Accord d'entreprise relatif au Télétravail

LES SIGNATAIRES

La société BONNA TRAVAUX PRESSION, dont le siège social se situe Rue Aimé Bonna - 78700 Conflans Sainte Honorine, représentée par, dûment habilité

D’une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la l’entreprise, à savoir :

• FO, représentée par

• CFTC, représentée par

D’autre part,

PREAMBULE :

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, et dans le cadre de l’articulation vie professionnelle et personnelle des salariés, les parties au présent accord conviennent d’aborder le sujet du télétravail afin de réfléchir sur ses modalités de mise en place au sein de l’entreprise.

Le télétravail constitue en effet un mode d’organisation du travail qui contribue à améliorer la qualité de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail.

Au-delà d’un meilleur équilibre des temps de vie, les parties sont également convaincues des gains pouvant être obtenus en termes d’efficacité, de flexibilité et d’attractivité de l’entreprise.

Fondé sur une confiance mutuelle, impliquant des engagements réciproques de l’employeur et du salarié, le télétravail présente de nombreux avantages, à la condition cependant d’être organisé et encadré.

La récente généralisation en France de la pratique du télétravail dans le contexte de crise sanitaire, souvent de manière précipitée et désorganisée a en effet mis en évidence l’importance d’encadrer sa mise en œuvre, ce qui est l’objet du présent accord.

Les parties entendent également rappeler que le télétravail repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité et selon des modalités strictement définies.

IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord collectif, conclu au niveau de la Société, s’applique à l’ensemble des salariées et salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société BONNA TRAVAUX PRESSION.

Article 2 —CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

2.1 Définition

Selon le Code du Travail, le téletravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail n’est donc ni un droit, ni une obligation. C’est un moyen d’exercice de l’activité professionnelle, sous réserve qu’elle puisse se prêter au travail à distance.

2.2 Les conditions d’éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que, sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions suivantes :

• relation de confiance mutuelle établie entre le salarié et son supérieur hiérarchique

• capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à s’organiser sans soutien managérial rapproché (ce qui exclut les stagiaires, contrat de professionnalisation et contrats d’apprentissage).

• maîtrise des différents outils de communication

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités/tâches compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance.

Ainsi, sont exclus du télétravail :

• pour la Fabrication :

les tâches devant nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise, en raison d'équipements particuliers, de moyen de levage et moyen de fabrication nécessaires, de travail en équipe indispensable, etc.

• pour les Chantiers :

les tâches devant nécessairement être exercées physiquement sur le lieu de mise en œuvre chez le client, en raison d'équipements particuliers, de travail en équipe indispensable, etc.

• pour le Tertiaire :

les fonctions nécessitant une permanence physique pour l'accueil de clients ou prestataires, les fonctions nécessitant des équipements informatiques particuliers, les tâches nécessitant un travail en équipe, les salariés ayant besoin d’un soutien/contrôle managérial rapproché, tâches sensibles en matière de confidentialité et de sécurité des données

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique est conseillé en cas de changement de fonctions, de poste de travail, de service ou d’établissement.

2.3 Le Télétravail occasionnel

Le télétravail à domicile occasionnel concerne les salariés dont les fonctions et/ou les activités sont habituellement exclues du télétravail.

Exécuté de façon exceptionnelle, il ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur et a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou exceptionnelles :

- l’empêchant d’effectuer son travail en présentiel, type une panne de voiture, une grève des transports, une intempérie, un rendez-vous chez un professionnel de santé, l’accomplissement de formalités administratives, la visite au domicile d'un technicien,…

-lui permettant d’effectue certaines tâches en distanciel : rapport de fin de chantier, rapport de fin de chantier, tache documentaires, reporting,…

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que l’employeur et le salarié peuvent juger d’autres raisons suffisantes pour autoriser le télétravail occasionnel.

Il sera mis en œuvre en respectant les conditions suivantes :

• demande préalable auprès du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 24 heures et en indiquant les plages de joignabilité

• accord du responsable hiérarchique avec possibilité de demander un justificatif

• tâches compatibles avec le télétravail et donc non exclues selon les dispositions de l’article 2.2

Il est entendu que cette situation exceptionnelle ne conférant pas le statut de télétravailleur au salarié, aucun avenant au contrat de travail ne sera rédigé dans ce cas.

Le salarié qui aurait été autorisé à télétravailler dans ce cadre sera cependant tenu de respecter les règles de protection des données, du matériel et confidentialité exposées dans le présent accord.

Article 3 – MODALITES DE MISES EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Processus de passage en télétravail

3.1.1 Principe de volontariat et d’acceptation

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuelle des parties.

S’il est basé sur le volontariat et est à l’initiative du salarié, il n’est cependant pas un droit absolu pour le salarié puisque l’employeur conserve la possibilité de refuser une demande. Il devra dans ce cas motiver son refus de manière légitime et objective.

A l’inverse, le télétravail ne peut être imposé au salarié, et le refus de télétravailler n’est pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Une exception est cependant faite dans le cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure, puisque l’employeur est alors autorisé à imposer le télétravail à ses salariés sans leur accord préalable (article 3.1.3 ci-dessous).

3.1.2 Formulation et acceptation de la demande

Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique qui étudiera, en concertation avec le service des Ressources Humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation avec les fonctions et/ou l’activité du salarié et son autonomie sur le poste.

Le responsable hiérarchique organisera alors un entretien avec le demandeur à l’occasion duquel ils analyseront ensemble ses motivations, étudieront les conditions d’éligibilité de la fonction ou de l’activité en fonction des tâches susceptibles d’être réalisées dans le cadre du télétravail et détermineront le rythme le plus approprié pour le télétravail.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise de la demande.

En cas de refus, la décision sera motivée par écrit, les principaux motifs de refus du passage en télétravail étant les suivants :

• cas d’exclusion au télétravail selon l’article 2.2,

• autonomie insuffisante du salarié,

• Impossibilité technique (ex : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion Internet impossible, débit internet insuffisant, équipements particuliers nécessaires, etc),

• désorganisation du service,

• tâches sensibles en matière de confidentialité et de sécurité des données

Tout désaccord persistant entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sera arbitré par le service des ressources humaines.

3.1.3 Conditions spécifiques de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles : contexte de pandémie, d’épisode de pollution, …

En cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie, épidémie, pic de pollution, grève nationale des transports en commun, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection et la sécurité des salariés.

En cas d’épidémie ou de menace, la liste des personnes concernées par cet aménagement de poste sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention.

Le télétravail sera validé par le manager, au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de sa mise en œuvre.

L’accord du salarié ne serait pas requis en pareille situation et aucun avenant au contrat de travail ne serait rédigé.

3.1.4 Modalités spécifiques d’accès au télétravail pour des raisons de santé (handicap, grossesse, longue maladie…)

Les travailleurs concernés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès lors que leur fonction y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées relatives à la mise en œuvre du télétravail (rythme de télétravail élargi, modalités géographiques assouplies, etc), définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article 4 – MODALITES CONTRACTUELLES DU TELETRAVAIL

4.1 Formalisation du télétravail : l’avenant au contrat de travail

Après accord du responsable hiérarchique, le passage au télétravail sera formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Les parties conviennent que, le télétravail étant strictement lié au poste que le salarié occupe à la date de sa mise en œuvre, l'avenant devient automatiquement caduc en cas de changement de fonctions, de poste de travail, de service ou d’établissement.

En pareil cas, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique est néanmoins conseillé.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• la caducité du télétravail et de l’avenant en cas de changement de poste, de fonctions,de service ou d’établissement

• l’adresse du lieu principal où pourra s’exercer le télétravail avec rappel du choix laissé au salarié du lieu de télétravail sous réserve de respecter les dispositions de l’article 5.2 et engagement sur l’honneur du salarié d’un environnement compatible avec le télétravail (espace réservé au travail, conformité de son installation électrique, etc.)

• la date de démarrage du télétravail ;

• la durée de la période d’adaptation et sa date de fin ;

• un rappel sur la nécessité de respecter les temps de repos prévus par la loi et, les plages horaires habituelles ou plages de joignabilité définies dans le présent accord pour les cadres au forfait

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les équipements mis à disposition et leurs conditions et restrictions d’utilisation ;

4.2 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail et s’assurer qu’il correspond à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois sera effectuée à compter du passage au télétravail.

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra demander que soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, réductible d’un commun accord.

Une nouvelle période d’adaptation pourra été appliquée en cas de changement de poste.

4.3 Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, de façon unilatérale. Le salarié reprendra alors son poste en présentiel.

Le salarié pourra demander, à tout moment, d’arrêter le télétravail et sans délai de prévenance.

Le supérieur hiérarchique pourra mettre fin au télétravail lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ou en cas d’impératif lié à l'activité de l'entreprise, notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié dans l’entreprise.

Il devra alors respecter un délai de prévenance d’un mois, pouvant être réduit par commun accord.

Il sera également mis fin au télétravail en cas de rupture du contrat de travail. Dans cette hypothèse, le retour en présentiel du salarié est exigé dès la notification de la rupture et sans délai de prévenance.

Que la demande soit à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique, un entretien sera organisé pour échanger sur les raisons justifiant l’arrêt du télétravail et la décision motivée devra être notifiée par écrit par le demandeur.

Il est entendu qu’il pourra également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et à la date convenue entre les deux parties.

4.4 Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail en dehors de cette période de suspension.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle sans possibilité de report des jours.

Article 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, une présence minimale au sein de l’entreprise est requise et l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder 2 jours par semaine travaillée et par salarié éligible.

La présence minimale requise et, de fait, le nombre précis de jours télétravaillés sera décidé lors de l’entretien prévu à l’article 3.1.2 en tenant compte notamment des nécessités de service auquel appartient le salarié et de l’organisation de celui-ci.

En cas de désaccord, la décision reviendra au responsable hiérarchique.

Le présent accord ne prévoit pas de jours hebdomadaires de référence pour le télétravail.

Sauf nécessité de service, les journées télétravaillées ne sont pas non plus définies dans l’avenant confirmant la mise en œuvre du télétravail.

Elles sont en effet flexibles et pourront être modifiées d’une semaine à l’autre.

Le salarié devra en revanche formuler, via l’outil informatique « Visual Planning », ses demandes de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique.

Les demandes des jours télétravaillés devront être formulées avant le mercredi de la semaine précédente et l’absence de validation par le responsable hiérarchique, 48 heures avant la journée télétravaillée, vaudra autorisation tacite.

Le responsable reste libre de valider ou non la demande puisqu’il conserve la possibilité, selon les contraintes inhérentes à son activité, d’imposer le ou les jours de la semaine devant être travaillés en présentiel.

Les parties pourront alors convenir d’un nouveau planning de télétravail.

En cas de nécessité de service, certaines journées initialement prévues et validées en télétravail pourront être exceptionnellement effectuées en présentiel à la demande du supérieur hiérarchique, en prévenant dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures précédentes, avec possibilité de report de la journée dans la semaine.

Si des impératifs de service l’exigent, à titre exceptionnel, et avant validation du planning, le manager pourra également réduire le nombre de journées télétravaillées sur une semaine, sans possibilité de report ou de cumul sur une autre période.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative (absence de demande ou renonciation) seront perdues et ne pourront être récupérées ou cumulés, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation. Le salarié veillera en revanche à prévenir son manager de la ou les journées en présentiel.

Par ailleurs, pour toute absence, formation ou déplacement professionnel exceptionnel, les journées de télétravail ne pourront pas donner lieu à un report sur une autre période.

5.2 Modalités géographiques du télétravail

Si la résidence habituelle du salarié (déclarée au services RH) est privilégiée pour l’exercice du télétravail, le salarié conserve néanmoins la possibilité choisir le lieu de son télétravail : domicile, lieu de villégiature, résidence secondaire, ou tout autre lieu.

Il s’engage en revanche à ce que  :

- le lieu de travail choisi soit cohérent avec l’exercice de son activité professionnelle

- l’environnement soit compatible avec le télétravail, comme déterminé à l’article 5.4.1

- le lieu de travail lui permette, cas d’urgence nécessitant un retour immédiat en présentiel, de répondre à ce besoin dès le lendemain

5.3 Modalités de régulation de la charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable en présentiel.

Ainsi, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, des plages horaires habituelles applicables au sein du service. Durant celles-ci il est joignable et est tenu de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il ne télétravaillait pas.

Compte tenu de l'éloignement du manager de proximité, le télétravailleur veille à effectuer un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique.

Le personnel ETAM ou ouvrier télétravailleur est tenu d'informer son responsable hiérarchique lorsqu'il termine son travail plus tôt que son horaire de fin habituel ou s'il a effectué des heures supplémentaires (sur demande expresse et exceptionnelle de la hiérarchie uniquement).

Les parties au présent accord entendent par ailleurs rappeler le droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors des horaires de joignabilité.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le télétravailleur ne sera donc pas joignable en dehors du temps de travail auquel il est astreint.

Pour le cadre au forfait, les plages horaires avant 8h et après 19H, du lundi au vendredi,sont privilégiées pour tout contact professionnel.

5.4 Environnement de travail

5.4.1 Les équipements du lieu de travail

Pour être admis à télétravailler, le salarié s’engage à ce que son lieu de télétravail soit compatible avec cette forme d’organisation du travail et lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

Il s’engage notamment à disposer de :

• un espace réservé au travail,

• une installation électrique conforme,

• un accès internet et une connexion à débit suffisant pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle,

• une ligne téléphonique fixe et/ou une couverture par un réseau de téléphonie mobile.

L’absence de l’un de ces éléments constitue un motif de refus du télétravail conformément à l’article 3.1.2 du présent accord.

5.4.2. Les équipements fournis

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• un ordinateur portable

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN)

• le moyen de transférer la ligne téléphonique fixe professionnelle du salarié vers un portable si le salarié n’est pas déjà équipé d’un téléphone portable professionnel (CISCO JABER)

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.

En revanche, il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.

Les coûts des matériels professionnels, logiciels, abonnements professionnels, et outils, ainsi que la maintenance seront pris en charge par l’entreprise.

Les équipements fournis, le cas échéant, par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail.

Aussi, le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation.

Il s’engage à en faire un usage normal, répondant strictement à un usage professionnel et à ne pas les mettre à la disposition de tiers.

Enfin, les équipements devront être restitués en cas de cessation du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Tout cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition devra être signalé dans les plus brefs délais au responsable hiérarchique et au service informatique.

Les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit là d’un cas de cessation immédiate du télétravail, sans possibilité de report, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

5.4.3 Assurance

Le salarié, qui s’engage à souscrire une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, doit informer sa compagnie d’assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et préciser le nombre de jours de télétravail.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié s’engage sur l’honneur à avoir fait le nécessaire et à transmettre les justificatifs avant la signature de l’avenant.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

Article 6 - STATUT DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de politique de rémunération et de politique d’évaluation.

En particulier, le télétravailleur continuera à bénéficier des tickets restaurants et de la prime de transport.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité en présentiel, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de congés payés, participation, d’accès aux informations syndicales et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement d’affectation.

6.2 Santé et sécurité et présomption d’accident du travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance, et assure la même prévention des risques physiques et psychiques qu’aux salariés travaillant en présentiel.

Le télétravailleur atteste que le lieu d’exercice du télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En cas d’accident qui survient sur le lieu d’exercice du télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il survient dans l’entreprise ou sur chantier.

Il est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale et sera soumis au même régime et traité de la même façon que s’il était survenu dans l’entreprise ou sur chantier.

6.3 Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de la société en matière de sécurité informatique.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations (droits d’accès et données) qui lui sont confiées ou dont il dispose dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise.

Le salarié en télétravail est également tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient. Il veillera notamment à verrouiller son ordinateur lorsqu’il s’en éloigne, pour garantir l'accès unique.

En cas de non-respect de ces obligations, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

6.4 Suivi d’activité

Durant l’exercice de ses fonctions, les obligations du télétravailleur sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant en présentiel.

Dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, un point est fait, lors de l’entretien individuel annuel, sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement la charge de travail, notamment dans le cadre du télétravail.

L’entretien individuel sera l’occasion d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail.

Article 7 - SUIVI DE L'ACCORD ET RENDEZ-VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté au Comité Social et Economique, une fois par an, au cours du premier trimestre suivant chaque échéance annuelle.

Il comportera les éléments suivants :

- Nombre de salariés en télétravail,

- Nombre de refus,

- Nombre de réversibilité,

- Nombre d’accident du travail en télétravail

Les parties signataires conviennent de se rencontrer tous les 3 ans pour s’assurer de la bonne exécution du présent accord, pour régler tout éventuel différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord et vérifier que l’application de cet accord a toujours du sens eu égard à d’éventuelles dispositions conventionnelles ou législatives ultérieures applicables.

Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé.

Un procès-verbal sera rédigé par la Direction à l’issue de la réunion et remis à chacune des parties signataires.

Les parties conviennent notamment de se revoir en fin d’année 2021, pour un premier bilan de l’application du présent accord, et afin de faire un point sur le rythme du télétravail, en particulier le nombre de jours de télétravail maximum par semaine travaillée et par salarié éligible, et de prévoir une nouvelle négociation sur le sujet.

Article 8 - DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires de l’accord, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation fera l’objet des mêmes mesures de publicité que celle définies ci-dessous.

En cas de dénonciation, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales en la matière, l'accord continuera de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à compter du 4 janvier 2021.

Article 10 – ADHESION ULTERIEURE

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés pourra adhérer au présent accord postérieurement à sa conclusion.

L’adhésion devra faire l’objet des formalités de dépôt et être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée dans un délai de 8 jours, à la diligence du syndicat adhérant. Elle sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Article 11 – REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre ou en cas de modification de la loi.

La partie qui souhaite modifier le présent accord demande une réunion à l’autre partie, consigne par écrit le(s) point(s) sur le(s)quel(s) porte le différend et remet à l’autre un projet d’avenant écrit.

A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

La révision de l’accord interviendra par avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

Article 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

- un exemplaire dûment signé des Parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire,

- le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D2231-7 du Code du Travail ;

- un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud'hommes, relevant du Siège de la Société

- le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera également mis à disposition des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Conflans, le 18 décembre 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

FO

CFTC