOMES ET SALARIES ITINERANTS

6.1. Champ d’application

Le présent article s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’hôtel, ou du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants.

Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés non cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non cadres concernés par cet alinéa sont notamment les commerciaux dont les déplacements rendent leurs horaires de travail impossible à prédéterminer.

Il est entendu que la désignation des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société et que la modification de la dénomination du poste ou la création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourront être crées selon l’évolution de l’effectif. Lesdits salariés pourront donc également être concernés par le présent article.

6.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

6.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

6.3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• La nature des missions justifiant le recours à ce dispositif,

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de suivi de la charge de travail,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

6.3.2. Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce forfait est correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillé.

6.3.3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 9 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

6.3.4. Dépassement du forfait jours

Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation devra alors faire l’objet d’un accord écrit : un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de :

- 15% pour les 5 premiers jours supplémentaires,

- 25% pour les jours suivants.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence (soit avant le 30 septembre). Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

6.3.5. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

6.3.6. Prise des journées et demi-journées de repos sur l’année

Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année par le calcul suivant : 218 – (365 - 104 – 25 –nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le responsable du service.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par le responsable de service, 30 jours au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’acceptation de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.

En tout état de cause les absences pour prise de repos ne peuvent être supérieures à 5 jours consécutifs.

Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement les jours travaillés/ non travaillés sur l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l’accord. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.

6.3.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail ou le congé maternité.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

6.3.8. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 6.3.4 (renonciation à des jours de récupération), ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées*, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours sur une période de 1 semaine.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  • Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de 10 jours fériés par an (en plus du 1^er mai).

6.3.9. Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

6.3.10. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié, sous 8 jours, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail, en prévoyant, par exemple :

- l’élimination de certaines tâches,

- le report de certains délais,

- l’adaptation des objectifs annuels,

- la répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe,

- la sollicitation de ressources supplémentaires,

- ou encore le développement d’une aide personnalisée par accompagnement ou formation.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6.3.11. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 3.3. du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

• Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

• Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.3.9. du présent accord.

6.3.12. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : du lundi au samedi, de 7h30 à 20h30.

Aussi, il est expressément interdit de :

- se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7h30 ;

- rester connecté aux outils de communication à distance après 20h30 ;

- se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 7 heures et le lundi jusqu’à 7h30 heures.

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Article 7 : HABILLAGE ET DESHABILLAGE

7.1 ORGANISATION

Les salariés concernés par les opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage, voire de douche, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.

Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète (équipements individuels de sécurité compris), aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail.

Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

2. CONTREPARTIE FINANCIERE

Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien ne sont pas pris en charge par la société.

• Montant

A titre informatif, à compter du 1^er janvier 2019, date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera alloué aux salariés concernés et entrant dans son champ d’application, une indemnité annuelle d’un montant de 50 € bruts.

• Modalités de versement

Cette indemnité sera versée annuellement, au mois de janvier, en même temps que le salaire, uniquement pour les périodes effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.

Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les périodes de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple :
formation, ….) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la durée considérée.

En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.

En cas de départ en cours d’année, cette contrepartie sera calculée et versée au prorata du temps de présence, en même temps que le solde de tout compte.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales.

Article 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, soit le 1^er janvier 2019.

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie.

8.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

8.3. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.4. Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l’Aude (DIRECCTE Occitanie).

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Carcassonne.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 2 exemplaires originaux à Carcassonne, le 13 Décembre 2018

Pour SARL HOTEL LE PONT LEVIS L’ensemble des salariés

(cf. PV d’approbation)