Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BONNA TRAVAUX PRESSION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE BONNA TRAVAUX PRESSION

Entre les soussignés:

La société Bonna Travaux Pression dont le siège social est situé Rue Aimé Bonna – 78700 CONFLANS SAINTE HONORINE, représentée par Monsieur , Directeur Général, dûment habilité,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :

• Le syndicat C.F.D.T.,

• Le syndicat C.F.T.C.,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord témoigne de la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’ils considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

Il s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société BONNA TRAVAUX PRESSION présente la particularité d’être une entreprise masculinisée à hauteur de 94 % d’hommes parmi ses effectifs.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée entre la Société et les Organisations Syndicales C.F.T.C.et C.F.D.T. sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, afin de réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent de la nécessité d'assurer, dans la Société, l'absence de toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

En effet, consciente que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, la Société attache une grande importance à ce que chaque collaborateur soit considéré sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société entend aussi favoriser un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, quels que soient les horaires et affectations des salarié-es. En particulier, les parties se sont accordées à reconnaître que la maternité et la parentalité ne sauraient, en tout état de cause, en aucune façon, être directement ou indirectement, une source de traitement différencié.

Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l'implication et à l'engagement de tous les acteurs.

Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de la Société et déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de lutte contre toute forme de discrimination.

A cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà au sein de la Société une volonté de promouvoir autant que possible la mixité au sein de la société ce qui se traduit notamment par les mesures visant à lutter contre toute discrimination à l’embauche.

C’est dans ce contexte et partant de ce constat que la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour fixer leurs objectifs de progression et de lutte contre la discrimination dans les 3 domaines suivants :

• la formation

• la rémunération

• l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultats.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités de la Société ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d'application

Le présent accord collectif, conclu au niveau de la Société, s’applique à l’ensemble des salariées et salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société BONNA TRAVAUX PRESSION.

Article 2 – Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Sur la base de leurs constats, de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont convenu d’agir dans les trois domaines suivants  pour chacun desquels il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.

2.1 - Garantir l’égalité d’accès à la formation

Les parties signataires considèrent que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salarié-es d’évoluer au sein de la société et de faire évoluer leurs compétences.

L’accès à la formation est donc un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

La société s’est toujours investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

Elle veille déjà à faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargés de famille en rapprochant les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.

Elle s’attache également déjà à rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales en informant et en communiquant aussi tôt que possible les dates, horaires et lieu des sessions de formation.

2.1.1 Promouvoir les mêmes conditions d’accès la formation pour les salarié-es à temps complet et à temps partiel

Les parties signataires réaffirment ainsi leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

La Société veillera à ce que les formations organisées soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salarié-es à temps complet et à temps partiel.

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé et des actions menées, les indicateurs suivants sont retenus :

• le nombre d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel

• la proportion de salariées et salariés à temps partiel parmi celles et ceux ayant suivi une formation

2.1.2 Faciliter la reprise d’activité des salarié-es absents pour congé de maternité ou congé parental de plus de 4 mois

Après une période d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité, les salarié-es se trouvent en situation d’inconfort.

Afin de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, la Direction veillera à proposer à l’ensemble des salarié-es concernés un entretien de reprise, organisé avec le manager. Un courrier proposant de faire le point sur la situation personnelle et professionnelle sera adressé 20 jours avant la reprise de l’activité professionnelle.

Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation de plus de 4 mois, les salarié-es bénéficieront donc, s’ils le souhaitent, et dans un délai de 3 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie au cours duquel sera examiné :

• le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension

• les éventuelles possibilités d’aménagement du temps de travail

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé, l’indicateur suivant est retenu :

• le nombre d’entretiens de reprise organisés

2.2 - Garantir l’équité en matière de rémunérations

Les parties signataires conviennent que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Elles affirment la nécessité de garantir dans la Société le respect du principe « à travail égal, salaire égal ».

La société réaffirme son attachement à toujours proscrire, à situations de travail équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, et ce, tout au long de la vie professionnelle au sein de la Société.

Elle réaffirme que les écarts de rémunération ou de d’évolution de rémunération des salarié-es sont basés sur des critères objectifs de niveau de formation, de responsabilité, d’expertise, d’expérience professionnelle, d’atteinte d’objectifs individuels, sans aucune considération de sexe.

Il en est de même pour l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base, comme les éventuels avantages, la prime de 13ème mois, la prime de vacances, l’intéressement, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.

2.2.1 Promouvoir une évolution salariale entre les femmes et les hommes comparable

Afin de s’assurer du respect de l’égalité de traitement, la Société veillera, lors des campagnes annuelles de révision salariale, à mobiliser les responsables hiérarchiques afin de leur rappeler les obligations légales et les engagements de la Société en matière d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes.

A cette occasion, la Direction, accompagnée du service des Ressources Humaines, veillera également à vérifier la cohérence des propositions de revalorisation salariale afin de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficieront de cette revalorisation dans les mêmes conditions. Si nécessaire, des réajustements nécessaires au respect du principe seront décidés.

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé et des actions menées, l’indicateur suivant est retenu :

• la répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification (sauf en cas de risque pour la confidentialité).

2.2.2 Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact des congés maternité, d’adoption et en prévoyant des mesures en cas de congé parental d’éducation

La situation des salarié-es ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption, sera tout particulièrement examinée afin de vérifier qu'ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption.

A cet effet, un bilan de la situation des salarié-es dont le congé de maternité ou d’adoption a pris fin est effectué à leur retour, afin de vérifier qu’ils n’ont pas été pénalisés, du fait dudit congé, dans le montant de leur évolution salariale.

Si une revalorisation salariale liée au NAO a eu lieu pendant le congé de maternité ou adoption, les salarié-es bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée du congé aux salarié-es relevant de la même catégorie professionnelle (à coefficient identique dans la classification applicable à l’entreprise et pour le même type d’emploi).

Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit au salarié-e concerné.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, les indicateurs suivants sont retenus :

• nombre de congé maternité ou d’adoption par année

• Ecart en pourcentage du salaire des salarié-es avant et après un congé maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen des autres salarié-es de la catégorie

Par ailleurs, une attention particulière est apportée à la situation des salarié-es en congé parental d’éducation pour assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié-es.

Ainsi le bénéfice du régime « frais de santé /prévoyance » de la société est maintenu aux salarié-es en congé parental d’éducation. Ils bénéficient durant leur congé parental d’éducation du maintien de la prise en charge patronale.

2.2.3 Réduire les éventuels écarts de rémunération

Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise rend obligatoire le calcul et la publication de 4 indicateurs :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent (indicateur incalculable à la date de signature de l’accord)

• l’écart de taux d’augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes (indicateur incalculable à la date de signature de l’accord)

• le % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de retour de leur retour de congé de maternité (indicateur incalculable à la date de signature de l’accord)

• le nombre de salarié-es du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié-es ayant reçu les plus hautes rémunérations (0 points)

En la matière, les parties conviennent de fixer à la société pour objectif de revérifier chaque année si les indicateurs sont calculables et si le niveau de résultat peut ainsi être déterminé.

Si les indicateurs sont calculables, et si les résultats ne sont pas satisfaisants, les parties signataires conviennent de se réunir pour définir ensemble d’éventuels objectifs de progression.

2.3 - Favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire aujourd’hui de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image et la place des femmes et des hommes face aux contraintes familiales. ;

Elles réaffirment qu’il est nécessaire de rechercher un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en développant des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

2.3.1 Harmoniser les temps de vie en encadrant les réunions

Afin de permettre à tous les salarié-es de concilier leur vie personnelle et professionnelle, les parties signataires réaffirment la nécessité que les réunions soient organisées dans le respect des principes suivants :

• plages horaires comprises dans les heures de travail des salarié-es et sauf circonstances exceptionnelles, après 8h30 et avant 18h00

• fixation des dates et horaires le plus tôt possible afin de permettre aux salarié-es de s’organiser

• compte tenu de la multiplicité des sites sur lesquels les salarié-es sont amenés à travailler, les managers sont encouragés à proposer systématiquement des modes de réunion évitant les déplacements, tels que la visioconférence ou la téléconférence

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé et des actions menées, l’indicateur suivant est retenu :

• nombre de réunions inter sites non proposées en visioconférence ou téléconférence

2.3.2 Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Afin de promouvoir le partage des responsabilités et d’accompagner les collaborateurs dans la découverte de la parentalité, un guide pratique sera élaboré dans les 6 mois de la signature de l’accord, par la Société afin de communiquer les droits des femmes et des hommes liés à la parentalité (maternité, paternité, congé parental d’éducation).

Le guide fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, il sera présenté en réunion de CE ou CSE et sera diffusé à chaque collaborateur déclarant une paternité ou une maternité.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’indicateur suivant est retenu :

• suivi du nombre d’exemplaires du livret diffusés

Article 3 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2019 et cessera de produire ses effets le 30 avril 2023 au plus tard.

Article 4 – Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre ou en cas de modification de la loi.

La partie qui souhaite modifier le présent accord demande une réunion à l’autre partie, consigne par écrit le(s) point(s) sur le(s)quel(s) la révision est demandée et remet à l’autre un projet d’avenant écrit.

Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, resteront maintenues.

La révision de l’accord interviendra par avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

Article 5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires de l’accord, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation fera l’objet des mêmes mesures de publicité que celle définies ci-dessous.

En cas de dénonciation, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales en la matière, l'accord continuera de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 6 – Adhésion ultérieure

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salarié-es pourra adhérer au présent accord postérieurement à sa conclusion.

L’adhésion devra faire l’objet des formalités de dépôt et être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée dans un délai de 8 jours, à la diligence du syndicat adhérant. Elle sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaires.

Article 7 - Suivi de l'accord et rendez-vous

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Article 8 – Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

- un exemplaire dûment signé des Parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire,

- le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D2231-7 du Code du Travail ;

- un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud'hommes, relevant du Siège de la Société

- le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera également mis à disposition des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Conflans, le 19 avril 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour le syndicat C.F.D.T. Pour le syndicat C.F.T.C.

Pour la société